Recomandări
-
Decizia ÎCCJ (Complet DCD/C) nr. 20/2016 (comunicat): Dispoziţiile art. 260 alin. (1) lit. e) Codul Muncii – sintagma „fără încheierea unui contract individual de muncă”
-
Aplicarea prevederilor art. 56 lit. f) din Codul muncii în situaţia în care pedeapsa privativă de libertate se execută cu suspendare
-
Aspecte specifice privind încetarea raporturilor de muncă ale judecătorilor și procurorilor
Universuljuridic.ro PREMIUM
Aici găsiți informaţiile necesare desfăşurării activităţii dvs. profesionale.
Universuljuridic.ro PREMIUM pune la dispoziția profesioniștilor lumii juridice un prețios instrument de pregătire profesională. Oferim un volum vast de conținut: articole, editoriale, opinii, jurisprudență și legislație comentată, acoperind toate domeniile și materiile de drept. Clar, concis, abordăm eficient problematicile actuale, răspunzând scenariilor de activitate din lumea reală, în care practicienii activează.
Testează ACUM beneficiile Universuljuridic.ro PREMIUM prin intermediul abonamentului GRATUIT pentru 7 zile!
Art. 40 alin. (2) lit. b) C. mun. stabilește în sarcina unităților angajatoare, din mediu public și privat, obligația de asigura „permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă”.
Pornind de la dreptul angajatorului de a-și organiza activitatea, acesta este singurul care dispune de prorogativa stabilirii structurilor interne ale societății și de a dispune, în condițiile legii, cu privire la modul de organizare a muncii salariaților în unitatea sa. În acest context și în baza contractului individual de muncă, a cărui esență este subordonarea salariatului față de angajator, angajatorul are obligația și dreptul de a controla activitatea salariaților.
Pentru ca salariatul să fie în măsură să realizeze norma de muncă, în cantitatea și calitatea ce i‑au fost stabilite de către angajator, acesta din urmă are obligația de a crea și menține condițiile tehnice și organizatorice necesare, să asigure tuturor salariaților resursele necesare desfășurării activității, stabilirea unui climat prielnic derulării activităților societății, implementarea și respectarea permanentă a tuturor măsurilor privind sănătatea și securitatea în muncă a personalului[1], precum și să asigure un cadru optim pentru formarea profesională inițială și continuă a salariaților, resursele financiare pentru plata salariilor și a alte drepturi și beneficii corespunzătoare muncii prestate de salariați.
În contextul modernizării și digitalizării mijloacelor de producție și a proceselor organizatorice, angajatorul are obligația de a asigura și de a facilita utilizarea de către salariați, pe o scară tot mai mare, a spațiilor[2] și sistemelor fizico-cibernetice, caracterizate, printre altele, prin accesul la interfețele de comunicare din orice și către orice loc.
Această obligație derivă din responsabilitatea managerială, socială[3] și economică a unităților angajatoare, publice și private, precum și din necesitatea asumării de către fiecare angajator a conducerii și coordonării activităților economice în care s-a implicat sau angrenat, din asumarea calității de angajator, de persoană care a apelat și a recrutat forța de muncă a unor persoane fizice, subordonate acestuia prin încheierea unui contract individual de muncă.
Dotarea locului sau punctului de muncă al salariaților cu mijloace tehnice și utilaje automatizate pentru realizarea normelor de muncă și, implicit, producției de bunuri și servicii; implementarea și actualizarea sistemelor și tehnicilor digitale de organizare, gestionare, monitorizare și control a activității salariaților; digitalizarea organizării, procesării și transferurilor de informații[4], nu sunt capricii ale angajatorilor sau ale salariaților, ci o necesitate impusă de interconectarea activității firmelor, unele cu altele, dar și a unităților angajatoare cu instituțiile și autoritățile statului.
Asigurarea condițiilor tehnice și organizatorice reprezintă obligația principală a angajatorului care permite acestuia să impună salariaților elaborarea normelor de muncă[5] așa cum acesta le-a stabilit. Neîndeplinirea acestei obligații sau asigurarea necorespunzătoare a condițiilor de lucru ori împiedicarea salariatului de a avea acces continuu la toate condițiile de lucru necesare realizării normei de lucru face imposibilă verificarea aptitudinilor profesionale ale salariatului în perioada de probă, a corespunderii profesionale în îndeplinirea sarcinilor de serviciu sau, după caz, a respectării de către salariat a disciplinei muncii, a ducerii la îndeplinire a atribuțiilor stabilite prin fișa postului.
Totodată, implementarea de către angajator a condițiilor tehnice și organizatorice pentru elaborarea normelor de muncă, mai ales a celor digitale, are efecte asupra autonomiei profesionale și monitorizării salariaților, precum și asupra datelor cu caracter personal, al prelucrării acestor date, în general asupra intimității salariaților, a vieții private, sociale și de familie a acestora.
În primul rând, efectele principale asupra autonomiei și monitorizării salariaților trebuie analizate prin raportare la tipul funcțiilor și natura posturilor ocupate, de conducere sau de execuție. Digitalizarea și inteligența artificială, pilonii centrali ai noii revoluții industriale[6], presupun completarea sarcinilor complexe de lucru executate de către salariații cu înaltă calificare, interconectarea muncii și a rezultatelor activității acestor salariați, atât în cadrul aceleiași unități angajatoare, cât și, mai ales, cu alte societăți partenere, aflate în colaborare sau beneficiare ale bunurilor și serviciilor puse la dispoziție. În același timp, noua revoluție industrială sau Industria 4.0 presupune substituirea sarcinilor de rutină, repetitive, executate de salariații cu un nivel scăzut sau mediu de calificare. Astfel, pe de o parte, digitalizarea și procesele automatizate conduc la înlocuirea și completarea anumitor sarcini de muncă ale salariaților, și, pe de altă parte, dispozitivele electronice și mijloacele tehnologice (calculatoarele, rețele interne și externe, telefoanele inteligente, soft-urile, aplicațiile, platformele electronice de lucru) sunt mai mult tehnologii de asistare reciprocă, decât de substituire a muncii umane.
Deși, în acest context, interconectarea digitală a proceselor de lucru poate mări volumul de muncă, toate aceste condiții tehnice și organizatorice pot impune un nivel ridicat de responsabilități, o supraîncărcare a muncii și o presiune mare de lucru care pot influența negativ atât performanța individuală, dar și sănătatea, fizică și psihică, și securitatea angajaților.
Astfel, pentru derularea reciproc optimă a raporturilor de muncă, angajatorului nu are doar obligația, privită singular, de a asigura condițiile tehnice și organizatorice la locul de muncă al salariaților, ci de a integra acești factori de producție într-un cadru general care să promoveze echilibrul între viața profesională și viața personală a angajaților, care să ofere permanent o schemă adecvată de stimulente pentru atingerea obiectivelor de performanță (cum ar fi recreerea suplimentară periodică a salariaților, răsplătirea efectivă a gradului de implicare și creativitate), să aleagă repartizarea optimă a cunoștințelor și aptitudinilor salariaților și să distribuie responsabil autoritatea decizională (umană și/sau artificială).
Nu în ultimul rând, este cunoscut faptul că, începând cu data de 25 mai 2018, la nivelul statelor membre ale Uniunii Europene a fost implementat Regulamentul nr. 679 din 27 aprilie 2016 privind protecția persoanelor fizice în ceea ce privește prelucrarea datelor cu caracter personal și privind libera circulație a acestor date și de abrogare a Directivei 95/46/CE[7] (Regulamentul general privind protecția datelor sau „GDPR”).
Scopul central al Regulamentului este de a întări unul dintre principiile fundamentale ale prelucrării datelor cu caracter personal, cel al respectării și garantării dreptului la viața privată, la intimitate, al persoanelor fizice, inclusiv al salariaților, prin identificarea și eliminarea riscurilor[8] considerabile care pot afecta sau încălca aceste drepturi.
Astfel, obligația angajatorului de asigura permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă presupune respectarea unui set de obligații și asumarea de responsabilități în ceea privește colectarea, prelucrarea, stocarea sau, după caz, transferul datelor cu caracter personal ale salariaților, mai ales în condițiile în care digitalizarea și automatizarea organizării resurselor umane, precum și a proceselor de producție, necesită un volum tot mai mare de date, atât date personale ale salariaților, cât și date personale ale clienților[9].
[1] „În același timp, potrivit contractului de muncă, inculpatul nu doar că avea dreptul să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, dar avea obligația să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă. Neîndeplinirea acestei obligații determină reținerea în sarcina inculpatului a celor două infracțiuni săvârșite prin omisiune. În consecință, în mod legal și temeinic prima instanță a efectuat încadrarea juridică a faptelor inculpatului în infracțiunea de ucidere din culpă și de neluare din culpă a măsurilor legale de securitate și sănătate în muncă” (C. Ap. Cluj, dec. pen. nr. 613/A din data de 12 aprilie 2017, www.mcp-avocati.ro).
[2] Spațiul virtual reprezintă mediul virtual generat de infrastructurile cibernetice, incluzând conținutul informațional, procesat, stocat sau transmis, precum și acțiunile derulate de utilizatori în acesta.
[3] Prin Rezoluția Parlamentului European din 1 iunie 2017 referitoare la digitalizarea industriei europene, în ceea ce privește dimensiunea socială a digitalizării, se reamintește că în jurisprudența sa, Curtea de Justiție a Uniunii Europene a definit conceptul de „lucrător” pe baza unei relații de muncă care îndeplinește anumite criterii, cum ar fi subordonarea, remunerația și natura muncii. De asemenea, se solicită asigurarea securității juridice cu privire la ceea ce constituie „ocuparea forței de muncă” pe piața muncii digitale pentru a garanta respectarea legislației sociale și a muncii. Totodată, se subliniază importanța de a se investi în digitalizarea formării profesionale și a sectorului artizanatului; că este necesară o combinare a competențelor digitale cu competențele din domeniul ingineriei și cu promovarea educației în domeniul științei, al tehnologiei, al ingineriei și al matematicii (STIM), precum și promovarea competențelor non-tehnice, cum ar fi comunicarea, coordonarea în echipă și gândirea transsectorială.
[4] A se vedea comentariile de la art. 109 privind desfășurarea activității în regim de telemuncă și muncă virtuală; M.C. Preduț, Codul muncii comentat, ed. a II-a, completată și revizuită, Ed. Universul Juridic, București, 2019.
[5] A se vedea comentariile de la art. 129-131 privind obligația angajatorului de a elabora normele de muncă ale salariaților; ibidem.
[6] Robotica și inteligența artificială reprezintă cea de-a patra revoluție industrială, care succede celorlalte trei revoluții declanșate de apariția și introducerea generalizată în procesele de producție a aburului (începând cu 1784), a electricității (în 1870) și a computerelor (din 1969). Prin Avizul Comitetului Economic și Social European pe tema „Industria 4.0 și transformarea digitală: calea de urmat”, adoptat de Comitetul Economic și Social European la data de 14 iulie 2016, s-a concluzionat că „în prezent, nicio întreprindere nu poate funcționa fără o strategie digitală. Această strategie afectează atât produsele, serviciile, cât și procesele la nivelul industriei în ansamblul său (…) s-au observat modificări în fișele posturilor, la nivelul competențelor și al calificărilor, în educație și formare, în mediile de lucru și organizarea proceselor, la nivelul relațiilor contractuale dintre întreprinderi și angajați, al metodelor de lucru, al planificării carierei etc.”.
[7] Publicat în Jurnalul Oficial numărul 119L din data de 4 mai 2016.
[8] Potrivit Regulamentului, protecția drepturilor și libertăților persoanelor fizice în ceea ce privește prelucrarea datelor cu caracter personal necesită adoptarea de măsuri tehnice și organizatorice corespunzătoare. Astfel de măsuri ar putea consta, printre altele, în reducerea la minimum a prelucrării datelor cu caracter personal, pseudonimizarea acestor date cât mai curând posibil, transparența în ceea ce privește funcțiile și prelucrarea datelor cu caracter personal, abilitarea persoanei vizate să monitorizeze prelucrarea datelor, abilitarea operatorului să creeze elemente de siguranță și să le îmbunătățească.
[9] A se vedea anazila principiilor prelucrării datelor cu caracter personal de către angajatori în contextul derulării relațiilor de muncă; M.C. Preduț, op. cit.
