Reorganizarea relațiilor de muncă în criză și după criză

Nicolae Cîrstea: Bună ziua! Suntem împreună cu dl Marius Cătălin Preduț, MCP Cabinet avocați. Bine vă găsim dle avocat!

Marius Cătălin Preduț: Bine ați venit și mă bucur pentru această discuție pe care o avem. Va fi foarte interesantă!

Nicolae Cîrstea: Și eu cred! Practic dreptul muncii este foarte asaltat de probleme, atât din partea angajaților, cât și din partea angajatorilor, în această perioadă. Bănuiesc că sunteți cu tunurile pornite la maxim, cu motoarele pornite la maximum.

Marius Cătălin Preduț: Da. În mod surprinzător pentru piața muncii eram pregătiți oarecum, pentru că, încă de anul trecut, prin ediția a 2-a a Codului Muncii de la editura dvs., am anticipat anumite updatări ale relațiilor de muncă și ale noilor noțiuni, care acum sunt puse practic în discuție.

Nicolae Cîrstea: Aveți în ultima perioadă mesaje publice încurajatoare, nu numai de o parte a baricadei sau de cealaltă parte, adică nu numai pro angajați sau pro angajatori. Dați-ne câteva detalii cum filozofia dvs. de viață, filozofia dvs. de avocat și-a lansat public o parte din aceste mesaje?

Marius Cătălin Preduț: În primul rând am dorit să transmit public faptul că, deși suntem într-o situație excepțională determinată de această pandemie, nu trebuie să omitem a avea în vedere principiile care guvernează relațiile de muncă și Codul muncii în general, actele normative conexe care stabilesc relațiile de muncă și guvernează relațiile de muncă, pentru că, dacă ne uităm la Decretul prezidențial, la ordonanțele militare care au fost adoptate în urma acestui Decret prezidențial, dispozițiile Codului muncii nu au fost înlăturate în niciun fel de la aplicare. Acesta a fost mesajul pe care am dorit să-l arăt atât angajatorilor, cât și salariaților, acela că în continuare trebuie ca relațiile de muncă să se desfășoare potrivit, prin principiul bunei-credințe și al calității în principal.

Nicolae Cîrstea: Am văzut un mesaj încurajator pentru dvs., nu vă focusați pe actuala criză în mod special, cât mai degrabă ce va fi post criză. Insistați pe faptul că actuala criză nu schimbă fundamental viața noastră, viața companiilor, viața angajaților, ci este important ca după criză să fim împreună angajați și angajatori pentru a continua lucrurile pe care și înainte de criză le făceam împreună.

Marius Cătălin Preduț: Da, într-adevăr. Cum suntem într-o situație excepțională, acum în prezent, când discutăm despre această chestiune, suntem sub criza sistemului de sănătate, iar în acest context relațiile de muncă au avut în vedere, mai ales, asigurarea de către angajator a sănătății și securității, munca salariaților. Însă, după ce această criză a sănătății va fi depășită, și sper într-o perioadă cât mai scurtă, evident că vom resimți și vom avea nevoie de a face față crizei economice și crizei sociale generate de aceste probleme funcționale la nivelul tuturor economiilor.

Nicolae Cîrstea: Avem aproape patru săptămâni de când au apărut aceste probleme în viața noastră, a companiilor noastre, aveți deja niște săptămâni în care ați aprofundat această zonă a crizei în companiile cu care lucrați și nu numai. Care sunt domeniile cele mai afectate?

Marius Cătălin Preduț: În general, domeniile care își desfășoară activitatea și care prestează servicii care produc bunuri care nu sunt esențiale în depășirea acestei crize. Se poate observa cu ușurință că atât la nivelul țării noastre, al României, cât și la nivel european, dar și dincolo de ocean, se au în vedere, mai ales, industriile care sunt esențiale pentru a depăși această criză a sistemelor de sănătate. Tot ceea ce nu este esențial pentru buna desfășurare la un nivel minim a fost afectat în mod direct de această pandemie. Mă refer la zona serviciilor care nu sunt esențiale pentru a parcurge această etapă.

Nicolae Cîrstea: Are Ministerul Muncii toate pârghiile necesare pentru a face față acestor zile, acestei perioade?

Marius Cătălin Preduț: Ele au existat prin sistemul legislativ care a fost adoptat și care este în vigoare până în acest moment. Reiterez și arăt faptul că la acest moment relațiile de muncă și desfășurarea activităților au avut în mare parte în vedere asigurarea măsurilor de sănătate și securitate în muncă a salariaților. De aceea, pe sistemul legislativ actual, Ministerul Muncii a avut posibilitatea de a transmite ferm mesajul, atât Ministerul Muncii, cât și Inspectoratele Teritoriale de Muncă, mesajele către angajatori pentru a permite salariaților să-și desfășoare activitatea în așa fel încât să nu le fie afectată sănătatea acestora.

Dar, până la acest moment, pe aspectul acesta al crizei sistemelor de sănătate și pentru a asigura securitatea salariaților, au existat semnale suficiente și suficiente pârghii ca Ministerul să acționeze conform. Însă rămâne de văzut în viitor, în contextul crizei economice și sociale care va apărea, să vedem ce programe va lansa Ministerul Muncii, pentru că acesta este rolul principal al Ministerului Muncii, de a da anumite semnale cu privire la, cred eu, ce va urma în securitatea relațiilor de muncă, flexibilizarea acestor relații în contextul noilor tehnologii informaționale.

Nicolae Cîrstea: Din punctul dvs. de vedere, care sunt metodele la care ar trebui să apeleze un angajator pentru a trece peste această perioadă? Care ar fi recomandările dvs.?

Marius Cătălin Preduț: Întâi de toate, trebuie să observe resursele pe care le are. Mă refer la sursele umane, la know-how-ul pe care îl are, know-how care implică în mare parte și creativitatea managerială a acestuia, cât și sistemele informaționale, tehnologiile informaționale pe care le-a avut la dispoziție până acum sau la care trebuie să se gândească în viitor pentru a reuși să angreneze resursa umană în aceste noi realități tehnologice.

Nicolae Cîrstea: Telemunca, munca la domiciliu, cum este din punctul dvs. de vedere? Are avantaje, are dezavantaje?

Marius Cătălin Preduț: Evident că putem să discutăm atât de avantaje, cât și de dezavantaje. În principal, avantajele în acest context au fost subsumate faptului că angajatorii au avut posibilitatea de a modifica raporturile de muncă, contractele individuale de muncă, în sensul de a permite salariaților să-și desfășoare activitatea într-o distanțare socială suficientă pentru a înlătura răspândirea acestui virus.

Un alt avantaj al telemuncii este acela că salariații au posibilitatea de a-și desfășura activitatea într-un mediu mai „cald”, mai puțin rigid decât locul de muncă stabilit de către angajator. Asta ca un set de avantaje.

Însă nu trebuie să omitem faptul că, odată schimbat locul de muncă, salariatul iese oarecum de sub autoritatea angajatorului. Angajatorul, prin structura organizatorică a acestuia, prin șefii ierarhici care coordonează anumite departamente, nu mai are pârghiile necesare pentru a verifica, pentru a monitoriza modul în care salariații își desfășoară activitatea. Acesta este un aspect, aspect care poate fi complinit prin noile tehnologii informaționale, care sunt sigur că vor fi implementate, în sensul de a permite angajatorului, prin persoanele desemnate, să monitorizeze efectiv modul în care salariații își desfășoară activitatea de la domiciliu sau locuința statornică a acestora.

Nicolae Cîrstea: O curiozitate personală. Dacă unul dintre colegii noștri pățește ceva, atât timp cât lucrează de acasă, este considerat accident de muncă în această perioadă?

Marius Cătălin Preduț: Da, bineînțeles. Trebuie să privim telemunca precum o mutare, chiar fizică și imaginară, a locului de muncă unde salariatul își desfășura activitatea într-un alt loc de muncă, cum ar fi domiciliul, locuința statornică sau reședința. Plecând de la acest principiu, mutăm atât drepturile, cât și obligațiile angajatorului. Chiar legea care reglementează desfășurarea activității în regim de telemuncă stabilește în mod expres că angajatorii, în general, nu sunt degrevați de obligațiile privind sănătatea și securitatea în muncă, având obligația să ia toate măsurile ca, acolo unde își desfășoară activitatea salariatul, să nu apară disfuncționalități care să genereze vătămări ale sănătății fizice sau mentale a salariaților. Și, tot am pronunțat cuvântul mental, chiar legea stabilește în sarcina angajatorului o obligație de a păstra și de a favoriza o relație a salariatului care, în regim de telemuncă, este izolat la domiciliu lui,  de a lua legătura cu ceilalți salariați.

Nicolae Cîrstea: Având în vedere situația pe care o traversăm, cum considerați că se vor modifica sau adapta raporturile de muncă în viitor?

Marius Cătălin Preduț: Consider că va exista o deschidere mult mai mare în ceea ce privește relaționarea fiecărui salariat cu tehnologiile informaționale puse la dispoziție de către angajator. Dacă, până la momentul acestei pandemii, tehnologiile informaționale, mijloacele de comunicare, păreau a fi în zona neobligativității, impusă de către modul de organizare a activităților, de acum încolo, vrând nevrând, va trebui să integrăm munca salariaților, organizarea muncii lor, cu aceste sisteme informaționale.

Nicolae Cîrstea: Starea de urgență este un caz de forță majoră?

Marius Cătălin Preduț: Starea de urgență este o situație juridică determinată de un pericol adus unei societăți. Pentru ca toate autoritățile, Guvernul, celelalte instituții ale statului să poată să treacă de granița cu care am fost obișnuiți, de respectare a drepturilor și libertăților fiecărei persoane, s-a instituit această stare de urgență. Starea de urgență, prin ea însăși, nu poată fi privită ca o situație de forță majoră. Forța majoră este o consecință a unei stări de urgență. Se putea institui starea de urgență care să nu fi determinat forță majoră, însă măsurile impuse prin Decretul prezidențial care a instituit starea de urgență au afectat activitățile economice și funcționale ale economiei, fapt care, intempestiv, a condus la această situație de forță majoră.

Nicolae Cîrstea: Este legală concedierea cu invocare forței majore de către angajatori în această perioadă?

Marius Cătălin Preduț: La o primă vedere, da. Însă nu trebuie să omitem, așa cum spuneam și la începutul discuției, că nu au fost înlăturate de la aplicare dispozițiile Codului muncii referitoare la concedierea salariaților, concediere care poate avea loc exclusiv în cazurile limitativ stabilite de Codul muncii și după procedurile pe care acesta le stabilește.

A invoca, la modul general, forța majoră, carantina ș.a.m.d. pentru desfacerea contractelor individuale de muncă intră în conflict cu dispozițiile Codului muncii, care impun angajatorului să realizeze o minimă analiză cu privire la impactul avut de forța majoră cu privire la posturile ocupate de fiecare salariat în parte. Cu alte cuvinte, la momentul la care un angajator are în vedere reorganizarea activității care ar putea să implice și desființarea unuia sau mai multor locuri de muncă, este necesar a justifica, printr-o analiză internă, dacă există sau nu motive pentru desființarea postului X.

În cazul în care nu reușește să facă o asemenea motivare în cuprinsul deciziei de concediere, bineînțeles că la momentul la care judecătorul va analiza legalitatea și temeinicia deciziei, mai ales temeinicia deciziei de concediere, poate dispune anularea acesteia cu repercusiuni financiare mult mai neplăcute pentru angajator, reintegrarea salariatului, plată de despăgubiri ș.a.m.d.

Nicolae Cîrstea: Ce recomandați unui angajat care a fost concediat cu invocarea forței majore în această perioadă?

Marius Cătălin Preduț: Întâi de toate să verifice dacă, într-adevăr, nu a existat o obtuzitate a angajatorului sau nu au existat reminiscențe ale unor motive subiective ale angajatorului folosite în acest context, prevalându-se de acest context, pentru a înceta contractul individual de muncă.

În continuare, salariații sunt protejați de normele stabilite de Codul muncii. Sunt proceduri speciale privind încetarea contractelor individuale de muncă, sunt anumite formalități, care, într-adevăr, nu trebuie folosite excesiv, dar trebuie să se regăsească în procesul de reorganizare a angajatorilor. Salariatul trebuie să verifice și să se lămurească dacă desființarea postului într-adevăr a fost impusă de noile realități de la nivelul angajatorului. Dacă acesta este convins, prin motivarea angajatorului, de temeinicia motivelor, fiecare își acceptă situația. Însă, în situația în care salariatul nu este convins de realitatea celor arătate în cuprinsul deciziei de concediere, are posibilitatea de a se adresa Instanței de judecată, care, verificând dacă a existat o cauză reală și serioasă a desființării postului, poate dispune anularea deciziei respective.

Nicolae Cîrstea: Dar în această perioadă în care Instanțele funcționează și nu prea, cum ar trebui să procedeze justițiabilul?

Marius Cătălin Preduț: Să apeleze la un specialist, fie că discutăm de Resurse umane fie cu un avocat, în vederea verificării deciziei care i-a fost comunicată de către angajator. Nu trebuie plecat de la premisa că orice decizie de concediere, care prin natura ei este dureroasă, mai ales în acest context, presupune pierderea unui loc de muncă, nu orice decizie de concediere ascunde o rea-voință a angajatorului. Da, sunt situații în care, cum am spus și mai devreme, contextul actual poate fi folosit de anumite societăți angajatoare pentru a se debarasa de anumite persoane neagreate în colectivul respectiv.

Nicolae Cîrstea: Acum să privim puțin și către angajator. Dacă aveți niște sfaturi și pentru angajatori, fie că vorbim despre marii angajatori sau de nivel mai mic.

Marius Cătălin Preduț: Aici sunt, și trebuie să facem această diferență între marii angajatori și micii angajatori. Dacă ne referim la societățile mari, acestea au un istoric mult mai favorabil reorganizării în situația actuală. Acestea au fost tehnologizate mult mai mult, acestea au fost mult mai mult integrate în sistemele economice de la nivel european sau mondial, astfel că toate cunoștințele, know-how-ul acumulate în gestionarea relațiilor de muncă este superior celui cunoscut de către micii angajatori. De aceea prefer să mă adresez întreprinderilor mici și mijlocii decât societăților mari angajatoare, care nu au fost atât de mult nepregătite de această criză. Se simte din procedurile interne de lucru, se simte din procedurile de management a riscului pe care le-au avut construite, nu neapărat la nivel național, ci la nivelul grupurilor de companii, la nivel corporatist. Societățile mici vor trebui să scoată în evidență foarte mult latura creativă a societății respective. Pentru că o simplă tehnologie nu este suficientă, prin ea însăși, a aduce un randament societății angajatoare. Dacă această tehnologie nu este integrată cu resursele umane, atunci va conduce la foarte multe dificultăți în funcționarea respectivei companii.

Nicolae Cîrstea: Mi-a plăcut foarte mult îndemnul dvs. către angajatori, și anume acela de a-și păstra angajații. Dacă îmi amintesc bine, este și un titlu „10 motive pentru a-ți păstra angajații”. Dați-ne câteva idei din aceste susțineri, care, până la urmă, reprezintă viziunea dvs. ca avocat.

Marius Cătălin Preduț: Titlul a fost o reacție instinctuală la ce se întâmpla la începutul lunii martie, și, dacă îmi permiteți să citez, este „Păstrați-vă salariații, veți avea din nou nevoie de ei”. Și, pentru a nu păstra lucrurile la un simplu îndemn, am propus în acea situație foarte tensionată, în care nu se mai aveau în vedere relațiile de muncă normale, ci expectativă și reacții intempestive, am propus o serie de 10 soluții, pentru a trece de această perioadă și pentru ca la finalul acestei perioade să existe în continuare această resursă umană necesară pentru… scuzați-mă că revin, dar este absolut necesar și repet, pentru relaționarea omului cu noile tehnologii informaționale. Pentru că digitalizarea nu va presupune înlăturarea factorului uman, ci angrenarea lui. Asta va trebui să facă parte din politicile Ministerului Muncii, această flexibilizare a relațiilor de muncă, care va conduce, așa cum presupune orice revoluție tehnologică, economică, la un nou progres.

Nicolae Cîrstea: MCP Cabinet avocați cu ce solicitări se confruntă în această perioadă? Vin mai multe solicitări din partea angajaților sau din partea angajatorilor?

Marius Cătălin Preduț: În mare parte sunt din partea salariaților, pentru că aceștia sunt mai mulți, pe de o parte. Există o mare masă de persoane care este afectată de suspendarea contractelor individuale de muncă, există temerea cu privire la pierderea unui loc de muncă, dar există și solicitări ale angajatorilor cu privire la soluțiile pe care să le adopte.

De fiecare parte, fie ca vorbim de angajator fie că vorbim de salariat, există acel instinct de conservare.

Angajatorul are în vedere să-și conserve, pe cât mai mult, resursele financiare și relaționale pe care le are, iar, evident, salariatul are în vedere să-și conserve locul de muncă.

Această tensionare conduce și se reflectă și în modul de comunicare între salariat și angajator. În materialele pe care le-am publicat, am solicitat să existe o discuție efectivă între salariat și angajator, la nivel individual, prin intermediul reprezentanților salariaților, prin intermediul sindicatelor, care, din păcate, în această perioadă nu au avut rolul de a asigura un dialog social între salariați și angajatori.

Și sindicatele în această perioadă trebuiau să aibă rolul unui mediator, să înțeleagă că un salariat nu va avea un loc de muncă fără existența viabilă a unui angajator. Era un interes comun, trebuia să se așeze la masă, iar sindicatele aveau obligația de a face acest lucru, de a asigura această pace socială, de a interveni pe fondul tensiunilor, neliniștilor, atât ale angajatorilor, cât și ale salariaților.

Concluzionând, au venit solicitări din partea angajatorilor cu privire la modul în care vor putea să reducă costurile cu resursa umană, iar în principal din partea salariaților au venit solicitări care priveau în principal conservarea locului de muncă. Și, bineînțeles, fiecare tensiune s-a reflectat în decizii abuzive. De exemplu, din partea angajatorilor, decizii de a întrerupe intempestiv contractele individuale de muncă, deciziile de a înceta contractele de muncă în interiorul perioadei de probă în acele 30, 90 sau câte au fost stabilite prin contractul individual de muncă, întreruperi care nu au avut nicio legătură cu modul în care își desfășura activitatea salariatul, ci era determinată, cauzată această decizie de dorința angajatorului de a înlătura cât mai mult personal pentru a-și conserva veniturile și finanțele. Pe de cealaltă parte, pentru că trebuie să privim echilibrat lucrurile, au existat situații în care salariații, fără niciun motiv obiectiv, au refuzat să se mai prezinte la locul de muncă, din varii motive, fără a exista un element obiectiv care să fi justificat absența de la locul de muncă.

Nicolae Cîrstea: Această perioadă și problemele la care a dat naștere în materie de Dreptul muncii a făcut posibil un parteneriat între Universul Juridic și MCP Cabinet avocați, concretizată în proiectul conferințelor UpDate Work. Dați-ne câteva detalii despre ceea ce vă propuneți să transmiteți prin intermediul acestor conferințe!

Marius Cătălin Preduț: În primul rând, doresc să arăt prin fiecare temă, va fi o serie de 6 conferințe în cursul lunii aprilie. Doresc să evidențiez faptul că, la nivel național, dar și la nivel european, există pârghii pentru a justifica readaptarea, aducerea a noi opțiuni în cadrul relațiilor de muncă. Iar, pe de altă parte, nu ascund faptul că va trebui să tragem și un semnal de alarmă către autorități și în special către Ministerul Muncii, către Inspectoratele teritoriale de muncă, să înțeleagă că această rigiditate a reglementării relațiilor de muncă este anacronică, de noile realități care vor apărea, care vor fi menținute mult timp după actuala criză de sănătate.

Nicolae Cîrstea: O rugăminte ar fi să faceți și o trecere în revistă a titlurilor conferințelor și câteva idei pe care vi le propuneți la fiecare dintre ele.

Marius Cătălin Preduț: În principal, am avut în vedere de a deschide această serie de conferințe cu discuții privind carantina și forța majoră, pentru că acesta este elementul care a apărut intempestiv în derularea raporturilor de muncă, și vom încerca să explicăm care este impactul carantinei și a situației de forță majoră în ceea ce privește derularea raporturilor de muncă. Vom continua, inevitabil, cu modificarea raporturilor de muncă care a avut loc odată cu apariția acestei pandemii. Nu întâmplător va urma o conferință care are în vedere telemunca și munca la domiciliu, care este o consecință a modificărilor raporturilor de muncă atât în ceea ce privește locul, cât și felul muncii. Și, cred eu, elementul central pentru angajator va fi acela al soluțiilor pe care le voi propune în ceea ce privește reorganizarea resursei umane, și nu am în vedere atât de mult concedierea salariaților, ci modul în care resursa umană care a fost salvată va fi organizată în așa fel încât să fie integrată noilor realități. Și, nu în ultimul rând, un aspect care nu a fost foarte mult discutat, cum vom proteja persoanele care au rămas fără un loc de muncă. Ce beneficii, ce proceduri, unde trebuie să se adreseze pentru a beneficia și a accesa anumite drepturi sau programe.

Nicolae Cîrstea: Mulțumesc, dle Marius-Cătălin Preduț! Sunt câteva idei, bănuiesc că multe dintre vor fi aprofundate la aceste conferințe. Doamnelor și domnilor, am fost în direct, de la MCP Cabinet avocați, împreună cu dl avocat Marius-Cătălin Preduț! Vă așteptăm în continuare să interacționăm pe universuljuridic.ro, portalul cu informații și articole de specialitate. Și, de asemenea, în această perioadă suntem alături de mediul juridic și interacționăm cu el și prin intermediul librăriei ujmag.ro. Librăria noastră este deschisă. Într-adevăr, comenzile au crescut, avem cărți de la toate titlurile de specialitate, așa cum știți. Majoritatea comenzilor pleacă în aceeași zi din librăria noastră. Să nu uităm, în final, că măreția dreptului este dată de interpretări, de momentul în care se fac, dar mai ales, de oamenii care le fac.