900 views
Nicolae Cîrstea: Bună ziua! Suntem împreună cu dl Marius Cătălin Preduţ, MCP Cabinet avocaţi. Bine vă găsim dle avocat!
Marius Cătălin Preduţ: Bine aţi venit şi mă bucur pentru această discuţie pe care o avem. Va fi foarte interesantă!
Nicolae Cîrstea: Şi eu cred! Practic dreptul muncii este foarte asaltat de probleme, atât din partea angajaţilor, cât şi din partea angajatorilor, în această perioadă. Bănuiesc că sunteţi cu tunurile pornite la maxim, cu motoarele pornite la maximum.
Marius Cătălin Preduţ: Da. În mod surprinzător pentru piaţa muncii eram pregătiţi oarecum, pentru că, încă de anul trecut, prin ediţia a 2-a a Codului Muncii de la editura dvs., am anticipat anumite updatări ale relaţiilor de muncă şi ale noilor noţiuni, care acum sunt puse practic în discuţie.
Nicolae Cîrstea: Aveţi în ultima perioadă mesaje publice încurajatoare, nu numai de o parte a baricadei sau de cealaltă parte, adică nu numai pro angajaţi sau pro angajatori. Daţi-ne câteva detalii cum filozofia dvs. de viaţă, filozofia dvs. de avocat şi-a lansat public o parte din aceste mesaje?
Marius Cătălin Preduţ: În primul rând am dorit să transmit public faptul că, deşi suntem într-o situaţie excepţională determinată de această pandemie, nu trebuie să omitem a avea în vedere principiile care guvernează relaţiile de muncă şi Codul muncii în general, actele normative conexe care stabilesc relaţiile de muncă şi guvernează relaţiile de muncă, pentru că, dacă ne uităm la Decretul prezidenţial, la ordonanţele militare care au fost adoptate în urma acestui Decret prezidenţial, dispoziţiile Codului muncii nu au fost înlăturate în niciun fel de la aplicare. Acesta a fost mesajul pe care am dorit să-l arăt atât angajatorilor, cât şi salariaţilor, acela că în continuare trebuie ca relaţiile de muncă să se desfăşoare potrivit, prin principiul bunei-credinţe şi al calităţii în principal.
Nicolae Cîrstea: Am văzut un mesaj încurajator pentru dvs., nu vă focusaţi pe actuala criză în mod special, cât mai degrabă ce va fi post criză. Insistaţi pe faptul că actuala criză nu schimbă fundamental viaţa noastră, viaţa companiilor, viaţa angajaţilor, ci este important ca după criză să fim împreună angajaţi şi angajatori pentru a continua lucrurile pe care şi înainte de criză le făceam împreună.
Marius Cătălin Preduţ: Da, într-adevăr. Cum suntem într-o situaţie excepţională, acum în prezent, când discutăm despre această chestiune, suntem sub criza sistemului de sănătate, iar în acest context relaţiile de muncă au avut în vedere, mai ales, asigurarea de către angajator a sănătăţii şi securităţii, munca salariaţilor. Însă, după ce această criză a sănătăţii va fi depăşită, şi sper într-o perioadă cât mai scurtă, evident că vom resimţi şi vom avea nevoie de a face faţă crizei economice şi crizei sociale generate de aceste probleme funcţionale la nivelul tuturor economiilor.
Nicolae Cîrstea: Avem aproape patru săptămâni de când au apărut aceste probleme în viaţa noastră, a companiilor noastre, aveţi deja nişte săptămâni în care aţi aprofundat această zonă a crizei în companiile cu care lucraţi şi nu numai. Care sunt domeniile cele mai afectate?
Marius Cătălin Preduţ: În general, domeniile care îşi desfăşoară activitatea şi care prestează servicii care produc bunuri care nu sunt esenţiale în depăşirea acestei crize. Se poate observa cu uşurinţă că atât la nivelul ţării noastre, al României, cât şi la nivel european, dar şi dincolo de ocean, se au în vedere, mai ales, industriile care sunt esenţiale pentru a depăşi această criză a sistemelor de sănătate. Tot ceea ce nu este esenţial pentru buna desfăşurare la un nivel minim a fost afectat în mod direct de această pandemie. Mă refer la zona serviciilor care nu sunt esenţiale pentru a parcurge această etapă.
Nicolae Cîrstea: Are Ministerul Muncii toate pârghiile necesare pentru a face faţă acestor zile, acestei perioade?
Marius Cătălin Preduţ: Ele au existat prin sistemul legislativ care a fost adoptat şi care este în vigoare până în acest moment. Reiterez și arăt faptul că la acest moment relaţiile de muncă și desfăşurarea activităţilor au avut în mare parte în vedere asigurarea măsurilor de sănătate şi securitate în muncă a salariaţilor. De aceea, pe sistemul legislativ actual, Ministerul Muncii a avut posibilitatea de a transmite ferm mesajul, atât Ministerul Muncii, cât şi Inspectoratele Teritoriale de Muncă, mesajele către angajatori pentru a permite salariaţilor să-şi desfăşoare activitatea în aşa fel încât să nu le fie afectată sănătatea acestora.
Dar, până la acest moment, pe aspectul acesta al crizei sistemelor de sănătate şi pentru a asigura securitatea salariaţilor, au existat semnale suficiente şi suficiente pârghii ca Ministerul să acţioneze conform. Însă rămâne de văzut în viitor, în contextul crizei economice şi sociale care va apărea, să vedem ce programe va lansa Ministerul Muncii, pentru că acesta este rolul principal al Ministerului Muncii, de a da anumite semnale cu privire la, cred eu, ce va urma în securitatea relaţiilor de muncă, flexibilizarea acestor relaţii în contextul noilor tehnologii informaţionale.
Nicolae Cîrstea: Din punctul dvs. de vedere, care sunt metodele la care ar trebui să apeleze un angajator pentru a trece peste această perioadă? Care ar fi recomandările dvs.?
Marius Cătălin Preduţ: Întâi de toate, trebuie să observe resursele pe care le are. Mă refer la sursele umane, la know-how-ul pe care îl are, know-how care implică în mare parte şi creativitatea managerială a acestuia, cât şi sistemele informaţionale, tehnologiile informaţionale pe care le-a avut la dispoziţie până acum sau la care trebuie să se gândească în viitor pentru a reuşi să angreneze resursa umană în aceste noi realităţi tehnologice.
Nicolae Cîrstea: Telemunca, munca la domiciliu, cum este din punctul dvs. de vedere? Are avantaje, are dezavantaje?
Marius Cătălin Preduţ: Evident că putem să discutăm atât de avantaje, cât şi de dezavantaje. În principal, avantajele în acest context au fost subsumate faptului că angajatorii au avut posibilitatea de a modifica raporturile de muncă, contractele individuale de muncă, în sensul de a permite salariaţilor să-şi desfăşoare activitatea într-o distanţare socială suficientă pentru a înlătura răspândirea acestui virus.
Un alt avantaj al telemuncii este acela că salariaţii au posibilitatea de a-şi desfăşura activitatea într-un mediu mai „cald”, mai puţin rigid decât locul de muncă stabilit de către angajator. Asta ca un set de avantaje.
Însă nu trebuie să omitem faptul că, odată schimbat locul de muncă, salariatul iese oarecum de sub autoritatea angajatorului. Angajatorul, prin structura organizatorică a acestuia, prin şefii ierarhici care coordonează anumite departamente, nu mai are pârghiile necesare pentru a verifica, pentru a monitoriza modul în care salariaţii îşi desfăşoară activitatea. Acesta este un aspect, aspect care poate fi complinit prin noile tehnologii informaţionale, care sunt sigur că vor fi implementate, în sensul de a permite angajatorului, prin persoanele desemnate, să monitorizeze efectiv modul în care salariaţii îşi desfăşoară activitatea de la domiciliu sau locuinţa statornică a acestora.
Nicolae Cîrstea: O curiozitate personală. Dacă unul dintre colegii noştri păţeşte ceva, atât timp cât lucrează de acasă, este considerat accident de muncă în această perioadă?
Marius Cătălin Preduţ: Da, bineînţeles. Trebuie să privim telemunca precum o mutare, chiar fizică și imaginară, a locului de muncă unde salariatul îşi desfăşura activitatea într-un alt loc de muncă, cum ar fi domiciliul, locuinţa statornică sau reşedinţa. Plecând de la acest principiu, mutăm atât drepturile, cât şi obligaţiile angajatorului. Chiar legea care reglementează desfăşurarea activităţii în regim de telemuncă stabileşte în mod expres că angajatorii, în general, nu sunt degrevaţi de obligaţiile privind sănătatea şi securitatea în muncă, având obligaţia să ia toate măsurile ca, acolo unde îşi desfăşoară activitatea salariatul, să nu apară disfuncţionalităţi care să genereze vătămări ale sănătăţii fizice sau mentale a salariaţilor. Şi, tot am pronunţat cuvântul mental, chiar legea stabileşte în sarcina angajatorului o obligaţie de a păstra şi de a favoriza o relaţie a salariatului care, în regim de telemuncă, este izolat la domiciliu lui, de a lua legătura cu ceilalţi salariaţi.
Nicolae Cîrstea: Având în vedere situaţia pe care o traversăm, cum consideraţi că se vor modifica sau adapta raporturile de muncă în viitor?
Marius Cătălin Preduţ: Consider că va exista o deschidere mult mai mare în ceea ce priveşte relaţionarea fiecărui salariat cu tehnologiile informaţionale puse la dispoziţie de către angajator. Dacă, până la momentul acestei pandemii, tehnologiile informaţionale, mijloacele de comunicare, păreau a fi în zona neobligativităţii, impusă de către modul de organizare a activităţilor, de acum încolo, vrând nevrând, va trebui să integrăm munca salariaţilor, organizarea muncii lor, cu aceste sisteme informaţionale.
Nicolae Cîrstea: Starea de urgenţă este un caz de forţă majoră?
Marius Cătălin Preduţ: Starea de urgenţă este o situaţie juridică determinată de un pericol adus unei societăţi. Pentru ca toate autorităţile, Guvernul, celelalte instituţii ale statului să poată să treacă de graniţa cu care am fost obişnuiţi, de respectare a drepturilor şi libertăţilor fiecărei persoane, s-a instituit această stare de urgenţă. Starea de urgenţă, prin ea însăşi, nu poată fi privită ca o situaţie de forţă majoră. Forţa majoră este o consecinţă a unei stări de urgenţă. Se putea institui starea de urgenţă care să nu fi determinat forţă majoră, însă măsurile impuse prin Decretul prezidenţial care a instituit starea de urgenţă au afectat activităţile economice şi funcţionale ale economiei, fapt care, intempestiv, a condus la această situaţie de forţă majoră.
Nicolae Cîrstea: Este legală concedierea cu invocare forţei majore de către angajatori în această perioadă?
Marius Cătălin Preduţ: La o primă vedere, da. Însă nu trebuie să omitem, aşa cum spuneam şi la începutul discuţiei, că nu au fost înlăturate de la aplicare dispozițiile Codului muncii referitoare la concedierea salariaţilor, concediere care poate avea loc exclusiv în cazurile limitativ stabilite de Codul muncii şi după procedurile pe care acesta le stabileşte.
A invoca, la modul general, forţa majoră, carantina ş.a.m.d. pentru desfacerea contractelor individuale de muncă intră în conflict cu dispoziţiile Codului muncii, care impun angajatorului să realizeze o minimă analiză cu privire la impactul avut de forţa majoră cu privire la posturile ocupate de fiecare salariat în parte. Cu alte cuvinte, la momentul la care un angajator are în vedere reorganizarea activităţii care ar putea să implice şi desfiinţarea unuia sau mai multor locuri de muncă, este necesar a justifica, printr-o analiză internă, dacă există sau nu motive pentru desfiinţarea postului X.
În cazul în care nu reuşeşte să facă o asemenea motivare în cuprinsul deciziei de concediere, bineînţeles că la momentul la care judecătorul va analiza legalitatea şi temeinicia deciziei, mai ales temeinicia deciziei de concediere, poate dispune anularea acesteia cu repercusiuni financiare mult mai neplăcute pentru angajator, reintegrarea salariatului, plată de despăgubiri ş.a.m.d.
Nicolae Cîrstea: Ce recomandaţi unui angajat care a fost concediat cu invocarea forţei majore în această perioadă?
Marius Cătălin Preduţ: Întâi de toate să verifice dacă, într-adevăr, nu a existat o obtuzitate a angajatorului sau nu au existat reminiscenţe ale unor motive subiective ale angajatorului folosite în acest context, prevalându-se de acest context, pentru a înceta contractul individual de muncă.
În continuare, salariaţii sunt protejaţi de normele stabilite de Codul muncii. Sunt proceduri speciale privind încetarea contractelor individuale de muncă, sunt anumite formalităţi, care, într-adevăr, nu trebuie folosite excesiv, dar trebuie să se regăsească în procesul de reorganizare a angajatorilor. Salariatul trebuie să verifice şi să se lămurească dacă desfiinţarea postului într-adevăr a fost impusă de noile realităţi de la nivelul angajatorului. Dacă acesta este convins, prin motivarea angajatorului, de temeinicia motivelor, fiecare îşi acceptă situaţia. Însă, în situaţia în care salariatul nu este convins de realitatea celor arătate în cuprinsul deciziei de concediere, are posibilitatea de a se adresa Instanţei de judecată, care, verificând dacă a existat o cauză reală şi serioasă a desfiinţării postului, poate dispune anularea deciziei respective.
Nicolae Cîrstea: Dar în această perioadă în care Instanţele funcţionează şi nu prea, cum ar trebui să procedeze justițiabilul?
Marius Cătălin Preduţ: Să apeleze la un specialist, fie că discutăm de Resurse umane fie cu un avocat, în vederea verificării deciziei care i-a fost comunicată de către angajator. Nu trebuie plecat de la premisa că orice decizie de concediere, care prin natura ei este dureroasă, mai ales în acest context, presupune pierderea unui loc de muncă, nu orice decizie de concediere ascunde o rea-voinţă a angajatorului. Da, sunt situaţii în care, cum am spus şi mai devreme, contextul actual poate fi folosit de anumite societăţi angajatoare pentru a se debarasa de anumite persoane neagreate în colectivul respectiv.
Nicolae Cîrstea: Acum să privim puțin şi către angajator. Dacă aveţi nişte sfaturi şi pentru angajatori, fie că vorbim despre marii angajatori sau de nivel mai mic.
Marius Cătălin Preduţ: Aici sunt, şi trebuie să facem această diferenţă între marii angajatori şi micii angajatori. Dacă ne referim la societăţile mari, acestea au un istoric mult mai favorabil reorganizării în situaţia actuală. Acestea au fost tehnologizate mult mai mult, acestea au fost mult mai mult integrate în sistemele economice de la nivel european sau mondial, astfel că toate cunoştinţele, know-how-ul acumulate în gestionarea relaţiilor de muncă este superior celui cunoscut de către micii angajatori. De aceea prefer să mă adresez întreprinderilor mici şi mijlocii decât societăţilor mari angajatoare, care nu au fost atât de mult nepregătite de această criză. Se simte din procedurile interne de lucru, se simte din procedurile de management a riscului pe care le-au avut construite, nu neapărat la nivel naţional, ci la nivelul grupurilor de companii, la nivel corporatist. Societăţile mici vor trebui să scoată în evidenţă foarte mult latura creativă a societăţii respective. Pentru că o simplă tehnologie nu este suficientă, prin ea însăşi, a aduce un randament societăţii angajatoare. Dacă această tehnologie nu este integrată cu resursele umane, atunci va conduce la foarte multe dificultăţi în funcţionarea respectivei companii.
Nicolae Cîrstea: Mi-a plăcut foarte mult îndemnul dvs. către angajatori, şi anume acela de a-şi păstra angajaţii. Dacă îmi amintesc bine, este şi un titlu „10 motive pentru a-ţi păstra angajaţii”. Daţi-ne câteva idei din aceste susţineri, care, până la urmă, reprezintă viziunea dvs. ca avocat.
Marius Cătălin Preduţ: Titlul a fost o reacţie instinctuală la ce se întâmpla la începutul lunii martie, şi, dacă îmi permiteţi să citez, este „Păstraţi-vă salariaţii, veţi avea din nou nevoie de ei”. Și, pentru a nu păstra lucrurile la un simplu îndemn, am propus în acea situaţie foarte tensionată, în care nu se mai aveau în vedere relaţiile de muncă normale, ci expectativă şi reacţii intempestive, am propus o serie de 10 soluţii, pentru a trece de această perioadă şi pentru ca la finalul acestei perioade să existe în continuare această resursă umană necesară pentru… scuzaţi-mă că revin, dar este absolut necesar şi repet, pentru relaţionarea omului cu noile tehnologii informaţionale. Pentru că digitalizarea nu va presupune înlăturarea factorului uman, ci angrenarea lui. Asta va trebui să facă parte din politicile Ministerului Muncii, această flexibilizare a relaţiilor de muncă, care va conduce, aşa cum presupune orice revoluţie tehnologică, economică, la un nou progres.
Nicolae Cîrstea: MCP Cabinet avocaţi cu ce solicitări se confruntă în această perioadă? Vin mai multe solicitări din partea angajaţilor sau din partea angajatorilor?
Marius Cătălin Preduţ: În mare parte sunt din partea salariaţilor, pentru că aceştia sunt mai mulţi, pe de o parte. Există o mare masă de persoane care este afectată de suspendarea contractelor individuale de muncă, există temerea cu privire la pierderea unui loc de muncă, dar există şi solicitări ale angajatorilor cu privire la soluţiile pe care să le adopte.
De fiecare parte, fie ca vorbim de angajator fie că vorbim de salariat, există acel instinct de conservare.
Angajatorul are în vedere să-şi conserve, pe cât mai mult, resursele financiare şi relaţionale pe care le are, iar, evident, salariatul are în vedere să-şi conserve locul de muncă.
Această tensionare conduce şi se reflectă şi în modul de comunicare între salariat şi angajator. În materialele pe care le-am publicat, am solicitat să existe o discuţie efectivă între salariat şi angajator, la nivel individual, prin intermediul reprezentanţilor salariaţilor, prin intermediul sindicatelor, care, din păcate, în această perioadă nu au avut rolul de a asigura un dialog social între salariaţi şi angajatori.
Şi sindicatele în această perioadă trebuiau să aibă rolul unui mediator, să înţeleagă că un salariat nu va avea un loc de muncă fără existenţa viabilă a unui angajator. Era un interes comun, trebuia să se aşeze la masă, iar sindicatele aveau obligaţia de a face acest lucru, de a asigura această pace socială, de a interveni pe fondul tensiunilor, neliniştilor, atât ale angajatorilor, cât şi ale salariaţilor.
Concluzionând, au venit solicitări din partea angajatorilor cu privire la modul în care vor putea să reducă costurile cu resursa umană, iar în principal din partea salariaţilor au venit solicitări care priveau în principal conservarea locului de muncă. Şi, bineînţeles, fiecare tensiune s-a reflectat în decizii abuzive. De exemplu, din partea angajatorilor, decizii de a întrerupe intempestiv contractele individuale de muncă, deciziile de a înceta contractele de muncă în interiorul perioadei de probă în acele 30, 90 sau câte au fost stabilite prin contractul individual de muncă, întreruperi care nu au avut nicio legătură cu modul în care îşi desfăşura activitatea salariatul, ci era determinată, cauzată această decizie de dorinţa angajatorului de a înlătura cât mai mult personal pentru a-şi conserva veniturile şi finanţele. Pe de cealaltă parte, pentru că trebuie să privim echilibrat lucrurile, au existat situaţii în care salariaţii, fără niciun motiv obiectiv, au refuzat să se mai prezinte la locul de muncă, din varii motive, fără a exista un element obiectiv care să fi justificat absenţa de la locul de muncă.
Nicolae Cîrstea: Această perioadă şi problemele la care a dat naştere în materie de Dreptul muncii a făcut posibil un parteneriat între Universul Juridic şi MCP Cabinet avocaţi, concretizată în proiectul conferinţelor UpDate Work. Daţi-ne câteva detalii despre ceea ce vă propuneţi să transmiteţi prin intermediul acestor conferinţe!
Marius Cătălin Preduţ: În primul rând, doresc să arăt prin fiecare temă, va fi o serie de 6 conferinţe în cursul lunii aprilie. Doresc să evidenţiez faptul că, la nivel naţional, dar şi la nivel european, există pârghii pentru a justifica readaptarea, aducerea a noi opţiuni în cadrul relaţiilor de muncă. Iar, pe de altă parte, nu ascund faptul că va trebui să tragem şi un semnal de alarmă către autorităţi şi în special către Ministerul Muncii, către Inspectoratele teritoriale de muncă, să înţeleagă că această rigiditate a reglementării relaţiilor de muncă este anacronică, de noile realităţi care vor apărea, care vor fi menţinute mult timp după actuala criză de sănătate.
Nicolae Cîrstea: O rugăminte ar fi să faceţi şi o trecere în revistă a titlurilor conferinţelor şi câteva idei pe care vi le propuneţi la fiecare dintre ele.
Marius Cătălin Preduţ: În principal, am avut în vedere de a deschide această serie de conferinţe cu discuţii privind carantina şi forţa majoră, pentru că acesta este elementul care a apărut intempestiv în derularea raporturilor de muncă, şi vom încerca să explicăm care este impactul carantinei şi a situaţiei de forţă majoră în ceea ce priveşte derularea raporturilor de muncă. Vom continua, inevitabil, cu modificarea raporturilor de muncă care a avut loc odată cu apariţia acestei pandemii. Nu întâmplător va urma o conferinţă care are în vedere telemunca şi munca la domiciliu, care este o consecinţă a modificărilor raporturilor de muncă atât în ceea ce priveşte locul, cât şi felul muncii. Și, cred eu, elementul central pentru angajator va fi acela al soluţiilor pe care le voi propune în ceea ce priveşte reorganizarea resursei umane, şi nu am în vedere atât de mult concedierea salariaţilor, ci modul în care resursa umană care a fost salvată va fi organizată în aşa fel încât să fie integrată noilor realităţi. Şi, nu în ultimul rând, un aspect care nu a fost foarte mult discutat, cum vom proteja persoanele care au rămas fără un loc de muncă. Ce beneficii, ce proceduri, unde trebuie să se adreseze pentru a beneficia şi a accesa anumite drepturi sau programe.
Nicolae Cîrstea: Mulţumesc, dle Marius-Cătălin Preduţ! Sunt câteva idei, bănuiesc că multe dintre vor fi aprofundate la aceste conferinţe. Doamnelor şi domnilor, am fost în direct, de la MCP Cabinet avocaţi, împreună cu dl avocat Marius-Cătălin Preduţ! Vă aşteptăm în continuare să interacţionăm pe universuljuridic.ro, portalul cu informaţii şi articole de specialitate. Şi, de asemenea, în această perioadă suntem alături de mediul juridic şi interacţionăm cu el şi prin intermediul librăriei ujmag.ro. Librăria noastră este deschisă. Într-adevăr, comenzile au crescut, avem cărţi de la toate titlurile de specialitate, aşa cum ştiţi. Majoritatea comenzilor pleacă în aceeaşi zi din librăria noastră. Să nu uităm, în final, că măreţia dreptului este dată de interpretări, de momentul în care se fac, dar mai ales, de oamenii care le fac.
