Păstrați-vă salariații, veți avea din nou nevoie de ei! 10 soluții legale

18 mart. 2020
0 voturi, medie: 0,00 din 50 voturi, medie: 0,00 din 50 voturi, medie: 0,00 din 50 voturi, medie: 0,00 din 50 voturi, medie: 0,00 din 5 (0 votes, average: 0,00 out of 5)
You need to be a registered member to rate this post.
17.103 views

Recomandări

 

Universuljuridic.ro PREMIUM

Aici găsiți informaţiile necesare desfăşurării activităţii dvs. profesionale.

Universuljuridic.ro PREMIUM pune la dispoziția profesioniștilor lumii juridice un prețios instrument de pregătire profesională. Oferim un volum vast de conținut: articole, editoriale, opinii, jurisprudență și legislație comentată, acoperind toate domeniile și materiile de drept. Clar, concis, abordăm eficient problematicile actuale, răspunzând scenariilor de activitate din lumea reală, în care practicienii activează.

Testează ACUM beneficiile Universuljuridic.ro PREMIUM prin intermediul abonamentului GRATUIT pentru 7 zile!

🔑Vreau cont PREMIUM!


 

Evoluția situației epidemiologice internaționale determinată de răspândirea coronavirusului SARS-CoV-2 la nivelul a peste 150 de țări și rapiditatea cu care acesta se și propagă pe teritoriul României au provocat o evidentă stare de alarmă la nivelul societății, atât cu privire la aspectele sanitare, cât și față de iminentul impact negativ al acestei pandemii asupra economiei.

Principalele probleme cu care angajatorii se confruntă la momentul de față își au cauza fie în reducerea activității, în unele cazuri până la sistarea acesteia, fie în imposibilitatea unor salariați de a se prezenta la locurile de muncă. În această situație se impune conștientizarea importanței menținerii/adaptării raporturilor de muncă, a cooperării efective și a comunicării raționale între angajatori și salariați, astfel încât să se evite blocajele (sau falimentele) și să se permită reluarea activității într-un flux cât de cât normal, readaptată la noile realități prezente și viitoare.

Conferința națională de Drept Penal al Afacerilor, ediția a VIII-a, ON-LINE

În contextul actual al stării de urgență se impune analiza rapidă a soluțiilor pe care angajatorii și salariații le pot adopta/adapta pentru diminuarea atât a riscurilor medicale, cât și celor economice, astfel încât impactul prezentelor circumstanțe economico-sociale să fie unul cât mai redus”, a declarat avocat Marius-Cătălin Preduț.

În acest context, sistemul legislativ național și european aplicabile permit găsirea unor soluții legale care pot fi aplicate fiecare în parte, combinate și/sau simultan, în funcție de gradul de afectare al companiilor, de capacitatea financiară a acestora și de evoluția stării actuale.

Deși prezentul material are o abordare tehnică, este necesar a se avea în vedere faptul că deciziile actuale sau imediat viitoare trebuie să fie adoptate în condițiile legii, că acestea, pe de o parte, pot fi supuse controlului de legalitate în fața instanțelor de judecată, iar, pe de altă parte, pot avea efecte iremediabile asupra funcționării viitoare a societăților.

 

1. Telemunca

Modalitatea de desfășurare a activității de către salariat în regim de telemuncă este stabilită în legislația națională prin Legea nr. 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncă.

Prin această formă de organizare a muncii, telesalariatul (orice salariat care desfășoară activitatea în regim de telemuncă) prestează activitățile specifice funcției deținute în cadrul locului de muncă organizat de angajator, de la distanță, folosind tehnologia informației și comunicațiilor, în baza unui contract individual de muncă, sau a unui act adițional la acesta.

Activitatea de telemuncă se bazează pe acordul de voință al părților, așadar, în condiții normale, aceasta se prevede în mod expres în contractul individual de muncă, odată cu încheierea acestuia, sau printr-un act adițional la contractul individual de muncă, înregistrat în Registrul General de Evidență a Salariaților anterior datei la care începe să producă efecte.

Cu titlu de excepție, este important de menționat în contextul actual, faptul că prin art. 48 din Codul muncii se prevede în mod expres posibilitatea angajatorului de a modifica temporar locul și felul muncii fără consimțământul salariatului.

Această posibilitate a angajatorului de a introduce, pe fondul pandemiei cauzate de coronavirusul SARS-CoV-2, în mod unilateral telemunca, a fost reconfirmată, cu caracter temporar, și prin Decretul nr. 195/2020 privind instituirea stării de urgență pe teritoriul României, care prevede faptul că „instituțiile și autoritățile publice centrale și locale, autoritățile administrative autonome, regiile autonome, societățile și companiile naționale și societățile la care statul ori o unitate administrativ- teritorială este acționar unic sau majoritar, societățile cu capital privat, introduc, acolo unde este posibil, pe perioada stării de urgență, munca la domiciliu sau în regim de telemuncă, prin act unilateral al angajatorului”.

Astfel, în cazurile excepționale, care nu permit purtarea de negocieri și încheierea unui act adițional la contractul de muncă, angajatorul poate face uz de această procedură simplificată pentru a evita o eventuală întrerupere a activității și/sau a raporturilor de muncă.

Având în vedere atât necesitatea obiectivă de a preveni răspândirea accelerată a COVID-19, cât și cea de a menține stabilitatea economică a angajatorilor și a salariaților, telemunca este una dintre cele mai practice soluții pentru salariații a căror activitate se poate desfășura de oriunde, folosind tehnologia informației și comunicațiilor, în baza unui program de lucru stabilit de comun acord cu angajatorul.

În cazul telemuncii, salariul este în continuare plătit de către angajator, în condițiile stabilite prin contractul individual de muncă sau prin actele adiționale la acesta.

Videoconferința regională de insolvență Buzău

 

2. Munca la domiciliu

Contractul individual de muncă la domiciliu are ca specificitate locul unde angajatorul este de acord ca salariatul să își desfășoare activitatea. Noțiunea de „domiciliu” trebuie privită în sens larg, în concret putând fi vorba despre reședința salariatului, locuința statornică a acestuia, sau un alt loc în care salariatul înțelege să își desfășoare activitatea, diferit de spațiul de muncă organizat de angajator.

Munca la domiciliu este reglementată în legislația națională de Codul muncii, prin art. 17 și art. 108. Munca de la domiciliul salariatului se stabilește prin contractul individual de muncă (prin indicarea expresă în acest sens a locului muncii) sau prin act adițional la contractul de muncă.

Modificările operate cu privire la locul muncii se impun a fi înregistrate în Registrul General de Evidență a Salariaților anterior datei la care încep să producă efecte.

Și în această situație sunt aplicabile excepțiile menționate anterior, sens în care, în contextul pandemiei cu COVID-19 angajatorul va putea, în situațiile care o impun, să modifice în mod unilateral locul muncii salariatului, stabilind munca la domiciliu, precum și condițiile în care va avea dreptul să verifice activitatea salariatului.

Principala diferență între munca la domiciliu și telemuncă este dată chiar de locul în care salariatul urmează să își desfășoare activitatea, în cazul telemuncii salariatul nefiind limitat la locul de domiciliu sau la reședința acestuia, activitatea putându-se desfășura în orice loc ales de salariat, în condițiile legii și ale contractului individual de muncă/actului adițional/dispozițiilor angajatorului.

O altă diferență majoră este dată de modul de organizare al programului de lucru. Spre deosebire de telemuncă, în cazul contractului de muncă la domiciliu, salariatul își va stabili după propria voință programul de lucru în vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu. Această flexibilitate a programului poate constitui un avantaj al muncii la domiciliu în condițiile actuale.

Și în cazul muncii la domiciliu, salariul va fi în continuare plătit de către angajator.

 

3. Reducerea normei de lucru și a salariului

Reducerea normei de lucru se poate realiza prin act adițional la contractul de muncă, de comun acord cu salariatul, fiind aplicabile prevederile art. 41 din Codul muncii.

Spre deosebire de cele două soluții prezentate anterior, pentru care legiuitorul a prevăzut derogări în cazul forței majore, reducerea normei de lucru și, în mod corespunzător, a salariului, se poate realiza doar cu acordul salariatului.

Angajatorii a căror activitate este redusă pe fondul crizei cauzate de răspândirea virusului COVID-19 pot iniția negocieri în sensul reducerii normei de lucru. Ambele părți urmăresc, astfel, salvgardarea raporturilor de muncă și prevenirea unei încetări nedorite a acestora ca urmare a pierderilor economice la care angajatorul este supus în această perioadă.

Actul adițional prin care se modifică norma de lucru și salariul de încadrare se înregistrează în Revisal.

Această abordare poate prezenta, în condițiile actuale, avantaje atât pentru angajator cât și pentru salariat, în special în situațiile în care salariatul desfășoară activități ce presupun contactul cu publicul sau alte modalități de expunere și nu permit munca de la domiciliu sau telemunca. Astfel, prin reducerea normei de lucru, salariatul este mai puțin expus riscurilor, iar angajatorului i se oferă posibilitatea de a-și amortiza pierderile fără suspendarea activității.

 

4. Șomajul tehnic

Spre deosebire de telemuncă și munca la domiciliu care se stabilesc, de principiu, de comun acord cu salariatul, inițiativa șomajului tehnic aparține exclusiv angajatorului.

Această măsură este reglementată de art. 52 alin. (1) lit. c) din Codul muncii. Astfel, dispozițiile legale oferă posibilitatea angajatorului ca, în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activității pentru motive economice, tehnologice, structurale sau altele asemenea, să suspende contractul individual de muncă al salariatului, fără încetarea raportului de muncă.

Situația cauzată de pandemia COVID-19 reprezintă tocmai una dintre ipotezele indicate de lege, aceasta determinând reducerea temporară a activității multor angajatori. Astfel, pentru a evita atât potențialele pierderi economice semnificative ce ar fi suferite de angajator prin menținerea raporturilor de muncă neschimbate, cât și o eventuală încetare a acestor raporturi, angajatorul are posibilitatea de a suspenda, la inițiativa proprie, contractul individual de muncă.

În concret, organele de conducere ale angajatorului vor constata atât motivele care au determinat reducerea activității, cât și măsurile pe care angajatorul le are în vedere pentru depășirea acestor dificultăți printr-o hotărâre. În baza acestei hotărâri, angajatorul poate emite decizia de suspendare a contractului individual de muncă, fie individual, fie colectiv. Suspendarea contractului individual de muncă va fi operată și în Revisal, în termen de maximum 20 de zile lucrătoare de la data acesteia.

Pe durata suspendării contractului individual de muncă astfel dispusă, angajatul rămâne, în timpul programului de lucru, la dispoziția angajatorului, la domiciliu. Astfel, angajatorul are oricând posibilitatea de a dispune reînceperea activității, salariatul putând fi chemat la lucru când este solicitat în acest sens.

În această perioadă, salariații implicați în activitatea redusă sau întreruptă, care nu mai desfășoară activitate, beneficiază de o indemnizație, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, menținându-se obligația de plată a contribuțiilor pentru asigurări sociale.

 

5. Reducerea programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână

Dacă măsura suspendării contractului individual de muncă va depăși 30 de zile lucrătoare, angajatorul are posibilitatea, după consultarea prealabilă a sindicatului sau a reprezentanților salariaților, să reducă programul de lucru de la 5 la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea cauzei care a condus la reducerea timpului de lucru al salariaților.

Astfel, dacă, pe fondul pandemiei, perioada în care activitatea angajatorului este redusă drastic/întreruptă se prelungește pe o durată mai mare de 30 de zile de la decizia de suspendare a contractului sau contractelor individual(e) de muncă, angajatorul, prin decizie a organelor de conducere, poate proceda, în mod unilateral, la reducerea timpului de lucru de la 5 zile pe săptămână la 4 zile pe săptămână. Această modificare se operează, în mod corespunzător, în Revisal.

Măsura reducerii programului de lucru cu reducerea corespunzătoare a salariului nu poate fi cumulată cu măsura șomajului tehnic. Astfel, angajatorul este obligat a opta fie pentru suspendarea raporturilor de muncă și plata unei indemnizații de minim 75% din salariul de bază, fie pentru reducerea programului de lucru.

 

6. Concediul fără plată

Concediul fără plată este reglementat de art. 54 din Codul muncii și presupune suspendarea contractului individual de muncă prin acordul părților, la cererea salariatului. Angajatorul nu poate solicita suspendarea contractului individual de muncă prin concediu fără plată, inițiativa aparținând, de această dată, exclusiv salariatului.

Cu toate acestea, suspendarea contractului individual de muncă va interveni numai în situația în care și angajatorul este de acord, atât cu cererea formulată de salariat, cât și cu durata pentru care se solicită suspendarea contractului.

Pe întreaga perioadă în care salariatul se află în concediu fără plată, angajatorul nu va achita salariul, iar dacă perioada de suspendare a contractului individual de muncă depășește 3 luni de zile, salariatul este scos din sistemul de asigurări de sănătate.

Este, de asemenea, important de menționat faptul că perioada concediului fără plată nu reprezintă o perioadă asimilată stagiului de cotizare în sistemul public de pensii.

Suspendarea contractului individual de muncă pentru concediu fără plată se va înregistra în Revisal.

Astfel, concediul fără plată pentru rezolvarea unor interese personale poate reprezenta o soluție pentru un salariat care se află în izolare la domiciliu sau care, din alte motive generate de prezentul context social și sanitar, nu se poate deplasa la locul de muncă și nici nu își poate desfășura activitatea în regim de telemuncă.

Deși în această perioadă salariatul nu beneficiază nici de salariu, nici de o indemnizație compensatorie, concediul fără plată prezintă avantajul posibilității menținerii raporturilor de muncă, fără a leza, în același timp, situația economică deja destabilizată a angajatorului.

 

7. Concediul medical în caz de carantină

Concediul medical în caz de carantină este reglementat atât de art. 50 lit. c) din Codul muncii, cât și de O.U.G. nr. 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate.

În caz de carantină, contractul individual de muncă se suspendă de drept, fără a se face mențiune despre aceasta în Revisal.

Stabilirea carantinei față de pandemia COVID-19 se face de către direcțiile de sănătate publică pentru persoanele care au călătorit în cel puțin una dintre zonele afectate sau în care autoritățile au impus restricții de călătorie.

După stabilirea carantinei, la domiciliu sau în spațiile special amenajate, pentru persoanele cărora li se interzice continuarea activității din cauza unei boli contagioase, direcțiile de sănătate publică eliberează un certificat în care vor menționa durata perioadei de carantină.

Certificatul poate fi ridicat de aparținătorii salariatului aflat în carantină, și în baza acestuia, medicul de familie la care este înregistrat salariatul eliberează un certificat de concediu medical în caz de carantină.

În cadrul certificatului de concediu medical de carantină, se menționează codul de indemnizație „07” și codul de diagnostic „994” – persoane susceptibile de a fi contaminate cu boli transmisibile, precum și perioada de carantină stabilită de direcțiile de sănătate publică, nefiind aplicabilă restricția privind durata maximă de 10 zile calendaristice a concediului medical pe care îl .

Este important de menționat faptul că durata concediului medical în caz de carantină nu diminuează numărul zilelor de concediu medical acordate unui salariat pentru celelalte drepturi.

Dacă durata perioadei de carantină stabilită de organele de specialitate ale direcțiilor de sănătate publică depășește 90 de zile nu este necesar avizul medicului expert al asigurărilor sociale.

Indemnizația și concediul pentru carantină se acordă salariaților cărora li se interzice continuarea activității din cauza unei boli contagioase, pe durata stabilită prin certificatul eliberat de Direcția de Sănătate Publică.

Cuantumul brut al indemnizației de carantină este de 75% din media salariilor pe ultimele 6 luni. Aceasta este achitată de către angajator, care, însă, va recupera integral sumele de la bugetul de stat, prin Casa Națională de Asigurări de Sănătate.

 

8. Concediul de odihnă

Concediul de odihnă plătit este un drept garantat tuturor salariaților, fiind reglementat de Codul muncii, în art. 145-153.

În condiții normale, concediul de odihnă se efectuează în baza unei programări colective sau individuale, stabilite de către angajator după consultarea sindicatului sau a salariatului. Cu toate acestea, concediul de odihnă poate fi executat și anticipat, la cererea scrisă a salariatului și cu acordul angajatorului, fără a fi necesare mențiuni în Revisal în acest sens.

Pentru perioada în care se află în concediu de odihnă, salariatul beneficiază de o indemnizație de concediu, plătită de angajator. Aceasta reprezintă media zilnică a drepturilor salariale din ultimele trei luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu.

Acoperirea, prin efectuarea în avans a concediului de odihnă, a perioadei în care salariatul nu poate desfășura activitate din varii motive cauzate de prezenta situație epidemiologică internațională, poate reprezenta o soluție avantajoasă atât pentru salariat, cât și pentru angajator, salariatul beneficiind de indemnizație fără ca angajatorul să sufere o pierdere pe termen lung.

 

9. Zile libere plătite care pot fi compensate ulterior

Pentru perioadele de reducere a activității, Codul muncii oferă posibilitatea angajatorului de a acorda zile libere plătite, din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate de către salariați în următoarele 12 luni.

Astfel, pentru eventualele perioade de inactivitate generate în contextul actual, angajatorii pot stabili, de comun acord cu salariații, o perioadă în care se vor acorda zile libere plătite, urmând ca acestea să fie recuperate ulterior, după reluarea activității. Această recuperare presupune ca salariații să lucreze suplimentar, fără ca orele de muncă astfel prestate să impună plata unor sporuri sau a altor compensații.

Nivelul salariului pentru plata zilelor libere acordate este cel convenit prin contractul individual de muncă pentru prestarea activității în timpul normal de lucru.

Deși legea nu impune o formă pentru valabilitatea unei astfel de convenții, în vederea unei aplicări efective și eficace a acestei soluții este necesară stabilirea în scris a unor reguli clare, agreate și luate la cunoștință atât de către angajator cât și de către salariații vizați. Această convenție nu se impune a fi înregistrată în Revisal, însă este necesară pentru buna desfășurare a raporturilor de muncă după reluarea activității.

Unul dintre avantajele unei astfel de abordări este faptul că, prin munca suplimentară prestată de salariați după perioada de inactivitate, se va putea acoperi un eventual volum de muncă sporit apărut tocmai ca rezultat al unei întreruperi prelungite a activității.

 

10. Zile libere plătite unuia dintre părinți pentru supravegherea copiilor sub 12 ani, înscriși într-o formă de învățământ

Acordarea de zile libere unuia dintre părinți pentru supravegherea copiilor, în situația închiderii temporare a unităților de învățământ unde aceștia sunt înscriși, ca urmare a unor situații extreme a fost reglementată recent de legiuitorul român, prin Legea nr. 19/2020, tocmai în contextul pandemiei COVID-19.

Pentru acordarea unor astfel de zile libere, părinții trebuie să îndeplinească următoarele condiții, cumulativ: să aibă copii înscriși în cadrul unei unități de învățământ, în vârstă de până la 12 ani, sau până la 18 ani în cazul copiilor cu dizabilități; locul de muncă al părintelui care solicită acordarea de zile libere să nu permită munca la domiciliu sau telemunca.

Zilele libere se acordă la cererea unuia dintre părinți, depusă la angajatorul persoanei care va supraveghea copilul. Această cerere va fi însoțită de o declarație pe propria răspundere a celuilalt părinte, din care să rezulte că acesta nu a solicitat la locul său de muncă astfel de zile libere. Angajatorul este cel care verifică îndeplinirea condițiilor și aprobă cererea, fără a fi necesară efectuarea unor mențiuni în Revisal în acest sens.

Pentru fiecare zi liberă salariatul beneficiază de o indemnizație în cuantum de 75% din salariul corespunzător unei zile lucrătoare, dar nu mai mult de corespondentul pe zi a 75% din câștigul salarial mediu brut pe economie, achitându-se și contribuțiile pentru asigurări sociale și de sănătate.

Indemnizația se achită de către angajator, care va recupera integral aceste sume de la bugetul de stat, prin Agenția Județeană de Ocupare a Forței de Muncă.

Este important de menționat faptul că pe perioada stării de urgență, această soluție nu se aplică angajaților sistemului național de apărare, angajaților din penitenciare, personalului din unitățile sanitare publice și altor categorii stabilite prin ordin de ministru. Aceste persoane au, în schimb, dreptul la o majorare a salariului, în situația în care nici celălalt părinte nu beneficiază de zile libere pentru supravegherea copiilor.

În aplicarea tuturor soluțiilor prezentate anterior, precum și în vederea unei bune desfășurări a raporturilor de muncă în momentul reluării activității, buna-credință și buna cooperare dintre angajatori și salariați reprezintă imperative absolute.

Specificul raporturilor de muncă este dat de caracterul uman al acestora, o componentă esențială, atât în depășirea momentelor critice, cât și pentru reluarea ulterioară a activităților. Ignorarea acestui aspect fundamental și a importanței raporturilor de muncă, în perioadele de criză, are ca efect direct crearea unor blocaje severe în plan economic și social, atât la nivel individual, cât și la nivel colectiv.

Astfel, comunicarea reală și onestă dintre angajatori și salariați sau reprezentanții acestora, ori de câte ori este posibilă, este absolut necesară astfel încât să poată fi identificată o soluție care, în parcurgerea crizei, să mențină raporturile de muncă nu doar scriptic neîntrerupte, ci, cu adevărat viabile” a declarat avocat Marius-Cătălin Preduț, specializat în dreptul muncii.

 

***

Despre MCP Cabinet avocați – fondat în anul 2008, MCP Cabinet avocați, este specializat în domeniul relațiilor de muncă și a celor comerciale.

Păstrați-vă salariații, veți avea din nou nevoie de ei! 10 soluții legale was last modified: mai 11th, 2020 by Marius-Cătălin Preduț

Recomandări

Vă recomandăm:

Abonează-te la newsletter