Activitatea agentului de muncă temporară. Raporturi juridice create. Salarizare. Concedierea salariatului temporar

Universuljuridic.ro PREMIUM

Aici găsiți informaţiile necesare desfăşurării activităţii dvs. profesionale.

Universuljuridic.ro PREMIUM pune la dispoziția profesioniștilor lumii juridice un prețios instrument de pregătire profesională. Oferim un volum vast de conținut: articole, editoriale, opinii, jurisprudență și legislație comentată, acoperind toate domeniile și materiile de drept. Clar, concis, abordăm eficient problematicile actuale, răspunzând scenariilor de activitate din lumea reală, în care practicienii activează.

Testează ACUM beneficiile Universuljuridic.ro PREMIUM prin intermediul abonamentului GRATUIT pentru 7 zile!

Codul muncii definește munca prin agent de muncă temporară ca fiind munca prestată de un salariat temporar care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară și care este pus la dispoziția utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acestuia din urmă.

Munca prin agent de muncă temporară sau leasing-ul profesional are la bază stabilirea unor raporturi juridice specifice, care se răsfrâng, implicit, și în cazul concedierii salariatului temporar.

Raporturile juridice existente în cazul muncii prin agent de muncă temporară

Un prim raport juridic se stabilește între agentul de muncă temporară și salariatul temporar, care are natura unui raport de muncă.

În primul rând, între aceste două părți se încheie (obligatoriu), sub sancțiunea nulității, în formă scrisă, un contract de muncă temporară, pe durata uneia sau a mai multor misiuni, având ca obiect prestarea muncii de către salariatul temporar pentru un utilizator pe durata uneia sau mai multor misiuni, în schimbul unei remunerații plătite de către agentul de muncă temporară.

Acest contract, pe lângă elementele obligatorii stabilite pentru orice alt contract individual de muncă, trebuie să cuprindă: identitatea și sediul utilizatorului la care salariatul își va desfășura misiunea, condițiile în care urmează să se desfășoare misiunea, durata misiunii (durată care nu poate fi mai mare de 24 de luni sau, dacă se apelează la perioade succesive, de 36 de luni), precum și cuantumul și modalitățile remunerației salariatului temporar.

În al doilea rând, între agentul de muncă temporară și salariatul temporar se poate încheia (facultativ) un contract individual de muncă „cadru”, pe durată determinată sau nedeterminată, situație în care pe durata dintre două misiuni salariatul temporar se află la dispoziția agentului de muncă temporară.

Dacă contractul individual de muncă reprezintă forma generală a raportului de muncă, contractul de muncă temporară reprezintă forma specială a raportului de muncă dintre salariatul temporar și agentul de muncă temporară.

În al treilea rând, este posibil ca raporturile de muncă temporară între cele două părți să se stabilească prin încheierea unor acte adiționale la contractul individual de muncă „cadru” cu prevederea, în concret, a clauzelor specifice contractului de muncă temporară.

Un al doilea raport juridic se stabilește între agentul de muncă temporară și utilizatorul persoană fizică sau juridică prin încheierea unui contract de punere la dispoziție.

Acest raport juridic are natura unui raport de drept civil, contractul de punere la dispoziție fiind un contract civil, de prestări servicii, care trebuie să cuprindă durata misiunii, caracteristicile specifice postului, locul executării misiunii, programul de muncă, condițiile concrete de muncă, orice alte servicii și facilități în favoarea salariatului temporar, valoarea comisionului agentului de muncă temporară, precum și remunerația la care are dreptul salariatul.

Un al treilea raport juridic se stabilește între salariatul temporar și utilizator, care supraveghează și conduce activitatea salariatului temporar.

Între salariatul temporar și utilizator nu se încheie niciun contract, raportul juridic dintre aceste două părți, în sensul supravegherii și conducerii activității salariatului temporar de către utilizator, luând naștere ca urmare a stabilirii celorlalte două raporturi juridice menționate mai sus.

Pe perioada misiunii de muncă temporară, între salariatul temporar și utilizator nu există un raport de muncă în sens strict, singurul raport de muncă existent fiind între agentul de muncă temporară și salariatul temporar, chiar dacă utilizatorul este cel care asigură, în principiu, salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecție și de muncă.

Obiectul de activitate specific al agentului de muncă temporară

Agentul de muncă temporară are un obiect de activitate specific, dobândind această calitate în baza unei proceduri de autorizare și unor condiții de funcționare speciale stabilite de H.G. nr. 1256/2011.

Acest obiect de activitate specific constă în „activități de contractare, pe baze temporare, a personalului”, conform Codului CAEN 7820 din Ordinul nr. 337/2007 privind actualizarea Clasificării activităților din economia națională.

Cu alte cuvinte, agentul de muncă temporară „închiriază” un salariat diverșilor utilizatori pentru diverse misiuni temporare, pentru fiecare din această nouă misiune urmând a se încheia un contract de muncă temporară.

În baza acestui unic obiect de activitate specific al agentului de muncă temporară și al contractului individual de muncă (pe durată determinată sau nedeterminată) încheiat cu salariatul, pe durata dintre două misiuni salariatul nu va presta munca pentru/la agentul de muncă temporară, fiind exclusiv la dispoziția acestuia.

Salariatul temporar poate presta muncă doar pentru utilizatorii găsiți de către agentul de muncă temporară, nu și pentru agentul de muncă temporară, între două misiuni salariatul aflându-se exclusiv la dispoziția agentului de muncă temporară.

Remunerația salariatului temporar

Pentru munca prestată la utilizator, pe toată durata misiunii salariatul temporar beneficiază de un salariu plătit de agentul de muncă temporară, așa cum a fost stabilit prin negociere directă în baza contractului de muncă temporară, salariu care nu poate fi mai mic decât salariul minim pe economie.

În cazul în care între salariatul temporar și agentul de muncă temporară a fost încheiat și un contract individual de muncă „cadru” (pe durată determinată sau nedeterminată), obligația de plată a salariului este și pe toată durata întreruperii activității, între două misiuni, în condițiile în care între două misiuni salariatul temporar, în calitatea sa de angajat al agentului de muncă temporară, rămâne la dispoziția acestuia în așteptarea unei noi misiuni.

Chiar dacă între două misiuni salariatul nu prestează muncă, este firesc ca el să beneficieze de un salariu în cazul întreruperii activității.

În acest sens, potrivit pct. 15 din preambulul Directivei nr. 2008/104/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 19 noiembrie 2008 privind munca prin agent de muncă temporară, contractul individual de muncă încheiat pe durată nedeterminată între agentul de muncă temporară și salariat reprezintă forma generală a raportului de muncă și oferă o protecție specială lucrătorului, având în vedere că în perioada dintre două misiuni salariatul temporar se află la dispoziția agentului de muncă temporară.

Pornind de la această directivă, art. 95 alin. (2) din Codul muncii stabilește că „agentul de muncă temporară poate încheia cu salariatul temporar un contract de muncă pe durată nedeterminată, situație în care în perioada dintre două misiuni salariatul temporar se află la dispoziția agentului de muncă temporară”.

Dispozițiile art. 95 alin. (2) din Codul muncii reprezintă, așadar, o aplicare directă a art. 5 alin (2) din Directiva nr. 2008/104/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 19 noiembrie 2008 privind munca prin agent de muncă temporară: „în ceea ce privește remunerațiile, statele membre, în urma consultării partenerilor sociali, pot stabili că se poate face o excepție de la principiul stabilit la alineatul (1) atunci când lucrătorii temporari care au încheiat un contract de muncă pe durată nedeterminată cu un agent de muncă temporară continuă să fie remunerați în perioadele dintre misiunile de muncă temporară”.

A fortiori, salariatul continuă să fie remunerat în perioadele dintre două misiuni nu doar atunci când s-a încheiat un contract individual de muncă „cadru” pe perioadă nedeterminată, ci și atunci când acesta s-a încheiat pe perioadă determinată, întrucât acest contract continuă să-și producă efectele până la împlinirea termenului.

Dacă o misiune încetează în timp ce contractul individual de muncă „cadru” (pe perioadă determinată) este încă în vigoare, salariatul temporar are dreptul să fie remunerat, fiind în continuare la dispoziția agentului de muncă temporară.

De asemenea, faptul că salariatul beneficiază de salariu între două misiuni în situația încheierii și a unui contract individual de muncă „cadru” (pe lângă contractul de muncă temporară) rezultă, prin analogie, potrivit doctrinei^[1], și din dispozițiile art. 53 alin. (1) din Codul muncii: „pe durata reducerii și/sau a întreruperii temporare a activității, salariații implicați în activitatea redusă sau întreruptă, care nu mai desfășoară activitate, beneficiază de o indemnizație, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, cu excepția situațiilor prevăzute la art. 52 alin. (3)”.

Agentul de muncă temporară este cel care reține și virează toate contribuțiile și impozitele datorate de salariatul temporar către bugetele statului și plătește pentru acesta toate contribuțiile datorate în condițiile legii.

În cazul în care agentul de muncă temporară nu achită salariul, contribuțiile și impozitele scadente și exigibile, salariatul temporar se poate îndrepta împotriva utilizatorului în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligațiile agentului de muncă temporară au devenit scadente.

În situația în care nici utilizatorul nu dă curs notificării salariatului temporar, acesta din urmă se poate adresa instanței de judecată, în sensul obligării utilizatorului la plata salariului, a contribuțiilor și impozitelor scadente și exigibile, neachitate de către agentul de muncă temporară.

Salariatul temporar trebuie să facă dovada îndeplinirii procedurii prealabile instituite de art. 96 alin. (4) din Codul muncii, respectiv obligativitatea notificării prealabile a utilizatorului în termen de 15 zile calendaristice de la de la data la care obligațiile agentului de muncă temporară deveniseră scadente și exigibile, în caz contrar cererea de chemare în judecată va fi respinsă ca inadmisibilă.

Utilizatorul care a plătit salariatului temporar drepturile salariale, contribuțiile și impozitele scadente se va subroga, pentru sumele plătite, în drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncă temporară.

Încetarea contractului de muncă temporară

Potrivit art. 95 alin. (4) din Codul muncii, „contractul de muncă temporară încetează la terminarea misiunii pentru care a fost încheiat sau dacă utilizatorul renunță la serviciile sale înainte de încheierea misiunii, în condițiile contractului de punere la dispoziție”.

Astfel, contractul de muncă temporară poate să înceteze fie prin îndeplinirea misiunii, fie prin renunțarea utilizatorului la serviciile salariatului, dar aceasta numai în condițiile contractului de punere la dispoziție.

În cel de-al doilea caz de încetare, utilizatorul îl va notifica pe agentul de muncă temporară cu privire la renunțarea serviciilor salariatului temporar, iar agentul de muncă temporară îl va notifica pe salariatul temporar, deoarece singurul raport juridic de muncă existent este stabilit între cele două ultime părți menționate.

Încetarea contractului de muncă temporară nu determină și încetarea contractului individual de muncă „cadru” încheiat între salariatul temporar și agentul de muncă temporară, care stabilește că la încetarea unei misiuni va rămâne la dispoziția agentului de muncă temporară până la găsirea unei noi misiuni.

Concedierea salariatului temporar

Având în vedere faptul că agentul de muncă temporară are calitatea de angajator, acesta este cel care poate proceda la concedierea salariatului temporar.

Totuși încetarea contractului individual de muncă trebuie să aibă în vedere raportul triunghiular specific al muncii temporare, în sensul că activitatea salariatului temporar se desfășoară sub coordonarea și conducerea utilizatorului, dar și faptul că între două misiuni acesta se află la dispoziția agentului de muncă temporară.

Astfel, concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului (art. 61 din Codul muncii) se realizează cu concursul utilizatorului, care va sesiza agentul de muncă temporară în legătură cu abaterile disciplinare, necorespunderea profesională sau imposibilitatea îndeplinirii atribuțiilor corespunzătoare locului de muncă ocupat de către salariatul temporar ca urmare a inaptitudinii fizice și/sau psihice, iar agentul de muncă temporară va decide în consecință.

Dacă în cazul concedierii pentru motive care țin de persoana salariatului temporar lucrurile sunt extrem de clare, nu aceeași este situația și în cazul concedierii pentru motive care nu țin de persoana salariatului (art. 65 din Codul muncii), având în vedere particularitățile activității agentului de muncă temporară.

Într-un prim punct de vedere, se poate susține că încetarea contractului individual de muncă nu poate avea loc ca urmare a dificultăților economice sau necesității de reorganizare a agentului de muncă temporară, în considerarea obiectului de activitate, unic și specific, al agentului de muncă temporară, aceea de a contracta/de a-și pune personalul la dispoziția utilizatorilor pe baze temporare.

Reorganizarea activității agentului de muncă temporară poate avea loc doar în ceea ce privește posturile cu activitate directă în îndeplinirea obiectului specific de activitate al acestuia („activități de contractare, pe baze temporare, a personalului”, conform Codului CAEN 7820 din Ordinul nr. 337/2007), posturi precum contabili, manageri etc.

Personalul care se pune la dispoziția utilizatorilor în vederea prestării muncii pentru aceștia reprezintă, pentru agentul de muncă temporară, „produsul”/„resursa” afacerii sale, așa cum mașina reprezintă produsul/resursa afacerii unei societăți care închiriază autovehicule, astfel că acest personal nu poate fi supus reorganizării.

Un astfel de salariat va fi „închiriat” diverșilor utilizatori pentru diverse misiuni temporare, pentru fiecare din această nouă misiune urmând a se încheia un contract de muncă temporară.

Totodată, nu poate fi pusă în discuție rentabilitatea/profitabilitatea activității agentului de muncă temporară în motivarea concedierii salariatului temporar, deoarece riscul încheierii contractului individual de muncă aparține întrutotul agentului de muncă temporară, ci nu salariatului, acest contract reprezentând forma generală a raportului de muncă care oferă o protecție specială angajatului, având în vedere că în perioada dintre două misiuni salariatul temporar se află la dispoziția agentului de muncă temporară.

Prin contractual individual de muncă încheiat cu salariatul temporar, agentul de muncă temporară și-a asumat riscul insuccesului operațiunilor de plasare a acestuia pe piața muncii la un alt utilizator după terminarea unei misiuni, precum și a costurilor cu remunerația salariatului după încetarea misiunii, acesta aflându-se la dispoziția agentului de muncă temporară.

Într-un alt punct de vedere, se poate susține că încetarea contractului individual de muncă poate avea loc ca urmare a dificultăților economice sau necesității de reorganizare a agentului de muncă temporară, deoarece Codul muncii nu interzice concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului temporar.

Din contră, dispozițiile art. 100 din Codul muncii legitimează agentul de muncă temporară pentru concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului: „agentul de muncă temporară care concediază salariatul temporar înainte de termenul prevăzut în contractul de muncă temporară, pentru alte motive decât cele disciplinare, are obligația de a respecta reglementările legale privind încetarea contractului individual de muncă pentru motive care nu țin de persoana salariatului”.

Astfel, încercările repetate și fără de succes ale agentului de muncă temporară de plasare a salariatului temporar din nou pe piața muncii la un alt utilizator după terminarea unei misiuni, nu i se pot imputa agentului de muncă temporară, deoarece riscul încheierii contractului individual de muncă a fost asumat de ambele părți, în mod egal, atât de către angajator, cât și de către salariat.

Dacă după o anumită perioadă rezonabilă agentul de muncă temporară a epuizat toate opțiunile de plasare a salariatului temporar, care dorește, cu titlu de exemplu, misiuni/utilizatori limitate/și doar pentru o anumită arie geografică, este justificată desființarea postului salariatului temporar.

În această situație, reorganizarea activității și, implicit, desființarea postului se impun cu necesitate pentru rațiuni legate de rentabilizarea activității agentului de muncă temporară, suportarea costurilor la nesfârșit generate de contractul de muncă al salariatului temporar nejustificându-se.

În ceea ce ne privește, apreciem că cel de-al doilea punct de vedere este mai judicios, neputând obliga un agent de muncă temporară să mențină la dispoziția sa un salariat temporar cu care a încheiat un contract individual de muncă „cadru” pe perioadă nedeterminată și să-i achite acestuia la nesfârșit drepturile salariale, dacă a epuizat toate opțiunile de plasare a acestuia pe piața muncii după încetarea unei misiuni.

De notat că agentul de muncă temporară trebuie să facă dovada epuizării tuturor opțiunilor de găsire a unei noi misiuni în condițiile contractului individual de muncă, faptul că nu mai există utilizatori care să dorească să beneficieze de serviciile salariatului temporar, faptul că a trimis notificări către potențiali utilizatori, însă fie aceștia, fie salariatul temporar au refuzat acceptarea misiunii.

Așadar, concedierea salariatului temporar pentru motive care nu țin de persoana acestuia poate avea loc, însă încetarea contractului individual de muncă trebuie să respecte dispozițiile Codului muncii, desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă.

Având în vedere particularitățile raportului tripartit al muncii temporare, încetarea contractului individual de muncă nu poate avea loc ca urmare a necesității de reorganizare sau a dificultăților economice a utilizatorului, ci doar ale agentului de muncă temporară. Totuși, dificultățile cu care se confruntă utilizatorul pot fi avute în vederea la restrângerea sau încetarea contractului de punere la dispoziție, fapt care poate să aibă efecte asupra activității agentului de muncă temporară și să conducă, implicit, la încetarea contractului individual de muncă al salariatului temporar^[2].

***

Despre MCP Cabinet avocați – Înființat în anul 2008, Cabinetul de avocați fondat de avocat Marius-Cătălin Preduț este specializat în domeniul relațiilor de muncă, comerciale și protecția datelor.