Legea nr. 367/2022 privind dialogul social – noi obligații pentru angajatori

Considerații generale

În data de 22 decembrie 2022, a fost publicată în Monitorul Oficial Legea nr. 367/2022 privind dialogul social („Legea privind dialogul social” sau „Legea”), în vigoare de la data de 25 decembrie 2022.

Prin această nouă Lege, legiuitorul a ales să abroge în mod expres Legea privind dialogul social nr. 62/2011, o măsură necesară, având în vedere numeroasele modificări aduse de noua lege. Noul act normativ reglementează detaliat instituția reprezentantului salariaților, aduce modificări privind drepturile și reprezentativitatea organizațiilor sindicale, readuce în cadrul legislativ contractul colectiv de muncă la nivel național și prevede obligația negocierii colective pentru mai mulți angajatori.

Reprezentanții salariaților

Legea stabilește că, în cazul angajatorilor la care sunt încadrați cel puțin 10 angajați și nu există sindicat, drepturile și interesele acestora pot fi apărate și promovate de către reprezentanții lor, aleși prin votul a minimum jumătate plus unu din numărul total de lucrători ai unității respective. La cererea angajaților, angajatorul va înlesni desfășurarea procedurii de alegere a reprezentanților. Este interzisă intervenția în orice mod a autorităților publice, a angajatorilor și a organizațiilor acestora în alegerea reprezentanților sau opunerea în desfășurarea procedurii alegerilor.

De asemenea, la nivelul angajatorilor la care nu există sindicat, poate fi înființat un grup de inițiativă de către angajați care să creeze regulamentul și procedurile pentru alegerea reprezentanților. Regulamentul și procedurile urmează să fie comunicate angajatorului, căruia îi revine obligația de informare a tuturor angajaților cu privire la conținutul acestora, în termen de cel mult 10 zile de la primire.

Calitatea de reprezentant al angajaților poate fi deținută de orice persoană care este încadrată la angajator în baza unui contract individual de muncă sau raport de serviciu și a împlinit vârsta de 18 ani, iar durata mandatului astfel acordat poate fi de maximum 2 ani. Nu pot fi alese ca reprezentanți acele persoane care ocupă funcții de conducere în cadrul unității prin care se asigură reprezentarea administrației în raporturile cu angajații sau care iau parte la activități decizionale în conducerea întreprinderii.

Organizațiile sindicale

Prin noua Lege se modifică numărul minim de angajați necesar constituirii unui sindicat. În prezent, pentru înființarea unui sindicat este nevoie de un număr de cel puțin 10 angajați din aceeași unitate sau cel puțin 20 de angajați din unități diferite ale aceluiași sector de negociere colectivă. De asemenea, este prevăzut dreptul șomerilor de a face parte din sindicate, însă aceștia nu vor fi luați în calcul la stabilirea numărului de membri de sindicat în raport cu care se constată reprezentativitatea acestuia, dar și dreptul lucrătorilor independenți – definiți de Lege ca fiind persoanele care desfășoară o activitate, meserie sau profesie independentă, au calitatea de asigurat în sistemul public de asigurări sociale și/sau care nu au calitatea de angajator.

În exercitarea drepturilor conferite de Lege, organizațiile sindicale au dreptul de a întreprinde orice acțiune, inclusiv de a formula acțiune în justiție în numele membrilor lor, la cererea scrisă a acestora. Forma anterioară a Legii privind dialogul social prevedea necesitatea obținerii unei împuterniciri scrise.

Noile prevederi aduc modificări și în ceea ce privește activitatea membrilor de sindicat și angajatorul acestora. Astfel, membrii aleși în organele de conducere ale sindicatului, care lucrează nemijlocit în unitate în calitate de angajați/lucrători, au dreptul la reducerea programului lunar de lucru pentru activitatea sindicală, proporțional cu numărul de membri, în condițiile negociate prin contractul sau acordul colectiv de muncă la nivel de unitate sau, în lipsa acestuia, prin negociere directă cu conducerea unității. Legea nu mai prevede ca în forma anterioară reducerea programului cu un număr de zile, ci se va face referire în continuare la zile/ore negociate pentru activitatea sindicală, și nu se mai stipulează că nu există obligația angajatorului de a plăti drepturile salariale pentru astfel de zile.

În plus, noua Lege menționează că, zilele/orele negociate pentru activitatea sindicală de membrii aleși în organele de conducere ale sindicatului, neutilizate pentru activitatea sindicală într-o lună pot fi reportate pentru luna următoare dacă s-a convenit prin negociere. Prevederea anterioară a legii nu permitea raportarea.

Legat de protecția membrilor unei organizații sindicale în fața angajatorului, Legea prevede acum în mod expres că, sunt interzise (i) modificarea și/sau desfacerea contractelor individuale de muncă sau a raportului de muncă ori de serviciu ale membrilor organizațiilor sindicale (prevederea existând și anterior limitat la această primă parte), dar și (ii) orice excludere a acestora din procesul de angajare, transfer, retrogradare, lipsire de oportunități de formare, precum și orice alte acțiuni sau inacțiuni ce aduc prejudicii membrilor organizațiilor sindicale pentru motive care privesc apartenența la sindicat și/sau activitatea sindicală (partea a doua fiind inserată prin noua Lege).

Negocierile colective. Contractele colective de muncă

Prin prezenta lege negocierea colectivă devine obligatorie la nivelul unităților care au cel puțin 10 angajați, precum și la nivel de sector de negociere colectivă, spre deosebire de vechea reglementare care prevedea obligativitatea negocierii colective doar pentru unitățile cu cel puțin 21 de angajați. Inițiativa negocierii poate aparține oricăruia dintre partenerii sociali (anterior era precizat că inițiativa aparține angajatorului sau organizației patronale), iar inițiatorul negocierii trebuie să facă acest demers cu cel puțin 60 de zile anterior expirării contractelor colective de muncă (termenul anterior era de 45 de zile). Durata negocierii nu poate depăși 45 de zile decât prin acordul părților (termenul anterior era de 60 de zile).

O altă noutate adusă de Legea 367/2022 este regăsită în posibilitatea oferită organizațiilor patronale sau unităților, precum și organizațiilor sindicale corespondente care nu sunt semnatare ale contractelor colective de muncă încheiate la sector de negociere colectivă sau la nivel de grup de unități, să adere ulterior la aceste contracte în baza unei notificări scrise adresată părților semnatare și transmisă către depozitar.

De asemenea, o altă noutate adusă de Lege este aceea că, clauzele contractuale ale contractelor colective de muncă pot face referire, fără ca prin aceasta să fie afectat principiul libertății contractuale și la stabilirea coeficienților minimi de ierarhizare pe categorii de angajați; măsurile adoptate pentru consilierea și evaluarea profesională a angajaților; măsurile privind armonizarea vieții de familie cu obiectivele profesionale, timpul de lucru și timpul de odihnă; condițiile de muncă și cele referitoare la securitatea și sănătatea în muncă a angajaților; modalitățile de informare și consultare a angajaților, ce exced dispozițiilor Legii.

Nu în ultimul rând, foarte importantă este revenirea în legislație a contractului colectiv de muncă la nivel național. Vechea reglementare nu conținea nicio prevedere expresă referitoare la posibilitatea negocierii unui astfel de contract. Noua lege stabilește că în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel național nu pot fi incluse clauze referitoare la nivelul salariului minim brut garantat în plată, care este stabilit prin hotărâre a Guvernului, însă pot fi inserați coeficienți minim de ierarhizare salarială, pe standarde ocupaționale.

Conflictele colective de muncă. Grevele

Conflictele colective de muncă pot avea loc la nivelul unității, al grupului de unități, al sectorului de negociere colectivă sau la nivel național.

Conform noii reglementări, declanșarea conflictelor colective de muncă este posibilă în următoarele situații:

1. angajatorul refuză să înceapă negocierea unui contract în condițiile în care nu are încheiat un astfel de contract ori cel anterior a încetat;

2. angajatorul sau organizația patronală nu acceptă revendicările formulate de angajați;

3. părțile nu ajung la o înțelegere privind încheierea unui contract colectiv de muncă până la data stabilită de comun acord pentru finalizarea negocierilor;

4. deși a fost începută negocierea unui contract colectiv de muncă, angajatorul nu își respectă obligația de a furniza informațiile necesare analizei situației economico-financiare;

5. angajatorul refuză să înceapă negocierea în condițiile în care părțile au prevăzut clauze ce urmează a fi renegociate periodic, iar perioada convenită de către părți pentru renegocierea acestora a expirat ori dacă părțile nu ajung la un acord privind renegocierea clauzelor ce urmează a fi renegociate periodic;

6. în situația nefinalizării renegocierii clauzelor a căror nulitate a fost constatată, după epuizarea procedurilor de negociere prevăzute de prezenta lege;

7. dacă angajatorul refuză să adere la contractul sau acordul colectiv de muncă la nivel de sector de negociere colectivă, deși a participat la negocieri.

În principiu, în perioada de valabilitate a contractului sau acordului colectiv de muncă angajații nu pot declanșa conflictul colectiv de muncă la nivelul de negociere respectiv. Prezenta lege reglementează însă o excepție de la această prevedere. Astfel, în cazul contractului sau acordului colectiv de muncă înregistrat la nivel de sector de negociere colectivă, angajații unităților în care federațiile sindicale reprezentative semnatare ale contractului au ca membri sindicate reprezentative pot declanșa conflictul colectiv de muncă la nivelul unităților dacă angajatorii refuză să adere la contractul colectiv de muncă sectorial în condițiile legii. Organizația sindicală reprezentativă semnatară poate solicita în scris angajatorilor să adere la contractul sectorial, angajatorul având obligația de a da curs cererii organizației sindicale, în termen de maximum 10 zile de la data notificării. În termenul de 10 zile are loc concilierea prin intermediul Inspecției Muncii, iar lipsa acordului la expirarea termenului dă dreptul organizației sindicale de a declanșa greva la nivelul angajatorului respectiv.

Toate cererile și actele de procedură formulate în baza Legii privind dialogul social sunt scutite de taxă judiciară de timbru.

Înăsprirea regimului sancționator

Legea privind dialogul social extinde sfera faptelor sancționate contravențional și aduce un regim sancționator mai dur față de vechea reglementare.

Dispoziții tranzitorii

Reprezentativitatea organizațiilor sindicale și patronale, constatată anterior intrării în vigoare a Legii, își produce efectele până la expirarea termenului pentru care a fost constatată prin hotărâre judecătorească.

Contractele colective de muncă în vigoare, încheiate în baza Legii dialogului social nr. 62/2011, republicată, cu modificările și completările ulterioare, își mențin valabilitatea până la expirarea termenului pentru care au fost încheiate.

În termen de 90 de zile de la intrarea în vigoare a Legii, Guvernul României va aproba hotărârea referitoare la stabilirea sectoarelor de negociere colectivă și a codurilor aferente acestora.

Dispozițiile contrare Legii privind dialogul social din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, precum și din legislația conexă, vor fi armonizate în termen de 60 de zile de la data publicării Legii privind dialogul social în Monitorul Oficial.

Materialul integral poate fi consultat aici.