Fidelizarea angajaților și taxele mai mici sunt doar două motive pentru care angajatorii pot oferi beneficii extra-salariale

Care sunt avantajele pe care legislația românească le permite companiilor prin care acestea ar putea să treacă de la abordarea potențialilor/actualilor angajați cu o simplă ofertă salarială la oferte bazate pe un pachet de remunerare, format din salariu plus beneficii, și de ce angajații ar trebui să-și reconsidere cerințele față de angajatori?

Taxele salariale în România ajung sau chiar depășesc 40% din venitul brut. Dar Codul Fiscal prevede încă o diversitate de beneficii sau avantaje extra-salariale, pentru care nu se datorează impozit și/sau contribuții sociale, ceea ce înseamnă un câștig pentru ambele părți – angajatori și angajați. Astfel, companiile din România au la îndemână și calea beneficiilor extra-salariale prin care să ofere un venit suficient de motivant pentru atragerea și fidelizarea oamenilor în companie.

În România, se vorbește cu precădere despre salariul net (deseori se și negociază pornind de la această idee), ceea ce, în linii mari, înseamnă un venit brut din care se scad impozitul pe salariu și contribuțiile sociale obligatorii (pensie și sănătate) plus alte deduceri potențiale, și mai puțin despre pachetele salariale. Știm că există suficiente excepții care să confirme regula (de exemplu, companiile cu operațiuni la nivel global, în care promovarea ofertelor de angajare prin pachete salariale dezvoltate/complexe a devenit de mulți ani parte din ADN-ul lor). La nivel național, însă, nu se poate vorbi deocamdată despre o cultură bine sudată a conceptului veniturilor totale pe care un potențial angajat să le poată solicita și să le obțină într-o relație de muncă.

Este adevărat că nici negocierea nu reprezintă încă un punct forte al angajaților/candidaților din România, deși observăm că noile generații devin mult mai stăpâne și în această artă. Astfel, ideea că salariul este cel important și nu alte avantaje, mai mici sau mai mari, pare că a rămas înrădăcinată în subconștientul generalizat al forței de muncă românești. Singura etapă depășită și acceptată de toată lumea este aceea a tichetelor de masă, care au ajuns, după un istoric de peste 23 ani, să fie acordate de cea mai mare parte a angajatorilor.

În prezent, găsim reglementate legal o multitudine de avantaje în bani sau în natură (de la variate tipuri de tichete/bilete valorice, indemnizații, produse și/sau servicii etc.) pe care angajatorul le poate plăti sau deconta, ca beneficii extra-salariale. Angajatorii aleg însă dacă să ofere ori nu beneficii, pe care dintre ele și în ce cuantum, fiecare dintre acestea având și o reglementare a impozitării, aspect de care depinde, în mare măsură, și atractivitatea acestora.

Cum legislația din România permite în prezent angajatorilor să opteze pentru o paletă destul de generoasă de beneficii extra-salariale în condiții fiscale avantajoase (atât pentru salariați, cât și pentru companii), le reamintim pe cele mai reprezentative, majoritatea fiind, în anumite condiții, exceptate de la plata impozitului pe venit (10%) și/sau a contribuțiilor sociale obligatorii (37,25%), astfel:

Supuse doar impozitului pe venit:

− tichete de masă, în valoare de până la 30 lei/zi lucrată;

− tichete culturale – până la 190 lei/lună și la 380 lei/eveniment pentru cele ocazionale;

− tichete de creșă, 570 lei/lună/copil;

− vouchere de vacanță, în limită de până la șase salarii de bază minime brute pe țară (de ex., 15.300 RON pentru anul 2022).

Neimpozabile, dar și exceptate de la plata contribuțiilor sociale:

− cadouri în bani și/sau în natură, inclusiv tichetele cadou – de până la 300 lei/eveniment/persoană, oferite de angajator pentru ocazii speciale (ex. Paște, Crăciun, 1 iunie, 8 martie);

− pensii facultative suportate de angajator pentru angajații proprii, în limita a 400 euro (echivalent în lei) anual pentru fiecare persoană;

− prime de asigurare voluntară de sănătate, precum și serviciile medicale furnizate sub formă de abonament, suportate de angajator pentru angajații proprii, în limita a 400 euro (echivalent în lei) anual pentru fiecare persoană;

− sumele acordate angajaților care desfășoară activități în regim de telemuncă, în limita unui plafon lunar de 400 lei;

− diverse training-uri/cursuri de pregătire și perfecționare profesională (atât în țară, cât și în străinătate);

− decontarea contravalorii transportului la și de la locul de muncă (…).

Materialul integral este disponibil aici.