Atitudinea angajatorului de a nu permite sistematic unui salariat să promoveze ierarhic

Universuljuridic.ro PREMIUM

Aici găsiți informaţiile necesare desfăşurării activităţii dvs. profesionale.

Universuljuridic.ro PREMIUM pune la dispoziția profesioniștilor lumii juridice un prețios instrument de pregătire profesională. Oferim un volum vast de conținut: articole, editoriale, opinii, jurisprudență și legislație comentată, acoperind toate domeniile și materiile de drept. Clar, concis, abordăm eficient problematicile actuale, răspunzând scenariilor de activitate din lumea reală, în care practicienii activează.

Testează ACUM beneficiile Universuljuridic.ro PREMIUM prin intermediul abonamentului GRATUIT pentru 7 zile!

Ca atare, demnitatea nu este doar un drept fundamental, ci constituie el însuși baza fundamentală a celorlalte drepturi, condiția sine qua non a deplinei manifestări a acestora. Tratamentele degradante, discriminarea, încălcarea flagrantă a drepturilor fundamentale constituie încălcări ale dreptului la demnitate, fapt ce conturează, o dată în plus, gravitatea excepțională a încălcării acestui drept.

Or, pârâta a dovedit un dublu standard inadmisibil în raporturile cu reclamantul. Atunci când s-a considerat ofensată de limbajul reclamantului la adresa conducerii societății, l-a sancționat imediat – însă neîntemeiat, abuziv – pe acesta. Atunci când însă reclamantul a fost victima situațiilor umilitoare generate de acțiunile discreționare, abuzive ale societății, acțiuni făcute sub cupola puterii discreționare a managementului, aceasta situație apare în ochii pârâtei ca una nu doar tolerabilă, ci chiar justificată, generând prin această atitudine o nouă umilință a reclamantului.

Curtea reține așadar numărul mare al drepturilor fundamentale ale reclamantului încălcate de pârâte, precum și valoarea lor deosebită și gravitatea încălcării lor, gravitate dată de acțiunile repetate și sistematice ale societății pârâte.

În ceea ce privește împiedicarea reclamantului în a promova în cariera și a se consolida profesional, Curtea reține că acestea au avut efecte directe nu doar la nivel profesional, ci și în planul relațiilor sociale în sens larg.

Curtea subliniază că partea profesională a vieții fiecărui om are și o valență deosebită în planul dezvoltării personale a acestuia, îi conferă echilibru și satisfacție, sau, dimpotrivă, insatisfacții și frustrări cu efecte directe asupra calității vieții sale în general. De aici rezultă gravitatea deosebită a suferinței reclamantului. Prin viața profesională fiecare om își aduce aportul în societate, de aceea este atât de important mediul de lucru, care trebuie să stimuleze, nu să blocheze dezvoltarea fiecărui salariat. Traumele ce se creează prin încălcarea acestui drept nu sunt de moment, să poată fi depășite pe termen scurt, ci hărțuirea la locul de muncă are efecte pe durata întregii vieți a celui ce le suferă.

Reclamantul arată că, după zece ani de hărțuire, se simte obosit, descurajat, nu mai dorește decât să își protejeze sănătatea și liniștea, iar această atitudine resemnată este pe deplin justificată în contextul faptelor reținute de Curte.

În ceea ce privește dreptul la sănătate, Curtea reține că una din consecințele imediate ale hărțuirii la locul de muncă este stresul constant la care este supus victima. Reclamantul a acuzat și el același efect, al stresului resimțit în mod continuu, și acest efect este unul pe deplin credibil, stresul fiind definit ca reacția psihosomatică a organismului la o anumită situație percepută ca o amenințare.

Pe termen lung, stresul afectează starea de sănătate a persoanei, fapt susținut și de reclamant. Acesta a depus la dosarul cauzei acte medicale care, contrar concluziilor instanței de fond, sunt relevante în cauză, în condițiile în care obiectul acțiunii vizează o acțiune de hărțuire continuă ce a debutat în 2006.

Reclamantul a depus la dosar o adeverință medicală ce atestă spitalizarea repetată a acestuia în anul 2013, pentru afecțiuni gastrice, o boală ce apare în mod obișnuit ca efect al stresului.

Mai mult, echilibrul psihic al reclamantului a fost bulversat, fapt ce are consecințe directe asupra integrității psihice a acestuia, cu efecte precum depresia, oboseala cronică, tulburări de somn, probleme de sănătate invocate și de reclamant. Chiar dacă pentru acestea nu au fost depuse probe specifice, precum acte medicale, Curtea apreciază că ele reprezintă efecte comune ale stresului, fiind așadar o chestiune de notorietate ce nu necesită o probă specifică.

Curtea subliniază că sănătatea este un bun, fiind obiectul unui drept fundamental autonom, astfel încât știrbirea sa dă naștere unui drept la despăgubire la rândul său autonom, generat prin însuși acest fapt, al deteriorării sănătății.

Este de asemenea important de reținut că această suferință indusă reclamantului, determinată de faptele abuzive ale pârâtului, a fost agravată de trecerea timpului. Dacă în primul an ea a avut o intensitate poate minimală, cea din anul care a urmat a venit peste dezamăgirea deja incipientă.

Fiecare faptă s-a așezat pe o suferință deja existentă și a contribuit la o creștere progresivă a acesteia. Corelativ, prejudiciul a crescut și el progresiv de-a lungul celor zece ani de hărțuire morală la care a fost supus reclamantul.

Privită din această perspectivă, suma de 100.000 de euro acordată de Curte cu titlu de daune morale, trebuie văzută ca incluzând o compensație lunară rezonabilă față de intensitatea și constanța mobbing-ului suferit, astfel încât, raportând întreaga sumă la perioada în care s-a produs aceasta, rezultă un echivalent lunar de 830 de euro. Acesta reprezintă o sumă echitabilă care include, pe lângă componentele deja arătate, și o despăgubire aferentă stresului, similară unui spor recunoscut în mod uzual angajaților care lucrează în condiții de suprasolicitare neuropsihică.

Evident, referirea la acest spor are doar rolul de a evidenția prin comparație suprasolicitarea nervoasă pe care a suferit-o reclamantul, din culpa angajatorului său, raportat la modul de organizare a activității la locul de muncă, chiar mai accentuată decât suprasolicitarea nervoasă (neuropsihică) pe care o suportă angajații care beneficiază de acesta în raport de condițiile de activitate specifice locului lor de muncă. Dacă în cazul reclamantului, suprasolicitarea a fost una cauzată acestuia prin încălcarea legii de către angajator, prin supunerea sa la fenomenul de mobbing, deci una injustă, în cazul salariaților ce beneficiază de acest spor în condițiile legii, suprasolicitarea are un caracter licit.

La stabilirea cuantumului prejudiciului la care pârâta va fi obligată, Curtea are în vedere faptul că, așa cum de altfel a arătat și reclamantul, aceasta are o dublă valență. Pe de-o parte, a compensării propriu zise a suferinței, traumelor și stresului suferit, prin acordarea de despăgubiri materiale. Pe de altă parte, cuantumul despăgubirilor are și o componentă sancționatoare, punitivă, care însă nu este cu totul desprinsă de ideea de reparare a prejudiciului provocat reclamantului.

Astfel, așa cum corect a arătat reclamantul, acesta nu se află pentru prima dată în fața instanței, pentru a-și reclama drepturile și a le vedea confirmate prin intermediul acesteia. Apoi, deși câștigă în demersurile sale judiciare, dovedind astfel corectitudinea demersurilor sale și a atitudinii în cadrul serviciului, fenomenul de mobbing, la care este supus, nu încetează, ci se amplifică. Deși are dreptate, sau tocmai pentru aceea, este hărțuit.

În plus, chiar la nivel de discurs al conducerii angajatorului, se afirmă ideea că prin perpetuarea acestui tip de mobbing, se va reuși evitarea oricărei schimbări la nivelul modului de organizare a activității în cadrul acestui angajator și neutralizarea celor ce se opun acestuia («Noi îl dăm afară și apoi ne judecăm, un an, doi, dar nu ne mai deranjează»).

Acest context devine dezarmant pentru angajatul care a căutat să vadă aplicată legea în mod precis și să obțină acces la șansa sa profesională, fiind de natură să-i creeze impresia că întregul său efort, de a suporta condițiile unui mediu ostil de lucru și de a persevera în justiție, a fost în zadar.

Astfel, nu este totuna ca mobbing-ul să fie exercitat de către un mic angajator privat, neavizat asupra chestiunilor de principiu legate de libertatea de expresie, de transparența decizională, de nediscriminarea cu care trebuie tratați angajații și de toate celelalte principii democratice și constituționale ce au fost încălcate în cauză, sau de către o instituție de stat cu o forță financiară semnificativă și care are datoria de a proteja libertatea de exprimare și valorile democrației.

Potrivit dispozițiilor art. 5 alin. (3) Noul C. pr. civ.^[4], în soluționarea pricinilor, acolo unde legea și uzanțele nu dispun și nici nu se pot aplica dispozițiile legale privitoare la situații asemănătoare, se vor aplica principiile generale ale dreptului și se va ține seama de cerințele echității, avându-se în vedere toate circumstanțele pricinii.

Or, neexistând dispoziții legale sau uzanțe privitoare la cuantumul daunelor morale datorate în cauză, cerințele echității impun ca, așa cum s-a arătat, cuantumul despăgubirii să reflecte importanța valorilor pentru protejarea și promovarea cărora reclamantul și-a sacrificat practic maturitatea carierei, măsura în care le-a protejat dând măsura atașamentului său față de acestea.

Prin urmare, daunele vor trebui stabilite în cadrul raportului de muncă, astfel încât să reflecte o corectă evaluare a gravității atingerii aduse drepturilor reclamantului și a importanței principiilor încălcate chiar de către instituția ce trebuia să le ocrotească. Pentru angajat, ele vor echivala cu o reparație morală, o satisfacție dată de faptul de a fi (re)compensat pentru suferința resimțită și pentru pierderea șanselor de care se prevalează, iar pentru angajator, vor echivala cu o sarcină financiară care să reflecte gravitatea încălcării drepturilor angajatului său și îl determine să reflecte asupra acestor drepturi în general, pe care angajații le au și care trebuie să le fie garantate.

COMENTARIU

Prezenta speță face parte dintr-un recent val de soluții ale instanțelor de dreptul muncii, care vin să confirme o practică existentă la nivelul acestor instanțe, încă puțin cunoscută, determinată de plângerile salariaților care se consideră hărțuiți pe plan psihologic, la locul de muncă, de către angajatorii lor.

Caracterul novator al acestei spețe constă nu numai în aspectul uzual, comun al situației (angajatorul refuză sistematic unui salariat șansa de a promova), dar și în atitudinea instanței, care decide să acorde o sumă consistentă a daunelor morale solicitate, 100.000 de euro, ca o formă de reparație morală pentru cei 10 ani în care salariatul s-a confruntat cu hărțuirea comisă de către angajatorul său.

Pentru angajatori, speța este importantă dintr-o multitudine de aspecte: o sesizare a unui salariat împotriva unuia sau mai multor membri ai managementului angajatorului trebuie cercetată în mod consistent și neutru, și nu ignorată, iar șansa la promovare ierarhică trebuie oferită oricărui salariat, în baza unor criterii transparente. Contrar, salariatului respectiv i se vor încălca drepturi fundamentale, inclusiv dreptul la demnitate, astfel încât acesta va avea dreptul la o reparație morală, sub forma daunelor pe care instanța de dreptul muncii le va evalua, în funcție de situația de fapt, normele interne incidente, caracterul și durata încălcării.

Pentru salariați, cel mai important aspect al acestei hotărâri judecătorești îl reprezintă faptul că odată ieșiți din pasivitate, aceștia pot obține o reparație echitabilă a drepturilor lor fundamentale odată încălcate, de care beneficiază ca salariat, în baza Codului muncii și Constituției.

Mesajul fundamental al instanței de judecată este acela că într-o societate democratică fiecare cetățean trebuie să scoată la iveală abuzurile și nedreptățile pe care le constată, pentru a ajuta ca societatea respectivă să se poată dezvolta, dreptul la un proces echitabil, care include și dreptul de a da în judecată pe cel care se consideră că a provocat un prejudiciu persoanei vătămate, fiind un apanaj al civilizației democratice.

^[4] Legea nr. 134/2010 privind Codul de Procedură Civilă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 485 din 15 iulie 2010.