Atitudinea angajatorului de a nu permite sistematic unui salariat să promoveze ierarhic

Universuljuridic.ro PREMIUM

Aici găsiți informaţiile necesare desfăşurării activităţii dvs. profesionale.

Universuljuridic.ro PREMIUM pune la dispoziția profesioniștilor lumii juridice un prețios instrument de pregătire profesională. Oferim un volum vast de conținut: articole, editoriale, opinii, jurisprudență și legislație comentată, acoperind toate domeniile și materiile de drept. Clar, concis, abordăm eficient problematicile actuale, răspunzând scenariilor de activitate din lumea reală, în care practicienii activează.

Testează ACUM beneficiile Universuljuridic.ro PREMIUM prin intermediul abonamentului GRATUIT pentru 7 zile!

Curtea a apreciat astfel că folosirea cuvântului „sărut” nu poate semnifica, într-o societate laică și modernă cum este cea contemporană, din țara noastră, o jignire, sau o atitudine necivilizată. În plus, reclamantul nu a sărutat-o efectiv pe managera sa, pentru a se putea vorbi despre o escaladare a limitelor colegiale de comportament, ci acesta a folosit cuvântul în contextul unei convorbiri telefonice cu managera sa, și anume, în cadrul unei expresii metaforice, iar nu în sensul lui propriu.

Desigur, explicația nu este una măgulitoare, practic, reclamantul afirmând, prin jocul metaforei și al explicației pe care l-a dat managerei sale, că aceasta l-a trădat, însă Curtea nu poate aprecia că prin folosirea acestei metafore, în contextul unei situații vizând decizia de sancționare anterioară, din 2014 (infirmată de altfel de instanță), reclamantul ar fi adus amenințări, ofense, sau ar fi putut stârni teamă, ori intimidare cu privire la managera sa.

Fapta reținută de angajator, vizând o astfel de exprimare, este de un grad de generalitate care permite practic încadrarea ca abatere disciplinară a oricărui diferend dintre angajați, fiind evident că în urma unei divergențe de opinie asupra caracterului colegial sau de comportament între colegi, oricare ar putea susține că se simte intimidat dacă i se reproșează ceva.

Ca atare, este necesar, pentru a se putea constata o încălcare a limitelor normale ale comportamentului în cadrul relațiilor de muncă, ca această atmosferă intimidantă, ostilă, creată de un salariat în cadrul organizației angajatorului, să aibă o anumită gravitate.

Or, a reproșa, printr-o metaforă, unei colege, că te-a trădat, nu poate avea o semnificație disciplinară.

Altfel, conform Curții, s-ar ajunge la o rigidizare și o convenționalizare extremă a relațiilor interpersonale din cadrul raporturilor de muncă, dacă nici măcar un reproș nu s-ar putea adresa colegului despre care credeai că te susține și despre care afli, eventual, că te-a denigrat în fața altora.

În nici un fel nu se poate considera că s-ar fi adresat o amenințare managerei prin invocarea „sărutului” pe care șeful mafiei îl dădea trădătorilor, neexistând date care să conducă la ideea că reclamantul și-ar fi însușit rolul de șef al mafiei, din care să aplice sancțiuni cu moartea.

Dimpotrivă, dată fiind formația de jurnalist a reclamantului, este cu mult mai probabil să fi folosit această expresie pentru a defini faptul trădării printr-o exprimare sugestivă, plastică, și în mod evident metaforică și prin evitarea intenționată a unui limbaj de lemn, incolor, sancțiunea pe care reclamantul intenționa să o aplice fiind în mod clar indicată în convorbirea telefonică, anume, aceea cu acțiunea în instanță pentru daune. Or, amenințarea cu acționarea în fața instanței nu poate fi privită ca încălcând limitele unei conviețuiri civilizate, dreptul la un proces echitabil, ce include și dreptul de a da în judecată pe cel care se consideră că a provocat un prejudiciu persoanei vătămate, fiind un apanaj al civilizației democratice.

Față de toate acestea, urmează a fi anulată și decizia de sancționare din 2015, fapta reținută neavând caracterul unei abateri disciplinare, întrucât lipsesc detalii privind încălcarea normelor legale, a regulamentului intern, a contractului individual de muncă sau a contractului colectiv de muncă aplicabil, respectiv a ordinelor și dispozițiilor legale ale conducătorilor ierarhici.

În privința daunelor morale generate de acțiunea de mobbing îndreptată împotriva reclamantului, Curtea a reținut că faptele angajatorului, ce se întind pe o perioadă de 10 ani, constituie o hărțuire morală a reclamantului de către pârât, de o gravitate excepțională, atât prin prisma consecințelor pe care le-a avut asupra reclamantului, cât și prin perioada lungă de timp pe care s-au întins.

Revenind la faptele reclamate, Curtea a reținut, în esență, că aceste fapte se traduc prin blocarea dezvoltării profesionale a reclamantului și a ascensiunii sale în carieră, prin împiedicarea repetată a acestuia de a participa la un concurs legal organizat pentru ocuparea unei funcții din cadrul organigramei angajatorului, dublată de o serie de alte fapte care au avut ca efect izolarea reclamantului în colectiv, crearea unei stări permanente de stres, limitarea atribuțiilor sale și, prin aceasta, împiedicarea exercitării funcției în acord cu competențele sale.

Astfel, între aceste fapte se numără sancționarea în mod repetat și nelegal a reclamantului, îndepărtarea sa din ședințe, excluderea sa de la diverse proiecte, izolarea de către colegi, prezentarea lui ca fiind un salariat problemă, subevaluarea profesională a acestuia, omisiunea stabilirii unei fișe concrete a postului, care să respecte exigențele legale, încălcarea dreptului la viață privată, salarizare discriminatorie, înlăturarea sa de la anumite beneficii de care se bucurau alți salariați din cadrul instituției.

Curtea reține că această situație a debutat în anul 2006, când reclamantul, constatând că o funcție pentru care aprecia că este pregătit era ocupată prin delegație, a cerut organizarea unui concurs pentru ocuparea acestui post, la care intenționa să participe. Din acel an, până la momentul soluționării acestei spețe în 2016, salariatului a fost victima unor repetate acte de hărțuire comise de către angajator, în scopul împiedicării acestuia în a obține acest post, atitudine care a determinat, în ceea ce privește persoana reclamantului, consecințe însemnate asupra sănătății acestuia. Faptul că reclamantul a fost nevoit să acționeze în mod repetat în instanță pentru restabilirea legalității a generat un stres de un grad semnificativ și permanent.

Poziția de salariat presupune prin ea însăși o subordonare față de angajator. Poziția de dominare a angajatorului ce derivă din însăși natura raporturilor de muncă face dificilă intervenția angajatului care se consideră nedreptățit – pentru restabilirea legalității și a echității – iar atunci când angajatul, în ciuda acestei dificultăți, decide să iasă din pasivitate și să apeleze la instrumentele legale pentru a dobândi recunoașterea drepturilor ce îi sunt încălcate, se expune inclusiv unor represalii ulterioare din partea unui angajator abuziv.

Această disproporție de forță între angajator și angajatul său determină un stres suplimentar asupra celui care își asumă calitatea de contestator, stres adăugat celui de participare la un proces judiciar.

Procesele declanșate de reclamant în vederea obligării pârâtei la organizarea unui concurs ce respectă imperativele legale au presupus participarea sa la nenumărate termene de judecată, un efort psihic, mintal și fizic susținut, în condițiile în care reclamantul nu are pregătirea juridică care să îi permită apărarea drepturilor sale fără eforturi suplimentare deosebite și nici pe departe o forță financiară comparabilă cu cea a angajatorului, care să îi permită acces la sprijin juridic calificat. Consecința a fost aceea că, în cadrul acestor procese, reclamantul și-a sacrificat timpul liber sau/și cel dedicat odihnei, pentru documentarea, elaborarea și redactarea actelor procesuale, pregătirea și administrarea probatoriilor, prezentarea și susținerea poziției sale procesuale în fața instanței de judecată.

Or, atâta vreme cât cererile sale s-au dovedit temeinice, iar considerentele hotărârilor judecătorești relevă reaua credință a pârâtei, care a insistat în numirea unei anumite persoane pe acest post, încălcând egalitatea de șanse a contracandidaților, Curtea reține un ilicit grav săvârșit de aceasta, cu consecințe directe asupra vieții reclamantului, a cărui viață profesională s-a transformat într-o luptă cu angajatorul pentru respectarea unor drepturi fundamentale.

În loc ca angajatorul să se preocupe să asigure „condiții corespunzătoare de muncă” salariatului reclamant, obligație ce îi revenea potrivit prevederilor art. 40 alin. (2) lit. b) C. muncii, pentru ca angajatul să aibă ca unică preocupare îndeplinirea cât mai profesionistă a atribuțiilor sale de serviciu, într-un mediu de lucru propice, reclamantul a fost pus în situația de a întâmpina un mediu ostil la locul de muncă, creat prin acțiunile culpabile ale angajatorului.

Analizând aceste fapte, concluzia certă a Curții a fost aceea că, prin comportamentul său, angajatorul pârât a desfășurat o acțiune de hărțuire morală constantă asupra reclamantului, punându-l într-o situație de deprofesionalizare, umilire, inferioritate, jenă și izolare, creându-i un mediu de lucru ostil, deranjant și vexatoriu. Ca atare, pârâta și-a asumat în raporturile cu reclamantul un comportament ilicit, de o gravitate excepțională, dată fiind și întinderea extrem de lungă în timp – peste zece ani -, în condițiile în care acesta avea obligația de a se asigura că salariații săi lucrează în condiții de muncă ce nu sunt degradante și vexatorii, promovând respectul pentru onoarea și demnitatea fiecărui salariat.

Conform Curții, gravitatea fenomenului de mobbing, în general, este reflectată de numeroase studii la nivel european, interesul deosebit pentru acest fenomen fiind justificat de faptul că hărțuirea are efecte negative puternice nu doar asupra individului și familiei sale, ci afectează ceilalți salariați și activitatea angajatorului în sine, efecte ce se răsfrâng la nivelul întregii societăți angajatoare.

Pornind de la gravitatea acestui fenomen, Curtea constată că o persoană ce a suferit un asemenea tratament injust, ce a adus atingere existenței sale prin încălcarea unor drepturi fundamentale, cum ar fi dreptul la sănătate, la demnitate, la egalitate de tratament, are dreptul la plata unei reparații cu titlu de daune existențiale, care apar astfel ca o categorie distinctă în cadrul daunelor morale. Aceste daune au rolul de a compensa săvârșirea unor fapte ce au afectat sau au fost de natură să afecteze, într-un mod semnificativ și, uneori, permanent, existența unei persoane, prin încălcarea drepturilor sale fundamentale.

În cazul de față, acestor daune li se adaugă daunele corespunzătoare suferinței cauzate reclamantului prin stres și deteriorarea sănătății, precum și daunele generate prin împiedicarea șansei de a promova în carieră. Această perspectivă se completează însă și cu necesitatea stabilirii daunelor la un cuantum suficient de ridicat pentru a determina o schimbare de atitudine a angajatorului, consecință esențială pentru repararea și compensarea reală și efectivă a prejudiciului cauzat prin mobbing.

Componenta „daunelor existențiale” se raportează la importanța drepturilor fundamentale lezate, cât și a intensității vătămării acestor valori.

Curtea subliniază, în acest context, că valori precum demnitatea și libertățile fundamentale nu pot fi analizate din perspectivă pecuniară. Ele sunt componente intrinseci ale fiecărei persoane, valoare lor fiind așadar esențialmente personală. Modul în care o persoană apără aceste drepturi și libertăți relevă și obiectivizează însă și valoarea lor pentru fiecare persoană. Sunt persoane care au ales să moară pentru libertate, punând drepturile fundamentale mai presus de viață, după cum sunt persoane care aleg să renunțe la propriile drepturi sau, mai grav, să le încalce pe ale altora. Ca atare, și intensitatea suferinței pe care fiecare persoană o resimte atunci când un drept este încălcat este diferită și acest lucru trebuie avut în vedere atunci când se solicită compensarea sa prin daune morale.

Prin modul în care a acționat, reclamantul a demonstrat că înțelege importanța valorilor pe care le reprezintă drepturile fundamentale anterior-enumerate. Reclamantul nu a stat pasiv, ci a reclamat ilegalitățile constatate la nivel de instituție, suferind însă consecințele arătate pentru aceasta. Pe de altă parte, angajatorul a ignorat și ironizat toate plângerile și petițiile adresate de reclamant vizând încălcarea unor astfel de drepturi elementare, precum egalitatea de șanse și dreptul la demnitate în muncă.

Cu alte cuvinte, societatea pârâtă a procedat la o răsturnare a valorilor pe care trebuie să le promoveze, iar cuantumul daunelor pe care va fi obligată să le plătească trebuie să reflecte gravitatea excepțională a acestui fapt și să determine o resetare si o reașezare a acestor valori.

Curtea remarcă, cu această ocazie, cinismul angajatorului pârât, care a sancționat un comportament prin care reclamantul manifesta exact valorile pe care societatea pârâtă le afirma în cuprinsul Codului său etic ca fiind definitorii (stimularea spiritului civic, dezbaterea și participarea la viața publică, denunțarea abuzurilor, asumarea convingerilor proprii).

În acest sens, Curtea a statuat că, într-o societate democratică, revine fiecărui cetățean rolul de a demasca abuzurile și nedreptățile pe care le întâmpină, întrucât o societate nu se poate dezvolta în lipsa criticilor și a corectării abuzurilor, motiv pentru care acțiunile de genul celor întreprinse de reclamant trebuiau a fi înțelese și nu sancționate a priori.

Acțiunea activă este cu atât mai importantă într-o instituție publică precum cea a angajatorului pârât, unde rolul avertizorului de integritate este unul esențial. Reclamantul și-a asumat faptic acest rol, pentru că, demascând inițial o ilegalitate care afecta bunul mers al instituției – nelegala ocupare a funcțiilor de conducere – a vizat nu doar promovarea unui interes propriu, al unei promovări, ci un interes general, al respectării legalității și asigurării conducerii strict pe criterii de competență, într-o instituție de un vădit interes public.

În condițiile unei culturi organizaționale contrare celor de mai sus, angajatorul a decis să reprime acțiunile reclamantului, cu efecte ireversibile asupra carierei acestuia, iar pârâta trebuie astfel să răspundă pentru prejudiciul astfel cauzat, care a dus la încălcarea de drepturi fundamentale, protejate ca atare de Constituție [art. 16 alin. (1) – egalitatea în drepturi, art. 21 alin. (1) – accesul liber la justiție, art. 22 alin. (2) – dreptul la integritate fizică și psihică, art. 26 alin. (1) – dreptul la viață privată, art. 30 – libertatea de exprimare, art. 41 – munca și protecția socială a muncii, art. 51 – dreptul de petiționare].

Distinct de aceste drepturi, Curtea remarcă gravitatea deosebită a încălcării dreptului la demnitate al reclamantului.

Acest drept fundamental are în sine o valoare deosebită, fiind văzut de legiuitorul constituant ca fiind atât de important încât să fie menționat distinct de drepturile și libertățile fundamentale. Astfel, chiar primul articol din Constituție statuează că demnitatea omului, drepturile și libertățile cetățenilor, libera dezvoltare a personalității umane, dreptatea și pluralismul politic reprezintă valori supreme, în spiritul tradițiilor democratice ale poporului român și idealurilor Revoluției din decembrie 1989.

Demnitatea este valoarea cu care debutează și Declarația Europeană a Drepturilor Omului, arătându-se că recunoașterea demnității inerente tuturor membrilor familiei umane și a drepturilor lor egale și inalienabile constituie fundamentul libertății, dreptății și păcii în lume.