Atitudinea angajatorului de a nu permite sistematic unui salariat să promoveze ierarhic

13 apr. 2020
Articol UJ Premium
Vizualizari: 3174
 

Universuljuridic.ro PREMIUM

Aici găsiți informaţiile necesare desfăşurării activităţii dvs. profesionale.

Universuljuridic.ro PREMIUM pune la dispoziția profesioniștilor lumii juridice un prețios instrument de pregătire profesională. Oferim un volum vast de conținut: articole, editoriale, opinii, jurisprudență și legislație comentată, acoperind toate domeniile și materiile de drept. Clar, concis, abordăm eficient problematicile actuale, răspunzând scenariilor de activitate din lumea reală, în care practicienii activează.

Testează ACUM beneficiile Universuljuridic.ro PREMIUM prin intermediul abonamentului GRATUIT pentru 7 zile!

🔑Vreau cont PREMIUM!


 

C. muncii, art. 17, art. 39, art. 40, art. 63, art. 69, art. 192

În speță, angajatorul pârât a desfășurat o acțiune de hărțuire morală constantă asupra salariatului reclamant, punându-l într-o situație de deprofesionalizare și umilire prin împiedicarea sistematică a oricărei promovări, creându-i astfel un mediu de lucru ostil, deranjant și vexatoriu.

Ca atare, pârâta și-a asumat în raporturile cu reclamantul un comportament ilicit, de o gravitate excepțională, dată fiind și întinderea extrem de lungă în timp, peste zece ani, în condițiile în care angajatorul avea obligația de a se asigura că salariații săi lucrează în condiții de muncă ce nu sunt degradante și vexatorii, promovând respectul pentru onoarea și demnitatea fiecărui salariat.

Prin viața profesională fiecare om își aduce aportul în societate, de aceea este atât de important mediul de lucru, care trebuie să stimuleze, nu să blocheze dezvoltarea fiecărui salariat. Traumele ce se creează prin încălcarea acestui drept nu sunt de moment, să poată fi depășite pe termen scurt, ci hărțuirea la locul de muncă are efecte pe durata întregii vieți a celui ce le suferă.

Pornind de la gravitatea fenomenului de mobbing (hărțuirea psihologică la locul de muncă), justificată de faptul că hărțuirea are efecte negative puternice nu doar asupra individului și familiei sale, ci afectează ceilalți salariați și activitatea angajatorului în sine, instanța a constatat că o persoană ce a suferit un asemenea tratament injust, ce a adus atingere existenței sale prin încălcarea unor drepturi fundamentale, cum ar fi dreptul la sănătate, la demnitate, la egalitate de tratament, are dreptul la plata unei reparații cu titlu de daune existențiale, care apar astfel ca o categorie distinctă în cadrul daunelor morale.

Aceste daune au rolul de a compensa săvârșirea unor fapte de natură să afecteze, într-un mod semnificativ și, uneori, permanent, existența unei persoane, prin încălcarea drepturilor sale fundamentale.

În cazul de față, acestor daune li s-au adăugat daunele corespunzătoare suferinței cauzate reclamantului prin stres și deteriorarea sănătății, precum și daunele generate prin împiedecarea șansei salariatului de a promova în carieră. Această perspectivă se completează însă și cu necesitatea stabilirii daunelor la un cuantum suficient de ridicat pentru a determina o schimbare de atitudine a angajatorului, consecință esențială pentru repararea și compensarea reală și efectivă a prejudiciului cauzat prin mobbing.

În acest sens, instanța a statuat că, într-o societate democratică, revine fiecărui cetățean rolul de a demasca abuzurile și nedreptățile pe care le întâmpină, întrucât o societate nu se poate dezvolta în lipsa criticilor și a corectării abuzurilor, motiv pentru care dacă un angajator va pedepsi un salariat care decide să demaște aceste abuzuri, atunci acest aspect va afecta demnitatea salariatului și va genera o umilire a acestuia, care necesită a fi reparată pe calea daunelor morale ce vor fi acordate.

(Curtea de Apel Cluj-Napoca, decizia nr. 2658 din 2 decembrie 2016)[1]

Situația de fapt

Prin cererea de chemare în judecată înregistrată în 2014 pe rolul Tribunalului Cluj-Napoca, reclamantul a solicitat în contradictoriu cu angajatorul său, pronunțarea unei hotărâri prin care să se constate repetatele acțiuni de discriminare, hărțuire și intimidare la care acesta a fost supus începând cu 2006, cu obligarea pârâtului la plata unei sumei totale de 100.000 de euro cu titlul de daune morale, pentru suferințele fizice și psihice pe care angajatorul i le-a cauzat, corelat cu anularea deciziei de sancționare cu avertisment scris emisă de angajator în 2014, pentru „folosirea unui limbaj care a lezat demnitatea managerului și colegilor săi aducând astfel atingere onoarei și reputației acestora”.

În motivarea cererii, reclamantul a arătat că intimidările și hărțuirea sa au început în anul 2006, când acesta și-a exprimat intenția de a participa la concursul pentru postul de redactor șef adjunct. Astfel, a fost sancționat disciplinar pentru a nu putea participa la concurs, iar după anularea de către instanță a acestei decizii de sancționare, angajatorul a refuzat să mai scoată la concurs acest post. Din această cauză, reclamantul s-a adresat din nou instanței, care a dispus scoaterea postului la concurs.

Concursul organizat a fost contestat de reclamant și a fost anulat de instanță, care a apreciat că nu a existat nici măcar un criteriu obiectiv în baza căruia s-a făcut jurizarea. Ulterior, angajatorul a dispus organizarea unui alt concurs, la care, pentru a împiedica participarea sa, unul dintre criterii a fost cunoașterea limbii maghiare. În aceste condiții, s-a adresat din nou instanței care a dispus eliminarea acestui criteriu și anularea concursului. De această dată, angajatorul nu a mai organizat un al treilea concurs, pentru că în cererea de instanță prin care a fost anulat și acest al doilea concurs, nu s-a solicitat expres acest lucru.

În tot acest timp, reclamantul a fost constant hărțuit, umilit și ridiculizat în fața colegilor, fiind înlocuit de la realizarea emisiunilor pe care le realiza și prezenta ca jurnalist radio, și transformat în reporter de teren, materialele (reportaje, interviuri, știri) pe care le realiza nefiind difuzate, cu îngrădirea accesului la ședințele zilnice de sumar și de redacție și cu respingerea sistematică a subiectelor pe care le propunea.

Conferința națională „Prevenirea și combaterea spălării banilor”. Impactul noii legi asupra profesiilor liberale

În același timp, angajatorul a comunicat colegilor reclamantului că prietenia cu acesta s-ar putea „să nu le facă bine în viitor”, aspect confirmat de către martorii propuși de reclamant.

Datorită stresului constant la care reclamantul a fost supus, cauzat de discriminare și hărțuire, acest lucru i-a afectat sănătatea, pe plan fizic și psihic, ajungând de patru ori la Unitatea de Primire a Urgențelor, cu afecțiuni stomacale, știut fiind că principalele afecțiuni cauzate de stres sunt afecțiunile cardiace si bolile stomacului.

În 2015, reclamantul a depus la dosar un înscris prin care a solicitat extinderea acțiunii inițiale, solicitând anularea și a unei alte decizii de sancționare emisă de angajator, în baza căreia reclamantul a fost sancționat cu „reducerea salariului de bază cu 10% pe o perioadă de o lună” pentru „atitudine necorespunzătoare, necivilizată” față de un manager, prin intermediul căreia a creat o „atmosferă intimidantă, ostilă”. În același timp, reclamantul a solicitat să fie suplimentată suma totală a daunelor solicitate cu încă 50.000 de euro, pentru daunele morale, fizice și psihice, cauzate de hărțuirea și intimidarea care au crescut în intensitate după ce, la începutul lunii decembrie 2014, s-a adresat instanței.

Prin hotărârea instanței de fond, s-a admis în parte acțiunea formulată de reclamant, dispunându-se anularea deciziei angajatorului pârât din 2014, prin care s-a dispus sancționarea disciplinară a reclamantului cu „avertisment scris”, respectiv înlocuirea sancțiunii disciplinare constând în „reducerea salariului de bază cu 10% pe o perioadă de o lună”, aplicată prin decizia din 2015, cu sancțiunea „avertisment scris”, restituirea sumelor reținute reclamantului, precum și plata către reclamant a sumei de 8000 lei cu titlu de daune morale.

Atât reclamantul, cât și angajatorul pârât, au formulat apel față de soluția instanței de fond.

În privința criticilor din apel vizând prima decizie de sancționare, Curtea de Apel a apreciat că întreaga situație creată prin aplicarea sancțiunii avertismentului este analizabilă din perspectiva instituției avertizorului de integritate, prevăzută de Legea nr. 571/2004 privind protecția personalului din autoritățile publice, instituțiile publice și din alte unități care semnalează încălcări ale legii[2], pe care reclamantul a invocat-o ca fiindu-i aplicabilă.

Scopul legii avertizorului de integritate este tocmai acela de a asigura protecție angajaților care, precum reclamantul în cazul de față, își asumă rolul ingrat și periculos de a sesiza situații de nelegalitate ce au loc la nivelul instituțiilor publice.

Se observă faptul că, în situația acestor avertizori de integritate, legiuitorul și-a însușit rolul de protector, tocmai datorită dificultății situației în care un astfel de avertizor de integritate se situează, prin alegerea sa de a avertiza asupra unor nelegalități pe care le constată la nivelul conducerii instituției în care funcționează. Este de la sine înțeleasă această dificultate și riscul ca, prin transmiterea avertizării, salariatul să se așeze într-o poziție delicată, expunându-se oprobriului conducerii instituției angajatoare și unei atenții sporite din partea acesteia, pentru a fi la rândul său sancționat. În acest mod, salariatul iese din sfera sa de confort și din situația mai ușoară de a se adapta unui climat de muncă, prin ipoteză, deficitar, și se pune în serviciul interesului public de a se descoperi situațiile de încălcare a legii de la nivelul conducerii acestor instituții publice.

Ca atare, se constată că simpla încadrare a unei situații în contextul avertizării publice conduce, în sine, la aplicarea unui tratament de protecție suplimentar, avertizorii beneficiind de protecție, chiar și pentru situația în care, făcând avertizarea în interes public, avertizorul a încălcat dispozițiile privitoare la disciplina muncii, ceea ce permite unei instanțe de dreptul muncii să dispună anularea sancțiunii disciplinare, dacă fapta analizată disciplinar s-a comis în cadrul avertizării.

În această notă trebuie privite și faptele reținute în sarcina reclamantului prin decizia de sancționare emisă de angajator în 2014. Curtea de Apel a reținut faptul că atitudinea angajatorului de a sancționa, cu avertisment scris utilizarea de către reclamant a unui limbaj mai expresiv, fără ca angajatorul să cerceteze fondul problemei, evidențiază doar inexistența la nivelul angajatorului, instituție publică, a unei practici în privința protecției unui avertizor de integritate. Mai mult, pârâta a folosit în adrese interne termenul de „nerușinare”, atunci când s-a referit la comportamentul reclamantului, o expresie jignitoare la adresa acestuia, fără ca aceasta să atragă vreo consecință disciplinară la adresa autorului acestei expresii, abordare care semnifică acceptarea tacită a ideii că managementul de la nivelul angajatorului se considera mereu situat dincolo de orice critică, și că, în plus, orice critică formulată de un salariat nu trebuia cercetată, fiind necesar a fi sancționat cel care îndrăznește să o formuleze.

În sine, pe fondul deciziei de sancționare din 2014, Curtea de Apel a apreciat că încălcările disciplinei muncii reținute de angajator sunt minore, lipsite de valoare și importanță. Astfel, se reține că reclamantul a fost sancționat pentru folosirea următorului limbaj la adresa unui coleg de-al său: „un personaj a cărui valoare și merite profesionale sunt invizibile în comparație cu ale subsemnatului, însărcinează alți colegi să realizeze subiecte de care mă ocup în mod frecvent, chiar dacă în acest fel calitatea informației care ajunge la ascultător scade”, deși angajatorul nu a cercetat afirmațiile din sesizarea reclamantului potrivit cărora managerul reclamantului i-a creat acestuia șicane, pentru a greși și ca să nu își poată exercita cu onestitate meseria; nu i s-a pus mașină la dispoziție pentru reportajele din afara municipiului; subiecte de care se ocupă în mod frecvent reclamantul erau direcționate către alți colegi.

Curtea a reținut în acest context că sancționarea reclamantului s-a făcut nu în scopul firesc pentru care legiuitorul a reglementat procedura disciplinară în cadrul derulării raporturilor de muncă, ci pentru intimidarea și descurajarea unor astfel de inițiative precum cea a reclamantului, în așa fel încât alți angajați care se simt marginalizați sau șicanați să nu mai sesizeze angajatorul cu aceste fapte.

În fapt, Curtea a considerat că exprimarea folosită de reclamant este una specifică pentru o persoană supusă mobbing-ului la locul de muncă, relevând atitudinea psihică pe care o dezvoltă salariatul care decide să nu cedeze la presiunile pe care le resimte din partea angajatorului.

Ca atare, departe de a semnifica o încălcare a obligațiilor de serviciu ale reclamantului, limbajul acestuia semnifică în fapt o încălcare de către angajator a obligațiilor pe care acesta le are în cadrul raportului de muncă, prin tolerarea și nesancționarea, ba nici măcar cercetarea atitudinilor afirmat a fi șicanatoare, comise de angajator. În aceeași cheie interpretează Curtea și descrierea managerului, făcută de reclamant, ca fiind „un personaj a cărui valoare și merite profesionale sunt invizibile în comparație cu ale subsemnatului”, sensul fiind acela că reclamantul își va apăra drepturile, cu atât mai mult cu cât persoana care îl șicanează, apreciază el, se situează sub nivelul său profesional, întrucât o comparare a calităților profesionale ale angajaților este firească, în contextul în care se fac evaluări sub acest aspect chiar de către angajatori, conform Legii nr. 53/2003 privind Codul muncii[3] („Codul muncii”) [art. 17 alin. (3) lit. e), art. 39 alin. (1) lit. d), art. 40 alin. (1) lit. f), art. 63 alin. (2), art. 69 alin. (3), art. 192 alin. 2].

Interesant este faptul că, în viziunea Curții, fapta angajatorului de a trimite sesizarea reclamantului, vizând mobbing-ul la care a fost supus acesta de către angajator, către agresorul indicat de către reclamant, fără a se efectua vreo cercetare în ceea ce privește fondul problemei de hărțuire la locul de muncă, obiect al sesizării, a constituit, în opinia instanței, un nou act de hărțuire, în prelungirea celor pe care reclamantul le-a afirmat.

Și pentru acest motiv, Curtea a apreciat că sancționarea reclamantului apare cu totul nejustificată și abuzivă, soluția de anulare a primei decizii de sancționare, dată în primă instanță, fiind una corectă, legală și temeinică.

În ceea ce privește cea de-a doua sancțiune disciplinară aplicată prin decizia angajatorului din 2015, soluția tribunalului a fost aceea de a admite în parte contestația astfel formulată și de a dispune, față de fapta reținută prin decizie (utilizarea, din nou, a unui limbaj inadecvat în raporturile reclamantului cu colegii săi), înlocuirea sancțiunii dispuse (reducerea salariului cu 10%) cu un avertisment scris.

Atât reclamantul, cât și pârâta, au formulat apel asupra acestei soluții. Curtea a decis că apelul reclamantului este întemeiat, iar al pârâtei nefondat, impunându-se anularea în tot a dispoziției de sancționare din 2015. În argumentația sa, Curtea a apreciat că adresarea dintre colegi este un element al conlucrării acestora și al menținerii relațiilor de muncă ce se construiesc între aceștia, astfel încât sensul cuvintelor este important pentru a se stabili dacă adresarea a fost una potrivită cu derularea unor raporturi de muncă corecte.

Sensul metaforei pe care a folosit-o reclamantul în convorbirea telefonică cu managera sa, obiect al cercetării disciplinare care a determinat decizia de sancționare din 2015, a fost explicitat chiar de către acesta, în decursul aceleiași convorbiri, prin semnalarea că „sărutul este sărutul din filmul «Nașul» pe care șeful mafiei îl dă trădătorilor”.


* Este extras din Revista Pandectele Române nr. 3/2019.

[1] Disponibilă pe www.rolii.ro, consultat la 17 august 2019, nepublicată.

[2] Publicată în M. Of. nr. 1214 din 17 decembrie 2004.

[3] Publicată în M. Of. nr. 72 din 5 februarie 2003.

Atitudinea angajatorului de a nu permite sistematic unui salariat să promoveze ierarhic was last modified: aprilie 10th, 2020 by Marius Petroiu

Jurisprudență

Vezi tot

PARTENERI INSTITUȚIONALI

Vă recomandăm:

Rămâi la curent cu noutățile juridice

Despre autor:

Marius Petroiu

Marius Petroiu

Este avocat dr., Baroul Bucureşti.
A mai scris: