Răspunderea penală a angajatorului în dreptul muncii

26 oct. 2023
Vizualizari: 579
 

Universuljuridic.ro PREMIUM

Aici găsiți informaţiile necesare desfăşurării activităţii dvs. profesionale.

Universuljuridic.ro PREMIUM pune la dispoziția profesioniștilor lumii juridice un prețios instrument de pregătire profesională. Oferim un volum vast de conținut: articole, editoriale, opinii, jurisprudență și legislație comentată, acoperind toate domeniile și materiile de drept. Clar, concis, abordăm eficient problematicile actuale, răspunzând scenariilor de activitate din lumea reală, în care practicienii activează.

Testează ACUM beneficiile Universuljuridic.ro PREMIUM prin intermediul abonamentului GRATUIT pentru 7 zile!

🔑Vreau cont PREMIUM!


 

Introducere

Dreptul muncii reprezintă o ramură a dreptului privat, dezvoltată ca urmare a necesității reglementării drepturilor și a configurării obligațiilor salariaților, în contextul inegalității evidente de ordin economico-social între posibilitățile acestora și forța, influența de care dispune cea mai mare parte a angajatorilor.

Fiind o ramură a dreptului civil, accentul cade, în chip firesc, pe reglementarea răspunderii patrimoniale, disciplinare și contravenționale, și, doar în subsidiar, asupra răspunderii penale în ipoteza acelor împrejurări care întrunesc, în opinia legiuitorului, nivelul de gravitate necesar pentru a atrage incidența răspunderii penale.

În Codul muncii (Legea nr. 53/2003), este consacrată, ca element de noutate, răspunderea penală a persoanei juridice, reținându-se în doctrină, ca element specific, faptul că legiuitorul a instituit[1] o dublă pedeapsă pentru una și aceeași infracțiune, atunci când se statuează răspunderea atât pentru persoană juridică, respectiv pentru angajator, cât și pentru salariat.

În Legea nr. 53/2003 sunt enumerate doar câteva infracțiuni relaționate cu modul de desfășurare a raporturilor de muncă (art. 264-265), însă fapte de natură penală imputabile angajatorului sunt inserate și în alte acte normative speciale, cum este cazul Legii dialogului social nr. 62/2011 (art. 218), Legii nr. 241/2015 pentru prevenirea și combaterea evaziunii fiscale (art. 6), Legii nr. 21 din 2020 – privind Codul aerian (art. 113-114) dar și în Codul penal (art. 287; art. 349-350).

Noul Cod penal: pe lângă infracțiunile care decurg în mod nemijlocit din raporturile de muncă, incriminează și alte infracțiuni care pot intra în sfera de răspundere a Dreptului muncii imputabile angajatului și/sau angajatorului, respectiv: hărțuirea sexuală (art. 223); divulgarea secretului profesional (art. 227); sustragerea sau distrugerea de înscrisuri (art. 259); omisiunea sesizării (art. 267); luarea de mită (art. 289); delapidarea (art. 295); purtarea abuzivă (art. 296); abuzul în serviciu (art. 297); neglijența în serviciu (art. 298); folosirea abuzivă a funcției în scop sexual (art. 299); uzurparea funcției (art. 300); conflictul de interese (art. 301); violarea secretului corespondenței (art. 302); divulgarea informațiilor secrete de stat (art. 303); divulgarea informațiilor secrete de serviciu sau nepublice (art. 304); neglijența în păstrarea informațiilor (art. 305); deturnarea de fonduri (art. 307); falsul material în înscrisuri oficiale (art. 320); falsul intelectual (art. 321); neîndeplinirea îndatoririlor de serviciu sau îndeplinirea lor defectuoasă (art. 329); neîndeplinirea îndatoririlor de serviciu sau îndeplinirea lor defectuoasă din culpă (art. 330); părăsirea postului și prezența la serviciu sub influența alcoolului sau a altor substanțe (art. 331); divulgarea secretului care periclitează securitatea statului (art. 407).

În prezenta lucrare va fi dezvoltat contextul în care se poate ajunge la răspunderea penală a angajatorului având la bază dispozițiile art. 264 și art. 265 C. muncii.

Capitolul I. Analiza dispozițiilor art. 264 C. muncii

Plecând în analiza dispozițiilor art. 264 C. muncii, se observă, din punctul de vedere al tehnicii legislative, faptul că legiuitorul a preferat să reglementeze mai multe infracțiuni distincte în textul unui singur articol, astfel, în cuprinsul acestui articol se regăsește incriminarea a nu mai puțin de trei infracțiuni, câte una pentru fiecare alineat al amintitului articol, probabil pentru a fi subliniat, și în această modalitate, caracterul de excepție al răspunderii penale în Dreptul muncii.

I.1. Potrivit dispozițiilor art. 264 alin. (1) C. muncii, „constituie infracțiune și se pedepsește cu închisoare de la o lună la un an sau cu amendă fapta persoanei care, în mod repetat, stabilește pentru salariații încadrați în baza contractului individual de muncă, un salariu sub nivelul salariului minim brut pe țară garantat în plată, prevăzut de lege”.

Definiția salariului minim[2] brut pe țară garantat în plată nu se regăsește în prevederile din Codul muncii, însă, în cuprinsul Codului, Titlul nr. IV – Salarizare, apare înscrisă garanția plății acestuia oricărui salariat care își desfășoară activitatea pe teritoriul României.

Pentru ca fapta să constituie infracțiune, este necesar ca angajatorul să fi stabilit în mod repetat un salariu sub nivelul salariului minim brut pe țară garantat în plată, așa cum este stabilit prin lege.

Salariul minim brut pe țară este prevăzut ca o măsură de protecție a salariaților, având scopul de a le satisface necesitățile decente vitale în ceea ce privește procurarea de alimente, îmbrăcăminte, nevoia de educație și recreere ale lor și familiilor lor. El constituie un prag sub care nu se poate coborî cu ocazia negocierii colective și individuale sau stabilirii salariilor prin acte normative speciale. De altfel, există interdicția stabilită de art. 164 alin. (2) C. muncii, prin care angajatorului nu îi este permis de a negocia și stabili salarii individuale sub salariul de bază minim brut orar pe țară.

Salariul de bază minim brut pe țară este stabilit pentru programul de lucru de 8 ore pe zi. În cazul în care acest program este cu timp parțial (sub 8 ore pe zi), el se calculează în funcție de numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.

Garantarea în plată a unui salariu cel puțin egal cu salariul de bază minim brut pe țară – obligație a angajatorului – există și în cazul în care salariatul este prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate să își desfășoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepția grevei.

Până în anul 2018, în România era stabilit un singur salariu minim brut pe țară pentru toate categoriile de salariați, indiferent de vechimea în muncă și de nivelul de studii.

Pachet: Codul administrativ comentat. Explicatii, jurisprudenta, doctrina. Volumul I si Volumul II

Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 96/2018 privind prorogarea unor termene, precum și pentru modificarea și completarea unor acte normative[3], a adus importante modificări, inclusiv în materia relațiilor de muncă.

Din perspectiva răspunderii penale în ceea ce privește norma stabilită de art. 264 alin. (1) C. muncii, nu prezintă relevanță dacă angajatorul a stabilit în mod repetat salariul sub nivelul salariului legal pentru un anume salariat sau pentru mai mulți salariați ai acestuia, ci dacă, în mod repetat, persoanei sau persoanelor care au fost încadrate în muncă ori deja încadrate li s-a stabilit, prin contractul individual de muncă sau prin acte adiționale la acesta, un salariu inferior celui stabilit prin lege.

Angajatorul nu poate susține în apărarea sa că din eroare a stabilit în mod repetat acest nivel al salariului. Cel mult, se poate avea în vedere, la individualizarea sancțiunii aplicate, contextul în care acesta a săvârșit fapta.

Dacă angajatorul, nu în mod repetat, a stabilit nivelul salariului sub cel minim garantat în plată la nivel național, ci în mod singular, izolat, fapta acestuia este sancționată contravențional.

Problema acestei protecții provenită din stabilirea unui salariu minim garantat, constă în cât de efectivă este aceasta în realitatea desfășurării raporturilor de muncă deoarece, confruntați cu perspectiva diminuării profitului, angajatorii pot căuta diverse modalități de evitare a aplicării dispozițiilor legale, cu atât mai mult în perioade în care nivelul acestui salariu minim brut crește cu o rapiditate care necesită ajustări semnificative ale planurilor de afaceri.

Este important de subliniat faptul că stabilirea unor salarii după o anumită formulă (algoritm) de calcul, împrejurare ce conduce la plata unor salarii brute mai mari decât nivelul salariului minim brut, nu poate constitui elementul material al infracțiunii prevăzute de dispozițiile art. 264 alin. (1) C. muncii[4], sub cuvânt că, în stabilirea respectivelor drepturi, nu s-a avut în vedere, ca element de pornire, valoarea salariului minim brut garantat în plată.

Există situații în care părțile (structura sindicală ori reprezentanții salariaților și angajatorul) convin asupra unei valori de referință (coeficient exprimat în cifre sau chiar în procente) și asupra unei ierarhizări a meseriilor/funcțiilor din cadrul angajatorului, valoarea salariului fiind rezultatul înmulțirii dintre această valoare de referință și cifra reprezentând poziția în ierarhie a funcției/meseriei exercitate de către angajator. Într-o asemenea modalitate de calcul al salariului minim brut, dacă rezultatul înmulțirii se situează peste limita inferioară a salariului brut prevăzut în Hotărârile de Guvern, nu s-ar putea reține împrejurarea stabilirii unui salariu sub minimul brut garantat în plată.

Niciun moment, legiuitorul, prin instituirea unui salariu minim brut în plată, nu și-a propus reglementarea unei protecții sociale extinse sau generalizate pentru toți cei care desfășoară o activitate salarizată, ci doar a urmărit să reglementeze, punctual, interdicția plății unor drepturi salariale sub un anumit nivel, astfel că, dacă scopul acesta este, în concret, atins, prin modalitatea efectivă de stabilire a salariilor, nu s-ar putea primi susținerea potrivit căreia angajatorul ar săvârși o infracțiune dacă ar refuza să mărească toate salariile aflate în plată, ori de câte ori ar crește valoarea salariului minim brut garantat în plată la nivel național.

În egală măsură, este esențial să se realizeze diferența de sancționare pe care a reglementat-o legiuitorul, stabilind, pentru corijarea comportamentului constând în nerespectarea dispozițiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe țară, o răspundere contravențională, respectiv o amendă cuprinsă între 300 și 2000 ron, și infracțiunea redată în cuprinsul art. 264 alin. (1) C. muncii, pentru care a fost reglementată pedeapsa închisorii de la o lună la un an sau aplicarea unei amenzi penale.

Esențial în acest sens este prevederea caracterului repetat al acțiunii de stabilire a unor salarii sub nivelul salariului minim brut garantat în plată prin lege, ceea ce înseamnă că va fi considerată ca având potențial infracțional conduita angajatorului care, de mai multe ori, iar nu doar în mod izolat, stabilește, pentru salariații săi, salarii mai mici decât cele garantate în plată.

În doctrină s-a subliniat că, pentru a fi reținută infracțiunea redată în cuprinsul art. 264 alin. (1) C. muncii (astfel cum a fost modificat acesta prin Legea nr. 187/2012), este necesar să subziste nu doar împrejurarea „repetabilității ei, ci să și privească mai mulți salariați”[5].

Evident că, prin acțiunea de stabilire, se subînțelege și aspectul practic al acestei stabiliri, și anume plata efectivă a unor salarii brute mai mici decât cele garantate în plată.

Aprecierea asupra caracterului repetat al stabilirii/plății unor salarii mai mici decât cele brute, garantate în plată nu ar trebui să se raporteze exclusiv la subzistența, în antecedentele comportamentale ale angajatorului, a unor contravenții precum cea redată de dispozițiile art. 260 alin. (1) lit. a) C. muncii, ci ar trebui să aibă în vedere circumstanțele concrete ce fac obiectul unei eventuale urmăriri penale, respectiv acțiunea de a plăti (ceea ce presupune, implicit, și stabilirea unor asemenea salarii, prin stabilire înțelegându-se exprimarea intenției reale a angajatorului de plată ulterioară a unor drepturi salariale mai mici decât cele garantate în plată), în mod repetat, drepturi salariale inferioare pragului minim garantat în plată, indiferent dacă un asemenea comportament a fost sau nu anterior sancționat contravențional, ceea ce prezintă interes, în configurarea caracterului infracțional, fiind repetabilitatea unei conduite, iar nu neapărat sancționarea sa anterioară de către autorități ale statului.

Fără îndoială că o ipotetică sancționare contravențională, anterioară derulării urmăririi penale, sancționare contravențională dispusă în temeiul dispozițiilor art. 260 alin. (1) lit. a) C. muncii, nu va face decât să potențeze, o dată în plus, latura obiectivă a infracțiunii cercetate și să contribuie la alegerea criteriilor de individualizare a pedepsei aplicate.

Un alt aspect, întâlnit în derularea raporturilor de muncă, ce are ca efect plata unor drepturi salariale mai mici decât nivelul salariului minim brut garantat în plată, în contextul prestării efective a unei munci timp de 8 sau chiar 10 ore zilnic, este redat de încheierea unor contracte individuale de muncă cu timp parțial, fiind menționată, ca durată a muncii, un interval de 4 sau 6 ore zilnic, contracte ce au un caracter simulat, în „anticamera” lor regăsindu-se, în realitate, prestarea activității pentru o normă întreagă de muncă sau chiar mai mult decât atât.

Firește că astfel de situații vor fi cercetate sub aspectul săvârșirii infracțiunii de fals intelectual, uz de fals cu privire la încheierea contractului individual de muncă (prin inserarea unor clauze nereale), eventual și sub aspectul infracțiunilor circumscrise noțiunii de evaziune fiscală, însă apreciem că împrejurarea faptică mai sus amintită reprezintă și o modalitate concretă și foarte frecvent întâlnită în practică de nesocotire a obligației plății salariatului cu respectarea nivelului minim brut al drepturilor salariale datorate pentru prestarea muncii, aferent unei norme întregi de muncă.

Posibilitatea conturării, în practică, a unor astfel de împrejurări demonstrează că garanția regăsită în dispozițiile art. 164 alin. (2) din Cod nu reflectă decât intenția ocrotirii, iar nu și atingerea rezultatului concret pentru care ar fi necesară dispunerea unor măsuri prin care să fie descurajată efectiv încheierea unor aparente contracte part-time, în scopul protejării efective a muncii salariatului.

Practică judiciară

„Salariul de bază acordat de angajator nu se calculează pornind de la salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată, el are o formulă proprie de calcul iar dispozițiile legale menționate impun doar obligația de a nu fi sub nivelul salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată.

Salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată, reprezintă cuantumul minim al remunerației ce poate fi acordată salariaților, având menirea de a asigura mijloacele minime de subzistență, satisfacerea necesităților vitale de alimente, îmbrăcăminte, educație ale salariaților, ținând cont de dezvoltarea economică și culturală a fiecărei țări. (C. Ap. Craiova, s. I civ., dec. nr. 842 din 19 martie 2014, https://sintact.ro/#/jurisprudence/525049935)”.

I.2. Potrivit art. 264 alin. (2) C. muncii, constituie infracțiune și se pedepsește cu închisoarea de la o lună la 1 an sau amendă penală „refuzul nejustificat al unei persoane de a prezenta organelor competente documentele legale, în scopul împiedicării verificărilor privitoare la aplicarea reglementărilor generale și speciale în domeniul relațiilor de muncă, securității și sănătății în muncă, în termen de cel mult 15 zile de la primirea celei de-a doua solicitări”.

Potrivit Legii nr. 108/1999[6] privind înființarea și organizarea Inspecției Muncii, inspectorii de muncă, în exercitarea atribuțiilor stabilite prin lege, au dreptul să solicite angajatorului sau reprezentantului legal al acestuia, precum și salariaților, singuri ori în prezența martorilor, documentele și informațiile necesare pentru realizarea controlului sau pentru efectuarea cercetării evenimentelor.

Constituie refuz nejustificat neprezentarea, fără un motiv întemeiat, în termen de cel mult 15 zile de la data celei de-a doua solicitări a inspectorilor de muncă, a documentelor necesare controalelor sau verificărilor efectuate de către aceștia.

Așa cum am precizat anterior, schimbări semnificative a suferit infracțiunea prevăzută înainte de intrarea în vigoare a legilor privind reforma penală de alin. (2) al art. 264 Codul muncii, conținutul legal fiind modificat și completat rezultând în final două infracțiuni de sine stătătoare având următorul text legal de incriminare.

Noua reglementare este mai clară, mai amplă și cu o mai mare precizie în ceea ce privește modalitatea de săvârșire a faptei.

Un prim element de noutate ce îl regăsim în varianta îmbunătățită a art. 264 alin. (2) din Codul muncii, constând în aceea că, legiuitorul a înțeles să explice termenul de „repetat” al refuzului și regăsit în norma legală limitând această acțiune de refuz nejustificat prin folosirea sintagmei „de-a doua solicitare”, în conținutul legal, astfel că s-a dat precizie textului de incriminare și nu a mai lăsat pe mâna doctrinei și a jurisprudenței să explice caracterul de repetat al refuzului.

 


* Este extras din Revista Română de Dreptul Muncii nr. 5/2020.

[1] A. Țiclea, Tratat de dreptul muncii. Legislație. Doctrină. Jurisprudență, ed. a X-a, actualizată, Ed. Universul Juridic, București, 2016.

[2] Cu privire la salariul minim brut pe țară garantat în plată, a se vedea I.T. Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, ed. a IV-a, revăzută și adăugită, Ed. Universul Juridic, București, 2017, pp. 686-690; I. Sorică, Salariul de bază minim brut pe țară garantat in plată, în I.T. Ștefănescu (coordonator), Dicționar de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, București, 2014, pp. 212-213; Al. Țiclea, L. Georgescu, Dreptul muncii. Curs universitar, ed. a VI-a, revăzută și adăugită, Ed. Universul Juridic, București, 2019, pp. 350-351; M. Gheorghe, Dreptul individual al muncii, Ed. Universul Juridic, București, 2015, pp. 351-352; Al. Athanasiu, A.M. Vlăsceanu, Dreptul muncii. Note de curs, Ed. C.H. Beck, București, 2017, p. 177 și urm.; R.Ș. Pătru, Dreptul individual al muncii, Ed. Universitară, București, 2018, pp. 228-229.

[3] Publicată în M. Of. nr. 963 din 14 noiembrie 2018.

[4] https://sintact.ro/#/publication/151017918?cm=URELATIONS

[5] A. Țiclea, L. Georgescu, Codul muncii comentat, Ed. Universul Juridic, București, 2015.

[6] Legea 108/1999 pentru înființarea și organizarea Inspecției Muncii – REPUBLICARE, publicat în Monitorul Oficial cu numărul 290 din data de 3 mai 2012.

Răspunderea penală a angajatorului în dreptul muncii was last modified: octombrie 25th, 2023 by Adrian Segneanu

PARTENERI INSTITUȚIONALI

Vă recomandăm:

Rămâi la curent cu noutățile juridice