Interferențele dreptului muncii în procedurile de insolvență

Universuljuridic.ro PREMIUM

Aici găsiți informaţiile necesare desfăşurării activităţii dvs. profesionale.

Universuljuridic.ro PREMIUM pune la dispoziția profesioniștilor lumii juridice un prețios instrument de pregătire profesională. Oferim un volum vast de conținut: articole, editoriale, opinii, jurisprudență și legislație comentată, acoperind toate domeniile și materiile de drept. Clar, concis, abordăm eficient problematicile actuale, răspunzând scenariilor de activitate din lumea reală, în care practicienii activează.

Testează ACUM beneficiile Universuljuridic.ro PREMIUM prin intermediul abonamentului GRATUIT pentru 7 zile!

Legislație relevantă:

Legea nr. 85/2014 privind procedurile de prevenire a insolvenței și de insolvență: art. 5 pct. 18, pct. 19, pct. 66 lit. g) și pct. 72; art. 13 alin. (2); art. 48 alin. (5), art. 75 alin. (2) lit. c); art. 102 alin. (1); art. 123 alin. (7) și (8); art. 138 alin. (3) lit. b); art. 161 pct. 3; art. 161^¹; art. 223; art. 234 pct. 2

Codul muncii: art. 34 alin. (6^¹); art. 56 alin. (1) lit. a); art. 60 alin. (1) și (2)

Legea nr. 200/2006 privind constituirea și utilizarea Fondului de garantare pentru plata creanțelor salariale: art. 2; art. 13‑15; art. 17‑21

Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 200/2006: art. 5; art. 9; art. 10; art. 12

H.G. nr. 905/2017 privind registrul general de evidență a salariaților: art. 7 alin. (5)‑(8)

Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă: art. 49; art. 50

H.G. nr. 278/2002 pentru aprobarea Procedurilor privind accesul la măsurile pentru prevenirea șomajului, modalitățile de finanțare și instrucțiunile de implementare a acestora

1. Măsuri de ocrotire a salariaților angajatorilor în insolvență

Legislația română prevede mecanisme de protecție a salariaților, inclusiv în procedurile de insolvență. Scopul unor astfel de mecanisme este asigurarea unui grad minim de protecție angajaților, în special prin garantarea plății creanțelor salariale neachitate.

1.1. Prevederi privind protecția salariaților în Legea nr. 85/2014 privind procedurile de prevenire a insolvenței și de insolvență

Legea nr. 85/2014 conține prevederi privind ocrotirea angajaților debitorilor ajunși în stare de insolvență, și anume:

– creanțele salariale sunt înscrise din oficiu în tabelul de creanțe de către administratorul judiciar/lichidatorul judiciar, pe baza evidențelor contabile ale debitorului, cu dobândirea salariaților debitorului a calității de creditori îndreptățiți să participe la procedură, fără a depune personal declarațiile de creanță;

– posibilitatea salariaților de a solicita deschi­derea procedurii de insolvență, valoarea‑prag fiind de 6 salarii medii brute pe economie/sa­lariat;

– măsurile de restructurare sau modificările contractului colectiv de muncă sunt supuse supra­vegherii administratorului judiciar, fiind necesar avizul prealabil al acestuia;

– păstrarea locurilor de muncă reprezintă unul dintre obiectivele mandatarului ad‑hoc;

– lipsa suspendării procedurilor extrajudiciare aflate pe rolul comisiilor sportive din cadrul fede­ra­țiilor sportive care funcționează potrivit Legii educației fizice și sportului nr. 69/2000, având ca obiect denunțarea unilaterală a contrac­telor indi­vi­duale de muncă;

– respectarea termenelor legale de preaviz în cazul denunțării unilaterale a contractelor indivi­duale de muncă prin concedierea salariaților;

– ordinea de plată/distribuire a creanțelor salariale;

– posibilitatea reprezentării salariaților prin desemnarea unui delegat și exercitarea dreptului de vot în ședințele adunării creditorilor;

– menținerea contractelor de muncă la data deschiderii procedurii;

– constituirea unei grupe/clase distincte a creanțelor salariale pentru votarea planului de reorganizare.

1.2. Accesarea Fondului de garantare pentru plata creanțelor salariale

 Ca o măsură de protecție a salariaților angajatorilor care ajung în insolvență, s‑a transpus în dreptul național român Directiva Consiliului nr. 80/987/CEE privind apropierea legislațiilor statelor membre referitoare la protecția lucrătorilor salariați în cazul insolvabilității angajatorului^[1], abrogată prin Directiva 2008/94/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 22 octombrie 2008 privind protecția lucrătorilor salariați în cazul insolvenței angajatorului. Transpunerea Directivei s‑a concretizat prin Legea nr. 200/2006 privind constituirea și utilizarea Fondului de garantare pentru plata creanțelor salariale^[2].

Scopul Directivei 2008/94/CE este protejarea lucrătorilor salariați în cazul insolvenței angajatorului și asigurarea unui grad minim de protecție, în special pentru a garanta plata creanțelor lor salariale neachitate, ținând seama de necesitatea unei dezvoltări economice și sociale echilibrate în cadrul Comunității, fiind necesar ca statele membre să instituie un organism care să garanteze lucrătorilor salariați plata creanțelor salariale neachitate.

În perioada 2006‑2009, în România s‑a accesat Fondul de garantare în 73 de cazuri, fiind achitate creanțele salariale în cuantum total de 2.668.052 euro pentru un număr 5.549 de salariați^[3].

Destinația sumelor din Fondul de garantare este plata creanțelor salariale ce rezultă din contractele individuale de muncă și din contractele colective de muncă încheiate de salariați cu angajatorii împotriva cărora au fost pronunțate hotărâri judecătorești definitive de deschidere a procedurii insolvenței, conform art. 2 alin. (1) din Legea nr. 200/2006.

Din Fondul de garantare se achită următoarele categorii de creanțe salariale:

a) salariile restante;

b) compensațiile bănești restante, datorate de angajatori pentru concediul de odihnă neefectuat de salariați, dar numai pentru maximum un an de muncă;

c) plățile compensatorii restante, în cuantumul stabilit în contractul colectiv de muncă și/sau în contractul individual de muncă, în cazul încetării raporturilor de muncă;

d) compensațiile restante pe care angajatorii au obligația de a le plăti, potrivit contractului colectiv de muncă și/sau contractului individual de muncă, în cazul accidentelor de muncă sau al bolilor profesionale;

e) indemnizațiile restante, pe care angajatorii au obligația, potrivit legii, de a le plăti pe durata întreruperii temporare a activității.

Creanțele salariale cu titlu de concediu de odihnă neefectuat de salariați se nasc la data încetării contractului individual de muncă și sunt aferente ultimelor 12 luni lucrate înainte de această dată.

Cuantumul maximal al creanțelor salariale care se achită din fond este 4 salarii medii brute pe economie pentru fiecare salariat, conform Institutului Național de Statistică, în luna în care s‑a deschis procedura insolvenței. Cele 4 salarii trebuie să fie consecutive. Perioada de 4 luni este anterioară datei la care se solicită acordarea drepturilor.

Fondul de garantare este administrat de agențiile județene pentru ocuparea forțelor de muncă.

Titularii cererii de plată a creanțelor salariale sunt administratorul/lichidatorul judiciar și salariații angajatorului în insolvență sau reprezentanții salariaților/sindicatul.

Cererea pentru stabilirea cuantumului și plata creanțelor ce se suportă din Fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale (Anexa nr. 1 din Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 200/2006) se depune la Agenția pentru Ocuparea Forței de Muncă a Județului (AJOFM), împreună cu urmă­toarele anexe, după caz:

– copie de pe hotărârea judecătorească definitivă de deschidere a procedurii de insolvență;

– copie de pe notificarea adresată administratorului sau lichidatorului angajatorului în stare de insolvență, în vederea efectuării demersurilor necesare pentru plata creanțelor salariale;

– situația creanțelor salariale aferente perioadelor prevăzute la art. 13 alin. (1) lit. b) și/sau art. 15 din lege, întocmită de admi­nistrator sau lichidator (Anexa nr. 2 din Normele metodologice);

– copii de pe pontajele care atestă prestarea muncii de către salariați în perioadele prevăzute la art. 13 alin. (1) lit. b) și/sau art. 15 din lege;

– copii de pe statele de plată care atestă existența creanțelor salariale aferente perioadelor prevăzute la art. 13 alin. (1) lit. b) și/sau art. 15 din Lege;

– copie de pe contractul colectiv de muncă aplicabil la nivelul angajatorului în stare de insolvență;

– copii de pe contractele individuale de muncă ale salariaților care au suferit accidente de muncă sau boli profesionale;

– copii de pe certificatele medicale pe baza cărora se acordă, potrivit legii, indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă datorată accidentelor de muncă și bolilor profesionale;

– copii de pe procesele‑verbale de cercetare a accidentelor de muncă, întocmite, potrivit legii, de autoritatea competentă;

– copii de pe formularele de declarare finală a bolilor profesionale, întocmite, potrivit legii, de autoritatea competentă;

– copii de pe fișele de lichidare ale persoanelor ale căror raporturi de muncă au încetat în perioadele prevăzute la art. 13 alin. (1) lit. b) și/sau art. 15 din Lege;

– lista conturilor bancare ale salariaților.

Termenul de soluționare a cererii de plată de către AJOFM este de 45 de zile.

AJOFM emite o dispoziție privind stabilirea cuantumului creanțelor salariale suportate din Fondul de garantare pentru salariații angajatorului în stare de insolvență, ce se comunică administratorului/lichidatorului, constituind titlu de creanță, care devine titlu executoriu la împlinirea termenului de 6 luni de la pronunțarea hotărârii judecătorești de închidere a proce­durii de insolvență cu reinserația în circuitul economic. În cazul în care angajatorul se reorganizează și reintră în circuitul eco­nomic, atunci este obligat să restituie fondului de garantare creanțele salariale achitate de AJOFM.

Creanțele salariale achitate în procedura de faliment de AJOFM se diminuează cu sumele achitate din Fondul de garantare.

Dacă AJOFM constată că angajatorul nu îndeplinește con­dițiile legale pentru plata creanțelor salariale, cererea se res­pinge, printr‑o dispoziție motivată a AJOFM, care se comunică titularului cererii și care poate fi atacată în instanță.

Accesarea fondului de garantare și plata creanțelor salariale contribuie și la acoperirea masei credale a debitorului.

2. Încetarea contractelor individuale de muncă în procedura de insolvență

Contractele în derulare, inclusiv contractele individuale de muncă, se consideră menținute la data deschiderii procedurii de insolvență, conform art. 123 alin. (1) din Legea nr. 85/2014.

După data deschiderii procedurii, desfacerea contractelor individuale de muncă ale personalului debitorului se va putea face de urgență de către administratorul/lichidatorul judiciar, cu respectarea termenului legal de preaviz (minimum 20 de zile lucrătoare).

Încetarea contractelor de muncă se va efectua de debitor, prin administrator special, dacă acesta are drept de administrare, în perioada de observație și de reorganizare.

Doar în procedura de faliment și în procedurile de observație și reorganizare, când debitorului i‑a fost ridicat dreptul de administrare, desfacerea contractelor individuale de muncă se va face de către lichidatorul/administratorul judiciar.

Desfacerea contractelor se poate face prin con­cediere individuală sau prin concediere colectivă, după caz.

2.1. Concedierea colectivă

Concedierea colectivă este definită ca desfa­cerea contractelor individuale de muncă, într‑o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu țin de persoana sala­riatului, a unui număr de:

a) cel puțin 10 salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați mai mult de 20 de salariați și mai puțin de 100 de salariați;

b) cel puțin 10% din salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 100 de salariați, dar mai puțin de 300 de salariați;

c) cel puțin 30 de salariați, dacă angajatorul care disponi­bilizează are încadrați cel puțin 300 de salariați.

Procedura de concediere colectivă este reglementată de art. 69‑74 din Codul muncii.

În cazul concedierii colective, în procedura de insolvență se aplică norme derogatorii dreptului comun, respectiv termenele prevăzute de art. 71 și 72 alin. (1) din Codul muncii se reduc la jumătate.

Astfel, o prima etapă o reprezintă intenția de disponibilizare colectivă și negocierile cu sindicatul sau reprezentanții salariaților, care se derulează pe o perioadă maximă de 15 zile calendaristice, în conformitate cu prevederile art. 71 din Codul muncii, respectiv 8 zile calendaristice, conform art. 123 alin. (8) din Legea nr. 85/2014. Notificarea privind intenția de concediere colectivă trebuie să conțină toate informațiile stipulate de art. 69 alin. (1) și (2) din Codul muncii^[4] și va fi comunicată la aceeași dată atât sindicatului sau reprezentanților salariaților, cât și ITM și AJOFM din circumscripția teritorială de care aparține raportat la sediul social al debitorului. Dacă debitorul are și punct de lucru afectat de concedierea colectivă, atunci îi incumbă și obligația de a trimite copii de pe notificări și către AJOFM în raza căruia are punctul de lucru.

În a doua etapă, notificarea privind decizia de aplicare a măsurii concedierii colective va conține toate informațiile relevante cu privire la intenția de concediere colectivă, prevăzute la art. 69 alin. (2) din Codul muncii, precum și rezul­tatele consultărilor cu sindicatul sau reprezentanții salariaților, prevăzute la art. 69 alin. (1) și art. 71, în special motivele concedierilor, numărul total al salariaților, numărul salariaților afectați de concediere și data de la care sau perioada în care vor avea loc aceste concedieri. Notificarea privind declanșarea procedurii de concediere colectivă este necesar să fie însoțită de Anexa nr. 1 (Înștiințare privind salariații care urmează să primească preaviz în vederea acordării serviciilor de preconcediere) și Anexa nr. 1^¹ (Tabel nominal cuprinzând salariații care urmează să primească preaviz) din H.G. nr. 278/2002 pentru aprobarea Procedurilor privind accesul la măsurile pentru prevenirea șomajului, modalitățile de finanțare și instrucțiunile de implementare a acestora, în termenele indicate de art. 49 și 50 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă.

Această notificare va fi comunicată la aceeași dată către ITM și AJOFM și sindicatului sau reprezentanților salariaților. De la acest moment curge un termen de 30 zile calendaristice până la emiterea deciziilor de concediere și acordarea preavizului în conformitate cu art. 72 alin. (1), respectiv art. 76 și 77 din Codul muncii, respectiv 15 zile calendaristice, conform art. 123 alin. (8) din Legea nr. 85/2014. Acest termen de 15 zile poate fi redus de către ITM la solicitarea angajatorului, conform art. 72 alin. (5) din Codul muncii.

În a treia etapă, angajaților concediați li se va acorda preavizul de minimum 20 de zile lucrătoare, în temeiul art. 75‑77 din Codul muncii.

Decizia de concediere se emite în prima zi de preaviz, întrucât trebuie să conțină obligatoriu durata preavizului, raportat la art. 76 lit. b) din Codul muncii.

Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii antemen­ționate și a termenelor este sancționată cu nulitatea absolută, prevăzută expres de art. 78 din Codul muncii.

2.2. Norme derogatorii privind concedierea salariaților pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului

Prin art. 60 alin. (2) din Codul muncii este instituită o derogare de la dreptul comun aplicabil interdicției concedierii salariaților societăților în funcțiune. Astfel, în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, salariații pot fi concediați și: pe durata incapacității temporare de muncă; pe durata suspendării activității ca urmare a instituirii carantinei; pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoștință de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; pe durata concediului de maternitate; pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani; pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani; pe durata efectuării concediului de odihnă.

Interferențele dreptului muncii în procedurile de insolvență was last modified: august 6th, 2023 by Andreea-Maria Maxim