Interviurile PROFESIONIȘTII LEGAL POINT – Simona Anton – Costuri noi ale timpului de lucru pentru angajatori

19 nov. 2018
0 voturi, medie: 0,00 din 50 voturi, medie: 0,00 din 50 voturi, medie: 0,00 din 50 voturi, medie: 0,00 din 50 voturi, medie: 0,00 din 5 (0 votes, average: 0,00 out of 5)
You need to be a registered member to rate this post.
Vizualizari: 230

Recomandări

 

Universuljuridic.ro PREMIUM

Aici găsiți informaţiile necesare desfăşurării activităţii dvs. profesionale.

Universuljuridic.ro PREMIUM pune la dispoziția profesioniștilor lumii juridice un prețios instrument de pregătire profesională. Oferim un volum vast de conținut: articole, editoriale, opinii, jurisprudență și legislație comentată, acoperind toate domeniile și materiile de drept. Clar, concis, abordăm eficient problematicile actuale, răspunzând scenariilor de activitate din lumea reală, în care practicienii activează.

Testează ACUM beneficiile Universuljuridic.ro PREMIUM prin intermediul abonamentului GRATUIT pentru 30 de zile!

🔑Vreau cont PREMIUM!


 

Nicolae Cîrstea: Suntem la Mușat și Asociații și discutăm cu dna Simona Anton despre probleme interesante și actuale în materia Dreptului Muncii. Interesante și actuale nu numai la nivel intern, ci și internațional. Bine v-am găsit, în primul rând!

Efectele Legii nr. 212/2018 în activitatea instanțelor și a justițiabililor; Principalele modificări aduse Legii contenciosului administrativ

Simona Anton: Bine ați venit la Mușat și Asociații. Într-adevăr, ne-am propus astăzi să discutăm despre o chestiune care e veche și, în același timp, nouă, și anume timpul de lucru, particularități ale timpului de lucru din perspectiva gărzii, din perspectiva on-call-ului, din perspectiva așa-numitului stand-by al salariaților din dreptul privat.

Ne-am gândit că ar fi de interes o astfel de temă, având în vedere că recent, în anul 2018, CJUE a decis cu privire la încadrarea acestui timp de stand-by, acestei permanențe, din perspectiva Directivei 88/2003 care reglementează o serie de aspecte cu privire la timpul de muncă și timpul de odihnă.

Nicolae Cîrstea: Să spunem că suntem la un debut, de această dată avem o emisiune – Profesioniștii Legal Point –, practic o serie de emisiuni pe care le realizăm în parteneriat cu uniunile profesionale – UNPIR și UNEJ – și de această dată debutăm cu o serie de interviuri Profesioniștii Legal Point, iată, într-un cadru fericit, aici, la Mușat și Asociații. Așadar, Simona, cum ar trebui privit on-call-ul de către angajatori?

Simona Anton: Înainte de a spune cum ar trebui privit on-call-ul de către angajatori, cred că ar trebui un pic lămurit cadrul general al acestei noțiuni. Plecăm de la timpul de lucru/ timpul de odihnă al unui salariat și implicațiile acestea față și din perspectiva angajatorului și vom ajunge în zona acestei noțiuni noi, deja cunoscute la nivel internațional, dar destul de nouă pe piața românească a muncii, și anume on-call-ul. Spuneam că vom începe cu timpul de muncă, respectiv cu timpul de odihnă. Atât legislația națională – Codul muncii, începând cu art. 111 și celelalte din cod –, cât și legislația europeană – precum directiva de care aminteam mai devreme, 88/2003 –, prevăd oarecum reglementări similare din perspectiva acestor două noțiuni; și anume, salariatul, lucrătorul, trebuie să fie la dispoziția angajatorului, trebuie să-și exercite activitățile potrivit fișei de post și contractului de muncă în ansamblul său și, de asemenea, trebuie să fie la locul de muncă sau să presteze muncă.

Dacă primele două condiții sunt aproximativ similare între legislația europeană și legislația națională, în ceea ce privește cea de-a treia condiție, legislația națională ne vorbește de prestarea activității efective, pe când legislația europeană, Directiva 88, ne vorbește despre prezența salariatului la locul de muncă. Sunt aparent diferențe între aceste două noțiuni. Nu voi intra acum în mai multe detalii, trec puțin la repausul de care trebuie să beneficieze un salariat și voi spune că, atât legislația națională, cât și cea europeană ne spun că dacă nu e timp de lucru, e timp de odihnă; și atât.

[…]

Timpul de odihnă, cum spuneam, este reglementat aproximativ similar la nivel național și la nivel european, și anume această noțiune este văzută drept perioada de timp în care salariatul nu este încadrat în noțiunea de timp de muncă. Și atunci, de aici putem spune că ar pleca prima întrebare, în contextul actual, de exemplu în contextul tele-muncii: Avem un salariat care lucrează de acasă, prin utilizarea infrastructurii IT; avem un angajator care îi solicită să rămână la dispoziția lui pe perioada dintre, să spunem, două prestări efective de activitate – și apare întrebarea: OK, eu nu muncesc efectiv ca salariat, așadar angajatorul trebuie sau nu trebuie să mă plătească? Angajatorul, la rândul lui, vine și spune: În legislația națională sunt obligat, practic, în temeiul art. 111 și urm. din Codul Muncii, să remunerez timpul de muncă, atâta timp cât salariatul respectiv prestează o activitate, în situația în care este la domiciliul său, salariatul nu prestează, așteaptă; așadar, în principiu, eu, ca angajator, nu ar trebui să pun problema unei remunerații.

Nicolae Cîrstea: Dacă în mod normal angajatul se așteaptă să fie remunerat chiar și pentru acest timp de stand-by, aș vrea să te întreb care este perspectiva angajatorului în privința acestui concept? Practic, dacă există deja un trend la nivel internațional, reglementările se așează într-o anumită direcție?

Simona Anton: Da. Acum, între timp de muncă/ timp de odihnă există zona gri, cum îi spun eu. Această zonă gri, care național nu este reglementată, mă repet, în schimb la nivel internațional, jurisprudențial, am putea spune că  a început să fie reglementată încă de acum 10-15 ani, poate și mai mult. Și anume, faptul că salariatul nu prestează efectiv nu a fost, la nivel internațional, considerat că nu ar putea intra sub incidența noțiunii de timp de lucru. Erau altele considerentele, însă începând de anul acesta, însăși această disponibilitate a salariatului a fost considerată de către Curtea de Justiție a Uniunii Europene drept o situație-premisă, în care angajatorul ar putea să aibă niște costuri cu această perioadă, dar în limita legislației naționale. Și atunci, în acest moment am putea spune că s-a clarificat orientarea la nivel european, și anume că au aruncat cumva în barca națională obligația de a reglementa remunerația, dar au păstrat principiul la nivelul european, și anume că atunci când stabilești dacă trebuie sau nu să fie plătit un salariat pentru o perioadă de gardă, de permanență – aici vorbesc în special de domeniul privat, pentru că în domeniul public deja avem reglementări încetățenite cu privire la medici, la sistemul militar ș.a.m.d. –, ar trebui să ne raportăm la legislația națională. Or, noi, în momentul ăsta nu avem un cadru normativ pentru aplicarea unui regim juridic acestei zone gri.

Nicolae Cîrstea: Chiar dacă la nivel legislativ această chestiune nu este reglementată încă, cum privește angajatorul român această perspectivă de a remunera, practic, această disponibilitate a angajatului, a unei echipe, a unui om care rămâne în așteptarea unei comenzi…?

Simona Anton: Cum spuneam, nu avem reglementare; neavând reglementare, angajatorul, de cele mai multe ori ajunge să apeleze la specialiști, să întrebe: Domnule, am înțeles, la nivelul anului 2018 orientarea este una nouă și în România. Singura mențiune pe care aș putea să o fac vizavi de cadrul național ar fi o decizie a Înaltei Curți de Casație și Justiție, care alege să evite un răspuns tranșant către angajator și să ne trimită la Curtea de Justiție a Uniunii Europene, la Cauza 518 pe care o aminteam, și anume că și în interiorul României trebuie angajatorii și instanțele – în cazul în care se ajunge în instanță – să țină cont de această reglementare. Și atunci, transpunând practic această decizie a CJUE, coroborată și cu decizia Înaltei Curți de Casație și Justiție, putem spune că angajatorii, în acest moment, au la îndemână un instrument personal, și anume reglementarea la nivelul propriei companii a acestei perioade. În viitor poate că se va ajunge să existe și anumite reglementări; dar deocamdată singura posibilitate la îndemâna angajatorilor este să-și reglementeze intern această situație și să creeze proceduri interne prin care să reglementeze foarte clar unde se încadrează această zonă gri. Pentru că, repet, cum menționam mai devreme, în domeniul IT, de exemplu, există o serie de salariați cărora li se solicită de către angajator să lucreze de acasă, în sistem de teleworking, și nu doar de acasă, din multe alte locații, evident, în limitele permise de legislația care, de altfel, tot recent a intrat în vigoare, și este foarte util pentru angajator să îi ofere salariatului un răspuns la așteptarea legitimă cu privire la această perioadă. Pentru că nu orice perioadă de disponibilitate trebuie considerată perioadă remunerabilă. Trebuie îndeplinite o serie de condiții, pe care numai angajatorul, în momentul de față, raportat la ce spune jurisprudența europeană, este, putem spune, îndreptățit să le reglementeze. Nimeni nu știe mai bine decât angajatorul ce se întâmplă în propria companie și dacă, într-adevăr, perioada în care salariatul ar trebui să-i stea la dispoziție, on-call, cum se utilizează în practica națională și internațională, dacă o astfel de perioadă de disponibilitate trebuie, sau nu, remunerată.

Nicolae Cîrstea: Care ar fi impactul jurisprudenței anterioare, înainte, practic, de 2018, a CJUE, în această materie?

Simona Anton: Înaintea anului 2018, din păcate, aș putea spune, jurisprudența europeană a fost nesocotită la nivel național, având în vedere că timpul de lucru era plătit în condițiile în care era prestată o activitate efectiv. Acum, cum spuneam, angajatorul avea de partea lui legea română, care menționează această condiție: Pentru a putea fi în termenii timpului de muncă, trebuia prestată activitatea. Venind jurisprudența europeană și detaliind, în anul 2018, ce înseamnă timpul de muncă și, mai exact, cam în ce modalitate impactează o restrângere a timpului salariatului în general – nu vorbim de timp de muncă sau de odihnă; vorbim de timpul unei persoane, de viața sa privată, de dreptul său la odihnă în general, ce impact are o astfel de solicitare din partea angajatorilor. Și atunci, orientarea sperăm să fie în favoarea ambelor părți ale raportului de muncă, atât angajatorul să-și poată desfășura activitatea astfel cum cere piața muncii în momentul acesta, să aibă dreptul și, în același timp, să poată să detalieze modalitatea în care să-i solicite angajatului în ce fel poate să rămână la dispoziția angajatorului. Pe de altă parte, echilibrul, și din perspectiva salariatului, din perspectiva vieții private, din perspectiva perioadei în care activitatea sa trebuie, sau nu, remunerată, rămânerea la dispoziția angajatorului trebuie, sau nu, remunerată.

Revin la ideea expusă puțin mai devreme: Disponibilitatea, în sine, nu trebuie plătită, în lumina actuală a legislației și a orientării europene. Totuși, câtă vreme, de exemplu, angajatul îi solicită salariatului să ajungă într-un timp relativ scurt – această relativitate, din nou, trebuie analizată de la caz la caz; să păstreze un dispozitiv precum telefon, pager, laptop, în apropierea sa; să se deplaseze într-o anumită locație, într-un anumit interval de timp – acestea pot conduce la ideea că disponibilitatea salariatului ar trebui remunerată. Consider că de lege ferenda ar trebui introdusă, ca și în cazul altor situații în care se consideră că salariații ar trebui să beneficieze de anumite indemnizații, o indemnizație pentru astfel de situație, și atunci cumva lucrurile ar fi clarificate. Dar, deși teoretic și într-o notă optimistă, am putea considera că aceasta ar fi opțiunea, totuși, la nivel pragmatic este foarte greu să delimităm pentru întreaga piață când anume o anumită disponibilitate a salariatului ar putea fi considerată remunerabilă. Și atunci, deși, repet, ar fi cea mai optimistă variantă – să reglementăm, printr-o indemnizație aplicabilă anumitor condiții, dacă sunt îndeplinite, totuși, varianta practică rămâne la angajator, să-și stabilească propriile reguli, în lumina întregii legislații naționale și în lumina jurisprudenței europene, și nu numai, și aceste reglementări să fie customizate, am putea spune, pe fiecare societate, și atunci toată lumea ar avea de câștigat. Și salariatul poate că, știind care sunt condițiile în care trebuie să lucreze sau să aștepte, va avea o disponibilitate mai mare către această organizare a timpului său; și angajatorul va ști care sunt limitele pe care trebuie să i le impună angajatului propriu și, în același timp, care sunt limitele oferite de cadrul legislativ și jurisprudențial național și nu numai.

Nicolae Cîrstea: În lumina acestei noi orientări a CJUE, aveți idee care este stadiul legislației și jurisprudenței la nivel național?

Simona Anton: Da. În lumina acestei noi orientări, suntem în același stadiu din perspectiva legislației, nu s-a schimbat nimic, legislația e aceeași. Din acest motiv, angajatorii continuă să vină către specialiști, către noi, să ne întrebe cum anume se implementează această nouă hotărâre a CJUE și în lumina deciziei Înaltei Curți. Pentru că, deja, cumva s-a încercat o customizare la nivelul României; dar este foarte fragilă. Pentru că hotărârea Înaltei Curți n-a vrut să tranșeze ce înseamnă timp de muncă, ce înseamnă timp de odihnă, ci a făcut trimitere la obligativitatea respectării hotărârii instanței europene și s-a limitat la asta.

Legislația ar trebui schimbată din mai multe puncte de vedere, nu doar din perspectiva on-call-ului, nu doar din perspectiva timpului de muncă și a timpului de odihnă. Însă, până la momentul la care legislația va fi schimbată, credem noi, oamenii care zi de zi trebuie să răspundem întrebărilor clienților și să venim în întâmpinarea angajatorilor pentru a crea un cadru în care să păstreze legalitatea tuturor raporturilor pe care le au angajatorii cu salariații proprii. Ar trebui aceste proceduri interne, pe care angajatorii le au la îndemână, să fie utilizate; să se reglementeze – cum spuneam – intern care este raportul între solicitarea angajatorului și obligația salariatului.

Nicolae Cîrstea: Simona, am discutat foarte mult despre o problemă foarte concretă sau despre o provocare la nivel jurisprudențial și legislativ, atât la nivel internațional cât și, probabil în viitor, și la nivel național. Dar aș vrea să te întreb, fiind un avocat care lucrează zi de zi în această materie, care mai sunt alte provocări cel puțin la fel de interesante, dacă nu chiar mai interesante, cu care un avocat de Dreptul Muncii se confruntă în anul 2018 în România.

Simona Anton: Ineditul practicii de Dreptul Muncii, aș putea spune, vine tocmai din reglementarea actuală în acest domeniu, și anume o reglementare care, aș putea spune, din păcate a rămas undeva în trecut. Nu se arată încă o clarificare a unor aspecte care ar ajuta piața muncii. Dau un exemplu: telemunca – am tot menționat-o și mai devreme. Deși există proiecte de ani de zile în direcția aceasta, pe masa guvernanților, totuși, abia în ultima perioadă, ușor, ușor, telemunca a început să aibă un contur. Chiar și așa, sunt multe neajunsuri ale legii și încă mai e de muncit în direcția aceasta.

Sunt neclarități, de exemplu, pe partea de implementare a locației din care o persoană poate să presteze. Deși legea pare a fi clară, ne întâlnim foarte des cu întrebarea: Bun, și pot lucra de oriunde? Pot lucra de pe plajă? Pot lucra de pe munte? Pot lucra din… deșert? Pare exotică întrebarea, dar e legitimă. Există o libertate a circulației cetățenilor cum n-a mai existat vreodată și a permite, legislativ, desfășurarea unei activități în astfel de condiții, și anume de oriunde, este extrem de delicat și este extrem de periculos. Depinde de domenii, depinde de posibilitatea desfășurării activității la distanță în regim de telemuncă, dar, totuși, angajatorul a fost, este și va rămâne responsabil pe sănătatea și securitatea salariatului său. Și atunci, indiferent cât de legitimă ar părea solicitarea unui salariat de a-și desfășura activitatea de oriunde, este mai legitim, am putea spune, dacă nu la fel de legitim, dreptul și obligația angajatorului de a-și lua toate măsurile, ca sănătatea salariatului său, din perspectiva sănătății și securității în muncă, să rămână protejată. Pentru că de multe ori ne gândim ce înseamnă acest aspect: Pur și simplu, iese omul din mare și nu este conștient de ce face în pasul următor; și se poate electrocuta. Pare amuzant, dar nu se știe niciodată. Și, în astfel de situații, angajatorul, dacă i-a permis, poate fi culpabil.

Nicolae Cîrstea: În încheiere aș mai vrea să-ți pun două întrebări, dacă tot te-am prins: Știm că avocații importanți sunt foarte ocupați. Care ar fi frumusețea acestei materii a Dreptului Muncii, dar în paralel și care ar fi provocările în a lucra în acest segment de piață?

Simona Anton: Apropo de lucrul în Dreptul Muncii, încă de când am început, cu mai bine de zece ani în urmă, am avut parte, aș putea spune, de lucru atât de partea angajatorilor, cât și de partea angajaților. Este o poziție uneori ingrată, dar extrem de frumoasă. Pentru că trebuie să fii capabil să te pui în poziția fiecărei părți, a raportului juridic de Dreptul Muncii, pentru a vedea, a înțelege și a implementa ce anume își dorește un angajator în cadrul organizației sale, de la tine, ca profesionist, dar în principal de la business-ul lui, din perspectiva salariaților proprii, din perspectiva raportului, relației cu proprii salariați. De partea cealaltă, angajații, în momentul în care ajung la noi, de asemenea își doresc ca drepturile lor să le fie respectate de către angajatori. Și este extrem de delicat să le explicăm unde se termină dreptul lor și unde începe obligația lor față de angajator, căci angajații n-au doar drepturi, au și obligații, și indiferent cum privim, dacă plecăm de la drept, clar are obligație corelativă, și invers, dacă plecăm de la obligație, apare un drept corelativ.

Așadar, ce încercăm noi, ce am încercat eu în toți anii ăștia – întotdeauna când am avut ocazia sau când am avut parte de o solicitare dinspre angajat sau dinspre angajator, să le explic și unora, și celorlalți, că nu se poate cere ceva fără a se da ceva în schimb; că nu există drept fără obligație. Cred că asta e cea mai frumoasă și mai grea misiune a noastră, să putem arăta și să putem demonstra oricărei părți care vine în fața noastră, că trebuie să respectăm și să cerem, deopotrivă.

[…]

Nicolae Cîrstea: Și ultima mea întrebare ar fi: Ce ai recomanda unui student care vrea să abordeze această materie, a Dreptului Muncii?

Simona Anton: Este foarte delicat să le explici [studenților] în câteva vorbe cum ar putea ei să se îndrepte către un domeniu sau altul. Aplecarea către un domeniu precum dreptul muncii vine cumva și nativ. E adevărat, se poate ajunge la dorința și plăcerea de a practica un domeniu și din întâmplare. Dar un student, cred, care să poată să ajungă să facă performanță – indiferent că vorbim de Dreptul Muncii sau altă arie de practică –, în primul rând trebuie să-și dorească să facă parte dintr-o anumită arie de practică, să-și dorească enorm de mult să continue studiul până când nu va mai practica acea profesie – fie ea de avocat, fie de judecător ș.a.m.d. Și să-și dorească foarte mult să facă parte din acest baleiaj între angajat și angajator și să înțeleagă ce înseamnă această răspundere, până la urmă.

Nicolae Cîrstea: Simona, îți mulțumesc pentru această discuție și pentru această invitație. Sper ca acest debut, această serie Profesioniștii Legal Point, începută la Mușat și Asociații, să fie de bun augur. Sperăm să discutăm și cu alți colegi de la Mușat în viitorul apropiat și aștept să povestim cu proxima ocazie și despre alte provocări în materia Dreptului Muncii.

[…]

Mulțumesc și eu pentru aceste momente absolut minunate, pentru faptul că ne-am putut întâlni și dezbate o problemă care e, într-adevăr, concretă, cum aminteai mai devreme, și de foarte mare actualitate și în următoarea perioadă. Cu siguranță, și alți colegi din Mușat și Asociații vor fi încântați să ia legătura cu voi și să dezbată alte teme de interes pentru piața românească; și nu numai.

Nicolae Cîrstea: Mulțumesc.


Universul Juridic lansează seria de interviuri „Profesioniștii LEGAL POINT”.

Grupul Universul Juridic este principalul editor de cărți și reviste juridice din România, organizând în același timp evenimente destinate practicienilor dreptului dar si mediului unversitar.

Site-ul www.universuljuridic.ro a reușit să creeze o comunitate importantă de utilizatori fiind accesată de peste 6000 cititori/zi.

Această serie de interviuri va fi realizată cu profesioniști din mediul juridic, avocați, executori judecătorești, notari publici, practicieni în insolvență, mediatori, precum și cu directori juridici din bănci, companii, instituții si confederații patronale.

Temele abordate vor fi din zona modificărilor legislative, a chestiunilor care preocupă doctrina și jurisprudența actuală plecând de la specializarea invitaților și a profesioniștilor cu care săm de vorbă.

Interviurile PROFESIONIȘTII LEGAL POINT – Simona Anton – Costuri noi ale timpului de lucru pentru angajatori was last modified: decembrie 7th, 2018 by Universul Juridic
0 Shares

Recomandări

Vă recomandăm:

Despre autor:

Universul Juridic

Universul Juridic

UniversulJuridic.ro reprezintă doar o mică parte din proiectul final ale cărui conținut și funcționalități vor fi într-o continuă dezvoltare, în funcție de necesitățile și dorințele dumneavoastră.

Abonează-te la newsletter