Detaşarea, termen juridic plurivalent

Universuljuridic.ro PREMIUM

Aici găsiți informaţiile necesare desfăşurării activităţii dvs. profesionale.

Universuljuridic.ro PREMIUM pune la dispoziția profesioniștilor lumii juridice un prețios instrument de pregătire profesională. Oferim un volum vast de conținut: articole, editoriale, opinii, jurisprudență și legislație comentată, acoperind toate domeniile și materiile de drept. Clar, concis, abordăm eficient problematicile actuale, răspunzând scenariilor de activitate din lumea reală, în care practicienii activează.

Testează ACUM beneficiile Universuljuridic.ro PREMIUM prin intermediul abonamentului GRATUIT pentru 7 zile!

În acest plan general al actului normativ, se identifică a treia definiție națională a detașării: detașarea salariatului prevăzută de Legea nr. 344/2006 (Detașarea – Legea nr. 344/2006). Parametrii acestui concept sunt următorii: angajatorul este o întreprindere stabilită într-un stat UE sau SEE, existența unui raport de muncă cu angajatorul de origine, caracterul temporar și modificarea locul muncii, din statul în care este stabilită întreprinderea, în România. Din această formă de ansamblu se desprind trei modele de detașare: Detașarea – Legea nr. 344/2006 – 1 – detașarea în numele întreprinderii și sub coordonarea acesteia, în cadrul unui contract încheiat între întreprinderea care face detașarea și beneficiarul prestării de servicii care își desfășoară activitatea în România^[45]; Detașarea – Legea nr. 344/2006 – 2 – detașarea unui salariat la o unitate situată pe teritoriul României sau la o întreprindere care aparține unui grup de întreprinderi, situată pe teritoriul României^[46]; Detașarea – Legea nr. 344/2006 – 3 – punerea la dispoziție a unui salariat, de către o întreprindere de muncă temporară sau agenție de plasare, la o întreprindere utilizatoare stabilită sau care își desfășoară activitatea pe teritoriul României^[47].

Fără a relua analiza lingvistică, se observă că aceste variante redau în mod aproximativ conținutul traducerii în limba română a Directivei nr. 96/71^[48], înlocuind unii termeni sau expresii: destinatarul prestării – beneficiarul prestării, pentru Detașarea – Legea nr. 344/2006-1; la o unitate sau întreprindere care aparține grupului – la o unitate situată pe teritoriul României sau la o întreprindere care aparține unui grup de întreprinderi, situată pe teritoriul României, pentru Detașarea – Legea nr. 344/2006 – 2; întreprindere cu încadrare în muncă temporară – întreprindere de muncă temporară, întreprindere care a pus la dispoziție un lucrător – agenție de plasare, înființată – stabilită pentru Detașarea – Legea nr. 344/2006 – 3.

Aceste diferențe de nuanță existente chiar și între două texte de natură juridică redactate în aceeași limbă, dau măsura majorei relativități a similitudinii prezumate dintre noțiuni exprimate în limbi diferite și aparținând unor sisteme juridice diferite.

5.4. Compararea noțiunilor naționale de detașare

Din punctul de vedere al mobilității manifestată în plan longitudinal, o privire generală arată că elementul comun al tuturor formelor analizate este caracterul temporar, durata variind în funcție de limitele speciale stabilite de fiecare act normativ.

La o explorare în detaliu, observăm în primul rând că limitele temporale superioare ale detașării ating o perioadă relativ lungă de timp: un an cu prelungire în cazul Detașării – CM, un an pentru Detașarea – S1/S2, respectiv doi ani dacă ar fi să asociem Detașării – Legea nr. 344/2006-1/2/3 reglementările UE privind portabilitatea prestațiilor sociale^[49].

Referitor la ultima situație, Legea nr. 344/2006 nu prevede o limită maximă pentru detașările dintr-un alt stat UE în România, stabilind doar caracterul temporar al acestora^[50]. Conexarea duratei detașării cu durata prestării de servicii contractată de angajator, ar putea fi un element de raportare, însă lucrătorii se pot succeda pe post, sau își pot continua detașarea în cadrul unui nou contract comercial.

Această abordare legislativă a statului Român, manifestată printr-o „tăcere a legii” nu reprezintă o excepție, regăsindu-se și în legislațiile naționale ale altor state membre UE care au transpus Directiva nr. 96/71 (van Hoek și Houwerzijl, 2011).

În ce privește Detașarea – CM, limitarea la maximum un an se aplică doar relocării inițiale realizată prin decizia unilaterală a angajatorului, însă detașarea se poate prelungi (la nesfârșit) în mod excepțional și cu acordul salariatului, pentru noi intervale succesive de 6 luni^[51].

Deși caracterul temporar se manifestă într-un mod destul de divers în cadrul formelor de detașare, putem să îl considerăm un element comun și o caracteristică fundamentală a acestora.

Continuarea analizei modelelor legale de detașare pe teritoriul României permite compararea celor șase forme identificate anterior (Detașare – CM, Detașare – S1/S2 și Detașare – Legea nr. 344/2006-1/2/3) și evidențierea unor elemente mai clare de separare a acestora.

Primul este cel intrinsec reprezentat de însuși actul normativ care prevede fiecare variantă, puternic influențat de elementul de extraneitate și natura acestuia. Reglementarea specială de care beneficiază individual cele trei mari forme de detașare instituie din start un regim juridic particularizat, constituit de ansamblul mecanismelor normative care alcătuiesc cele trei acte legislative^[52]. Poziționarea superioară în acest context a legii organice care reglementează Detașarea – CM, pare în mod paradoxal să nu aibă nici o influență față de celelalte două forme, elementele de extraneitate prevalând peste logica normativă internă.

Al doilea factor de diferențiere, este determinat de identitatea participanților la relația de detașare. Mai exact, dacă întotdeauna avem ca punct de plecare al detașării un lucrător și angajatorul său, a treia componentă care determina mobilitatea poate îmbrăca mai multe forme. Un alt angajator în cazul Detașării – CM, un utilizator în cazul Detașării – Legea nr. 344/2006-3, sau un beneficiar al lucrărilor pentru Detașarea – Legea nr. 344/2006 – 1 și Detașarea – S1.

Situațiile prevăzute de Detașarea – Legea nr. 344/2006-2 și Detașarea – S2 trebuie tratate special, deoarece au la bază o contradicție conceptuală. Pe de o parte avem condiționarea menținerii relației de muncă cu angajatorul de bază, manifestată explicit în cazul Detașării – Legea nr. 344/2006-2^[53], dar în același timp apare o nouă entitate juridică la care se face detașarea.

Din nou, formulările care sunt identice și în Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 56/2007, nu sunt definite în cadrul actului normativ și lasă loc la interpretări: „unitate situată pe teritoriul României” și „întreprindere care aparține unui grup de întreprinderi, situată pe teritoriul României”. Termenul „unitate”, trebuie analizat în contrapondere cu cel de „întreprindere”, deoarece însăși norma legală le tratează separat.

Astfel, „unitatea” poate fi considerată o locație secundară, situată pe teritoriul României, aparținând unui angajator cu sediul între-un alt stat membru UE, situație în care distingem două variante: 1. filială cu personalitate juridică, sau 2. alte forme de organizare a unor dezmembrăminte fără personalitate juridică^[54].

În lipsa definirii explicite, utilizând prevederile Legii nr. 31/1990 a societăților comerciale pentru a căuta înțelesuri acceptate în plan normativ, observăm că termenului „unitate” îi este atribuit înțelesul de sediu secundar^[55]. Ambele variante presupun existența unei relații de esență (subordonare) între angajatorul de bază și entitățile amplasate pe teritoriul României, fie că vorbim despre filiala înființată de o organizație mamă, fie despre locațiile secundare în care își desfășoară activitatea persoana juridică cu sediul într-un alt stat al UE.

O altă interpretare a aceluiași termen, se bazează pe o definiție împrumutată din alte acte normative din domeniul relațiilor de muncă^[56], în care unitatea este „persoana juridică care angajează nemijlocit forță de muncă”. Aceasta variantă implică ruperea relației de muncă cu angajatorul de bază, atâta timp cât nu există nici o legătură statutară între cele două entități pentru care se prestează munca. Legea nr. 344/2006 impune menținerea relației de muncă cu angajatorul de bază, iar în aceste condiții derularea unei relații de muncă cu un alt angajator, bazat pe un mecanism asemănător Detașării – CM, apare ca imposibil.

În cazul termenului întreprindere, nu mai beneficiem de posibilitatea asocierii unor definiții din alte acte normative, pentru a descifra înțelesul juridic valabil pentru identificarea entității de destinație a lucrătorului detașat în baza Detașării – Legea nr. 344/2006-2 și Detașării – S2. Deși întâlnim termenul de întreprindere în Codul muncii, în cadrul reglementărilor referitoare la concedierea colectivă și în capitolul privind protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acesteia^[57], nu putem deduce un înțeles clar al acestuia care să-l diferențieze de cel de unitate.

Apelul la dicționar prezintă întreprinderea ca pe o formă autonomă de organizare comercială^[58]. Această definiție, împreună cu mențiunile din Codul muncii, plasează întreprinderea pe o poziție superioară unității într-o posibilă relație ierarhică. Diferențierea dintre cele două noțiuni nu este suficient de consistentă pentru a putea califica cu certitudine persoana entității la care este detașat lucrătorul.

Sintagma întreprindere care face parte dintr-un grup de întreprinderi, pune accentul pe relația organizațională dintre entitățile implicate și trebuie privită raportându-ne și la situația angajatorului care detașează și la cel care primește lucrătorul. Condiționarea existenței unei forme de asociere între cei doi corespondenți, de genul grupului de interes economic, sau a grupului european de interes economic^[59], este evidentă, iar o continuare a cercetării în direcția definirii grupului de întreprinderi nu ar face decât să multiplice incertitudinea.

Putem concluziona că întreprinderile între care se poate realiza detașarea sunt individualități juridice distincte dar legate statutar, capabile să angajeze forță de muncă. Caracterul autonom este acela care determină o diferențiere în raport cu unitatea, care este o subunitate funcțională a angajatorului de bază, cu sau fără personalitate juridică.

În cazul Detașării – S2^[60] nu apare în mod explicit obligația existenței și menținerii unei relații de muncă cu angajatorul care detașează lucrătorul străin, deși angajarea directă de către un angajator român are o reglementare separată în Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 56/2007. Având în vedere că eliberarea autorizației de muncă necesită prezentarea unei „decizii de detașare” și că solicitantul acestui act administrativ este „angajatorul, persoană juridică din România, ori o reprezentanță, sucursală sau filială a unei persoane juridice cu sediul în străinătate”^[61], putem considera că legiuitorul a avut în vedere un mecanism juridic al mobilității lucrătorului asemănător cu Detașarea – CM. Nu poate fi vorba despre o similaritate perfectă deoarece reglementarea legală care stă la baza relației de muncă inițiale aparține unui alt sistem normativ (străin), iar în cazul detașării la sedii secundare fără personalitate juridică, nu este îndeplinită condiția existenței a doi angajatori între care să se producă Detașarea – CM.

Ordonanța Guvernului nr. 25/2014 combină definiții proprii cu aderarea la semnificații preluate din acte normative cu caracter general-organic. Acest amestec semantic, completat cu celelalte prevederi referitoare la procedura de solicitare a avizului de muncă (permis în prima variantă normativă și autorizație în cea anterioară) induce existența unei relații de muncă a lucrătorului străin cu beneficiarul lucrării, sediul secundar sau întreprinderea din cadrul grupului. Faptul că Ordonanța Guvernului nr. 25/2014 delimitează trei forme de detașare a străinilor, dar în același timp se raportează la semnificația detașării din Codul muncii, lasă loc la interpretări. Fie suntem în trei situații de detașare în care identitatea celui care trimite lucrători străini în România și raportul cu entitatea gazdă determină diferențierea, fie cazul prestării de servicii și a gazdei-beneficiar se diferențiază de celelalte prin menținerea, deși nemenționată în noua formă legislativă, a coordonării de către angajatorul-prestator străin.

A treilea plan de diferențiere între modelele de detașare prezentate este realizat de geografia reglementării legale a raportului de muncă.

Putem stabili cu certitudine că în cazul Detașării – CM, relația de muncă inițială și prelungirea ei fără depășirea granițelor naționale, se bazează pe contractul individual de muncă. Reglementarea națională depășește în principiu aceste frontiere, prin câmpul de aplicare stabilit de legiuitorul român în articolul 2 din Codul muncii^[62]. Totuși, încetarea temporară a raporturilor de muncă cu angajatorul de bază (suspendare) și continuarea relației de muncă, cu un angajator temporar care este resortisantul unui alt stat UE, sau chiar nemembru, face imposibilă aplicabilitatea chiar și parțială a Codului muncii înafara teritoriului național.

În sens invers, pentru lucrătorii detașați în România (Detașarea – S1/S2 și Detașarea – Legea nr. 344/2006-1/2/3) delimitarea aplicabilității Codului muncii se bazează pe trei elemente: cetățenia salariatului, contractul individual de muncă și apartenența națională a angajatorului^[63].