Neconstituționalitate (M. Of. nr. 108/05.02.2018): încetarea de drept a CIM la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate de gradul III

În M. Of. nr. 108 din 5 februarie 2018, a fost publicată Decizia CCR nr. 759/2017 din 23 noiembrie 2017 referitoare la excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 56 alin. (1) lit. c) teza a doua, prima ipoteză din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii.

Legea nr. 53/2003 (Codul muncii)

„Art. 56 („Încetarea de drept a contractului individual de muncă”)

(1) Contractul individual de muncă existent încetează de drept:

c) (…) la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate de gradul III (…)”.

În argumentarea soluției de admitere pronunțate, Curtea a constatat că prevederile art. 56 alin. (1) lit. c) teza a doua, prima ipoteză din Codul muncii contravin prevederilor art. 41 din Constituție, referitoare la dreptul la muncă, întrucât nu lasă la aprecierea părților raportului de muncă continuarea acestuia, ci instituie o cauză de încetare de drept a contractului individual de muncă, independent de voința părților.

Într-o opinie separată se consideră că excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 56 alin. (1) lit. c) teza a II-a, prima ipoteză din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii trebuia să fie respinsă ca neîntemeiată, pentru următoarele considerente:

Încetarea de drept a contractului individual de muncă poate fi definită ca desfiinţarea raporturilor juridice de muncă, prin efectul legii, în cazurile expres şi limitativ prevăzute de legiuitor, ca urmare a producerii unui act sau fapt juridic fără legătură cu voinţa părţilor contractante, care determină imposibilitatea obiectivă a executării obligaţiilor derivate din încheierea contractului individual de muncă.

Cu alte cuvinte, încetarea de drept a contractului individual de muncă nu este determinată de o manifestare de voinţă a părţilor în sensul finalizării raportului de muncă, ci are loc, prin efectul legii, ca urmare a intervenirii unei situaţii de fapt prevăzute de lege, care nu mai permite continuarea raporturilor de muncă în condiţiile iniţiale, independent de voinţa angajatului sau a angajatorului.

Potrivit legii, persoana încadrată în gradul III de invaliditate a pierdut cel puţin jumătate din capacitatea de muncă, putând să presteze o activitate profesională, corespunzătoare a cel mult jumătate din timpul normal de muncă [art. 69 lit. c) din Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice]. Rezultă, astfel, că, urmare a unei decizii medicale prin care se constată invaliditatea de gradul III, se modifică, în mod evident, unul dintre elementele esenţiale ale contractului individual de muncă, respectiv acela privind timpul de muncă. Este o modificare independentă de voinţa salariatului sau a angajatorului, stabilită prin lege.

Atât practica instanţelor de judecată, cât şi doctrina au subliniat faptul că, în ceea ce priveşte încetarea de drept a contractului de muncă la data comunicării deciziei de pensie, în cazul pensiei de invaliditate de gradul III, se face distincţie între încetarea contractului de muncă şi emiterea deciziei angajatorului prin care se constată această încetare. Astfel, încetarea intervine la momentul comunicării deciziei de pensionare către angajat, pe baza unor înscrisuri medicale, şi nu la momentul comunicării deciziei de pensionare către angajator^[1]. Cum efectele se produc în virtutea legii, contractul de muncă încetează în chiar momentul apariţiei cauzei de încetare, fără să mai fie nevoie de vreo formalitate ori să intervină un act al angajatorului^[2]. Chiar dacă s-ar scurge o perioadă de timp între momentul comunicării deciziei de pensionare de către casa de pensii asiguratului şi momentul comunicării deciziei de către salariat angajatorului, această situaţie nu poate duce la concluzia inaplicării prevederilor art. 56 din Codul muncii, în condiţiile în care obligaţia informării angajatorului asupra emiterii deciziei de pensionare pe caz de invaliditate subzistă în sarcina salariatului [art. 56 alin. (2) din Codul muncii]; continuarea raporturilor de muncă până la data emiterii deciziei angajatorului, chiar dacă ar putea prezuma un acord tacit al acestuia, este lipsită de relevanţă, întrucât încetarea de drept intervine independent de voinţa părţilor. Această situaţie are ca efect încetarea drepturilor şi obligaţiilor convenite de către părţi prin contractul individual de muncă, o nouă convenţie impunând ad validitatem o formă scrisă, potrivit prevederilor art. 16 din Codul muncii.

Prevederile art. 118 alin. (1) lit. c) din Legea nr. 263/2010 permit pensionarului de invaliditate de grad III să realizeze venituri, dar dispoziţiile art. 56 alin. (1) lit. c) teza a II-a, prima ipoteză din Codul muncii, în varianta actuală, sunt pe deplin aplicabile, întrucât textul din Legea nr. 263/2010 nu se referă la realizarea unor venituri prin continuarea contractului de muncă. Aşadar, la data comunicării către salariat a deciziei de acordare a pensiei de invaliditate gradul III, raporturile de muncă stabilite cu salariatul pensionar încetează de drept, prin efectul legii, independent de voinţa părţilor, urmând ca, în situaţia în care ambele părţi convin continuarea/începerea raporturilor de muncă, să intervină un acord expres, manifestat în formă scrisă, aşa cum impune textul de lege. Mai mult, în actuala reglementare, faptul că pensionarii de invaliditate de gradul III pot cumula pensia cu veniturile realizate dintr-o activitate profesională reprezintă doar o facultate pentru pensionar, fără a constitui o obligaţie legală pentru angajator de a menţine postul fostului salariat, mai ales că, în aceeaşi perioadă în care a intervenit invaliditatea de gradul III a salariatului, angajatorul său se poate confrunta şi cu necesitatea de a lua anumite măsuri de politică salarială pentru a face faţă realităţilor economice, cum ar fi, de exemplu, concedierea colectivă^[3].

De principiu, relaţiile de muncă se bazează pe bună-credinţă [art. 8 alin. (1) din Codul muncii], însă în opinia separată se apreciază că soluţia Curţii Constituţionale lasă deschisă calea salariatului căruia i s-a comunicat decizia de pensionare pentru invaliditate de gradul III şi care „uită” să informeze angajatorul cu privire la acest fapt, de a continua raporturile de muncă astfel cum au fost stabilite iniţial şi de a încasa şi drepturile de pensie, ceea ce se poate converti în nerespectarea dispoziţiilor art. 114 alin. (1) lit. f) din Legea nr. 263/2010, care prevăd expres că plata pensiei se suspendă în cazul în care pensionarul încadrat în gradul III se angajează cu depăşirea a jumătate din programul normal de lucru (maximul legal). Or, acest text se constituie într-o măsură de protecţie a persoanelor care, din motive independente de voinţa lor, şi-au pierdut cel puţin jumătate din capacitatea de muncă, situaţia fiind, de altfel, constatată prin documente medicale. Pe cale de consecinţă, încetarea de drept a contractului de muncă în cazul constatării invalidităţii de gradul III semnifică îndeplinirea obligaţiei statului [de drept, democratic şi social, aşa cum este definit în termenii art. 1 alin. (3) din Constituţie] de a interveni legal în sprijinul celui care şi-a pierdut cel puţin jumătate din capacitatea de muncă, printr-o măsură care să împiedice continuarea raporturilor de muncă ale salariatului conform contractului iniţial, în detrimentul sănătăţii sale. Pentru a se evita o astfel de situaţie, au fost necesare aceste norme imperative, pentru că, în caz contrar, părţile ar avea posibilitatea să deroge de la ele prin acordul lor de voinţă, ceea ce ar permite şi angajatorului să îşi impună punctul de vedere şi să dicteze modalitatea de continuare a raporturilor de muncă, respectiv să impună continuarea raporturilor de muncă stabilite iniţial, inclusiv programul normal de lucru de 8 ore.

Având în vedere consideraţiile teoretice expuse în opinia separată, se apreciază că declararea textului art. 56 alin. (1) lit. c) teza a II-a, prima ipoteză din Codul muncii ca neconstituţional are ca efect direct forţarea angajatorului de a-l menţine în activitate pe pensionarul de invaliditate de gradul III, prin efectul legii. Or, o asemenea interpretare eludează în mod evident dispoziţiile art. 1.266 alin. (2) din Codul civil, privind interpretarea contractelor după voinţa concordantă a părţilor, potrivit cărora „La stabilirea voinţei concordante se va ţine seama, între altele, de scopul contractului, de negocierile purtate de părţi, de practicile statornicite între acestea şi de comportamentul lor ulterior încheierii contractului”.

Prevederile art. 56 alin. (1) lit. c) teza a II-a, prima ipoteză din Codul muncii cu privire la încetarea de drept a contractului de muncă vizează evident contractul de muncă iniţial şi nu exclud posibilitatea încheierii unui nou contract de muncă. Considerăm că prin reglementarea în vigoare nu se înfrânge libertatea de voinţă a părţilor raportului de muncă prin lipsirea lor de posibilitatea de a decide asupra continuării contractului individual de muncă în noile condiţii, ci, din contră, se permite încheierea unui nou contract de muncă, în temeiul libertăţii muncii, cu acelaşi angajator sau cu altul.

Este adevărat că, aşa cum a subliniat Curtea Constituţională în jurisprudenţa sa, „odată dobândit un loc de muncă, acesta trebuie să se bucure de o serie de garanţii care să-i asigure stabilitatea, neputând fi conceput că prevederile constituţionale ar asigura libertatea de a obţine un loc de muncă, dar nu şi garantarea păstrării acestuia” [a se vedea, în acest sens, Decizia nr. 279 din 23 aprilie 2015 (M. Of. nr. 431 din 17 iunie 2015)], dar aceste garanţii nu trebuie absolutizate, pentru că reglementările legale care urmăresc asigurarea stabilităţii raporturilor juridice de muncă, a drepturilor şi obligaţiilor angajaţilor şi angajatorilor au menirea să asigure desfăşurarea raporturilor juridice de muncă într-un cadru legal, judicios, echitabil, dar trebuie să asigure apărarea deopotrivă a intereselor legitime atât ale salariaţilor, cât şi ale angajatorilor [a se vedea Decizia nr. 506 din 4 octombrie 2005 (M. Of. nr. 982 din 4 noiembrie 2005)]. Modificarea contractului individual de muncă, urmare a invalidităţii de gradul III a salariatului, nu se poate transforma într-o modificare unilaterală, lipsită de negociere între părţi, pe baza unor criterii subiective.

Păstrarea în activitate a pensionarului de invaliditate de gradul III nu corespunde, neapărat, nevoii de păstrare a asiguraţilor cât mai mult în masa activă a populaţiei, cu consecinţa menţinerii unui număr cât mai mare de contribuabili la fondul asigurărilor sociale, întrucât ceea ce interesează este cuantumul asigurărilor sociale, iar un simplu calcul aritmetic demonstrează că, în condiţiile în care procentul aplicabil contribuţiilor de asigurări sociale este identic, o persoană angajată cu normă întreagă contribuie în valoare netă mai mult la fondul asigurărilor sociale decât o persoană care nu poate fi angajată, potrivit legii, decât cu normă parţială, de maximum 4 ore, aşa cum este pensionarul de invaliditate de gradul III. Cu alte cuvinte, nici din această perspectivă nu se poate interzice dreptul angajatorului de a beneficia de o forţă de muncă completă, corespunzătoare nevoilor sale, în condiţiile în care au intervenit elemente independente de voinţa sa (invaliditatea de gradul III a angajatului), care nu numai că nu au fost avute în vedere la încheierea contractului de muncă iniţial, dar impun şi modificarea unor elemente esenţiale ale raporturilor de muncă originare.

Pierderea capacităţii de muncă, deşi doar parţială, constituie o modificare importantă a unuia dintre elementele esenţiale ale contractului individual de muncă, cu privire la durata timpului de muncă, şi care nu se poate transforma într-o obligaţie a angajatorului de a păstra contractul de muncă. Or, atât doctrina de specialitate^[4], cât şi practica judiciară converg asupra concluziei că elementele esenţiale ale contractului de muncă nu pot fi modificate sau înlocuite unilateral, cu excepţiile prevăzute expres şi limitativ de lege (de exemplu, delegarea şi detaşarea).

Chiar dacă nu i se poate reproşa angajatului apariţia situaţiei de invaliditate, decizia de pensionare a fost emisă la cererea şi cu acceptul său, ceea ce se poate traduce prin faptul că, implicit, acesta a acceptat ipoteza în care actualul angajator nu poate hotărî menţinerea contractului de muncă încheiat anterior. Încetarea de drept a raportului de muncă într-o atare ipoteză nu echivalează cu o încetare în mod abuziv, nelegal şi nejustificat, care să determine intervenţia statului pentru a asigura salariatului exercitarea dreptului de apărare împotriva oricăror măsuri nelegale sau netemeinice. A obliga angajatorul să aibă o anumită conduită, prin raportare la incapacitatea parţială a angajatului său de a îndeplini clauzele contractuale asupra cărora s-a convenit iniţial, echivalează cu o ingerinţă nepermisă cu privire la dreptul acestuia de a le negocia. Faptul că legislaţia în vigoare permite pensionarului de invaliditate de gradul III să cumuleze pensia cu salariul sau că angajatorul are obligaţia morală de a-i oferi unei astfel de persoane posibilitatea de a exercita o anumită activitate nu exclude realitatea că o astfel de problematică este subsecventă şi exterioară contractului individual de muncă încheiat iniţial.

În acele cazuri, expres şi limitativ prevăzute de lege, în care angajatorul trebuie să îi ofere un alt loc de muncă salariatului cu privire la care s-au modificat elemente ale contractului de muncă iniţial, această obligaţie este una de diligenţă, şi nu de rezultat, având în vedere faptul că o condiţie sine qua non pentru un astfel de comportament este aceea a existenţei în fapt a locului de muncă alternativ. Cu privire la această obligaţie, trebuie admis că principiul bunei-credinţe, care guvernează şi raporturile de muncă, impune angajatorului să îşi îndeplinească această obligaţie. Din punct de vedere terminologic, legiuitorul foloseşte, de regulă, în astfel de situaţii, sintagma „locuri de muncă vacante” [art. 64 alin. (1) din Codul muncii].

De asemenea, se mai apreciază că facilităţile oferite de cadrul normativ în vigoare salariaţilor, cum ar fi reglementarea flexibilă cu privire la posibilitatea acestora de a solicita angajatorului să se transfere fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracţiune de normă sau invers, în cazul în care apare această oportunitate, şi obligaţia corelativă a angajatorului de a lua în considerare astfel de cereri, nu este aplicabilă pensionarului de invaliditate de gradul III, pentru care art. 69 lit. c) din Legea nr. 263/2010 stabileşte un program de lucru de maximum jumătate din timpul normal de muncă, respectiv de maximum 4 ore, determinat tocmai de pierderea a cel puţin jumătate din capacitatea de muncă. Pe de o parte, un astfel de angajat nu va putea, legal, să solicite transferul la un loc de muncă cu normă întreagă (dacă doreşte, totuşi, să lucreze mai mult de 4 ore, i se suspendă dreptul la pensia de invaliditate), iar pe de altă parte, în ipoteza în care pensionarul de invaliditate de gradul III doreşte să i se menţină postul cu normă întreagă, acesta se află într-o imposibilitate medicală obiectivă de a solicita aplicarea programului de lucru de 8 ore.

Pentru aceste motive, fără a nega pertinenţa şi valoarea analizei şi argumentelor ce fundamentează soluţia pronunţată cu votul majoritar al judecătorilor Curţii Constituţionale, potrivit opiniei separate, se consideră, totuşi, că excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 56 alin. (1) lit. c) teza a II-a, prima ipoteză din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii trebuia să fie respinsă ca neîntemeiată.