Neconstituționalitate (M. Of. nr. 108/05.02.2018): încetarea de drept a CIM la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate de gradul III

În M. Of. nr. 108 din 5 februarie 2018, a fost publicată Decizia CCR nr. 759/2017 din 23 noiembrie 2017 referitoare la excepția de neconstituționalitate a dispozițiilor art. 56 alin. (1) lit. c) teza a doua, prima ipoteză din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii.

Legea nr. 53/2003 (Codul muncii)

„Art. 56 („Încetarea de drept a contractului individual de muncă”)

(1) Contractul individual de muncă existent încetează de drept:

c) (…) la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate de gradul III (…)”.

În argumentarea soluției de admitere pronunțate, Curtea a constatat că prevederile art. 56 alin. (1) lit. c) teza a doua, prima ipoteză din Codul muncii contravin prevederilor art. 41 din Constituție, referitoare la dreptul la muncă, întrucât nu lasă la aprecierea părților raportului de muncă continuarea acestuia, ci instituie o cauză de încetare de drept a contractului individual de muncă, independent de voința părților.

Într-o opinie separată se consideră că excepția de neconstituționalitate a dispozițiilor art. 56 alin. (1) lit. c) teza a II-a, prima ipoteză din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii trebuia să fie respinsă ca neîntemeiată, pentru următoarele considerente:

Încetarea de drept a contractului individual de muncă poate fi definită ca desființarea raporturilor juridice de muncă, prin efectul legii, în cazurile expres și limitativ prevăzute de legiuitor, ca urmare a producerii unui act sau fapt juridic fără legătură cu voința părților contractante, care determină imposibilitatea obiectivă a executării obligațiilor derivate din încheierea contractului individual de muncă.

Cu alte cuvinte, încetarea de drept a contractului individual de muncă nu este determinată de o manifestare de voință a părților în sensul finalizării raportului de muncă, ci are loc, prin efectul legii, ca urmare a intervenirii unei situații de fapt prevăzute de lege, care nu mai permite continuarea raporturilor de muncă în condițiile inițiale, independent de voința angajatului sau a angajatorului.

Potrivit legii, persoana încadrată în gradul III de invaliditate a pierdut cel puțin jumătate din capacitatea de muncă, putând să presteze o activitate profesională, corespunzătoare a cel mult jumătate din timpul normal de muncă [art. 69 lit. c) din Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice]. Rezultă, astfel, că, urmare a unei decizii medicale prin care se constată invaliditatea de gradul III, se modifică, în mod evident, unul dintre elementele esențiale ale contractului individual de muncă, respectiv acela privind timpul de muncă. Este o modificare independentă de voința salariatului sau a angajatorului, stabilită prin lege.

Atât practica instanțelor de judecată, cât și doctrina au subliniat faptul că, în ceea ce privește încetarea de drept a contractului de muncă la data comunicării deciziei de pensie, în cazul pensiei de invaliditate de gradul III, se face distincție între încetarea contractului de muncă și emiterea deciziei angajatorului prin care se constată această încetare. Astfel, încetarea intervine la momentul comunicării deciziei de pensionare către angajat, pe baza unor înscrisuri medicale, și nu la momentul comunicării deciziei de pensionare către angajator^[1]. Cum efectele se produc în virtutea legii, contractul de muncă încetează în chiar momentul apariției cauzei de încetare, fără să mai fie nevoie de vreo formalitate ori să intervină un act al angajatorului^[2]. Chiar dacă s-ar scurge o perioadă de timp între momentul comunicării deciziei de pensionare de către casa de pensii asiguratului și momentul comunicării deciziei de către salariat angajatorului, această situație nu poate duce la concluzia inaplicării prevederilor art. 56 din Codul muncii, în condițiile în care obligația informării angajatorului asupra emiterii deciziei de pensionare pe caz de invaliditate subzistă în sarcina salariatului [art. 56 alin. (2) din Codul muncii]; continuarea raporturilor de muncă până la data emiterii deciziei angajatorului, chiar dacă ar putea prezuma un acord tacit al acestuia, este lipsită de relevanță, întrucât încetarea de drept intervine independent de voința părților. Această situație are ca efect încetarea drepturilor și obligațiilor convenite de către părți prin contractul individual de muncă, o nouă convenție impunând ad validitatem o formă scrisă, potrivit prevederilor art. 16 din Codul muncii.

Prevederile art. 118 alin. (1) lit. c) din Legea nr. 263/2010 permit pensionarului de invaliditate de grad III să realizeze venituri, dar dispozițiile art. 56 alin. (1) lit. c) teza a II-a, prima ipoteză din Codul muncii, în varianta actuală, sunt pe deplin aplicabile, întrucât textul din Legea nr. 263/2010 nu se referă la realizarea unor venituri prin continuarea contractului de muncă. Așadar, la data comunicării către salariat a deciziei de acordare a pensiei de invaliditate gradul III, raporturile de muncă stabilite cu salariatul pensionar încetează de drept, prin efectul legii, independent de voința părților, urmând ca, în situația în care ambele părți convin continuarea/începerea raporturilor de muncă, să intervină un acord expres, manifestat în formă scrisă, așa cum impune textul de lege. Mai mult, în actuala reglementare, faptul că pensionarii de invaliditate de gradul III pot cumula pensia cu veniturile realizate dintr-o activitate profesională reprezintă doar o facultate pentru pensionar, fără a constitui o obligație legală pentru angajator de a menține postul fostului salariat, mai ales că, în aceeași perioadă în care a intervenit invaliditatea de gradul III a salariatului, angajatorul său se poate confrunta și cu necesitatea de a lua anumite măsuri de politică salarială pentru a face față realităților economice, cum ar fi, de exemplu, concedierea colectivă^[3].

De principiu, relațiile de muncă se bazează pe bună-credință [art. 8 alin. (1) din Codul muncii], însă în opinia separată se apreciază că soluția Curții Constituționale lasă deschisă calea salariatului căruia i s-a comunicat decizia de pensionare pentru invaliditate de gradul III și care „uită” să informeze angajatorul cu privire la acest fapt, de a continua raporturile de muncă astfel cum au fost stabilite inițial și de a încasa și drepturile de pensie, ceea ce se poate converti în nerespectarea dispozițiilor art. 114 alin. (1) lit. f) din Legea nr. 263/2010, care prevăd expres că plata pensiei se suspendă în cazul în care pensionarul încadrat în gradul III se angajează cu depășirea a jumătate din programul normal de lucru (maximul legal). Or, acest text se constituie într-o măsură de protecție a persoanelor care, din motive independente de voința lor, și-au pierdut cel puțin jumătate din capacitatea de muncă, situația fiind, de altfel, constatată prin documente medicale. Pe cale de consecință, încetarea de drept a contractului de muncă în cazul constatării invalidității de gradul III semnifică îndeplinirea obligației statului [de drept, democratic și social, așa cum este definit în termenii art. 1 alin. (3) din Constituție] de a interveni legal în sprijinul celui care și-a pierdut cel puțin jumătate din capacitatea de muncă, printr-o măsură care să împiedice continuarea raporturilor de muncă ale salariatului conform contractului inițial, în detrimentul sănătății sale. Pentru a se evita o astfel de situație, au fost necesare aceste norme imperative, pentru că, în caz contrar, părțile ar avea posibilitatea să deroge de la ele prin acordul lor de voință, ceea ce ar permite și angajatorului să își impună punctul de vedere și să dicteze modalitatea de continuare a raporturilor de muncă, respectiv să impună continuarea raporturilor de muncă stabilite inițial, inclusiv programul normal de lucru de 8 ore.

Având în vedere considerațiile teoretice expuse în opinia separată, se apreciază că declararea textului art. 56 alin. (1) lit. c) teza a II-a, prima ipoteză din Codul muncii ca neconstituțional are ca efect direct forțarea angajatorului de a-l menține în activitate pe pensionarul de invaliditate de gradul III, prin efectul legii. Or, o asemenea interpretare eludează în mod evident dispozițiile art. 1.266 alin. (2) din Codul civil, privind interpretarea contractelor după voința concordantă a părților, potrivit cărora „La stabilirea voinței concordante se va ține seama, între altele, de scopul contractului, de negocierile purtate de părți, de practicile statornicite între acestea și de comportamentul lor ulterior încheierii contractului”.

Prevederile art. 56 alin. (1) lit. c) teza a II-a, prima ipoteză din Codul muncii cu privire la încetarea de drept a contractului de muncă vizează evident contractul de muncă inițial și nu exclud posibilitatea încheierii unui nou contract de muncă. Considerăm că prin reglementarea în vigoare nu se înfrânge libertatea de voință a părților raportului de muncă prin lipsirea lor de posibilitatea de a decide asupra continuării contractului individual de muncă în noile condiții, ci, din contră, se permite încheierea unui nou contract de muncă, în temeiul libertății muncii, cu același angajator sau cu altul.

Este adevărat că, așa cum a subliniat Curtea Constituțională în jurisprudența sa, „odată dobândit un loc de muncă, acesta trebuie să se bucure de o serie de garanții care să-i asigure stabilitatea, neputând fi conceput că prevederile constituționale ar asigura libertatea de a obține un loc de muncă, dar nu și garantarea păstrării acestuia” [a se vedea, în acest sens, Decizia nr. 279 din 23 aprilie 2015 (M. Of. nr. 431 din 17 iunie 2015)], dar aceste garanții nu trebuie absolutizate, pentru că reglementările legale care urmăresc asigurarea stabilității raporturilor juridice de muncă, a drepturilor și obligațiilor angajaților și angajatorilor au menirea să asigure desfășurarea raporturilor juridice de muncă într-un cadru legal, judicios, echitabil, dar trebuie să asigure apărarea deopotrivă a intereselor legitime atât ale salariaților, cât și ale angajatorilor [a se vedea Decizia nr. 506 din 4 octombrie 2005 (M. Of. nr. 982 din 4 noiembrie 2005)]. Modificarea contractului individual de muncă, urmare a invalidității de gradul III a salariatului, nu se poate transforma într-o modificare unilaterală, lipsită de negociere între părți, pe baza unor criterii subiective.

Păstrarea în activitate a pensionarului de invaliditate de gradul III nu corespunde, neapărat, nevoii de păstrare a asiguraților cât mai mult în masa activă a populației, cu consecința menținerii unui număr cât mai mare de contribuabili la fondul asigurărilor sociale, întrucât ceea ce interesează este cuantumul asigurărilor sociale, iar un simplu calcul aritmetic demonstrează că, în condițiile în care procentul aplicabil contribuțiilor de asigurări sociale este identic, o persoană angajată cu normă întreagă contribuie în valoare netă mai mult la fondul asigurărilor sociale decât o persoană care nu poate fi angajată, potrivit legii, decât cu normă parțială, de maximum 4 ore, așa cum este pensionarul de invaliditate de gradul III. Cu alte cuvinte, nici din această perspectivă nu se poate interzice dreptul angajatorului de a beneficia de o forță de muncă completă, corespunzătoare nevoilor sale, în condițiile în care au intervenit elemente independente de voința sa (invaliditatea de gradul III a angajatului), care nu numai că nu au fost avute în vedere la încheierea contractului de muncă inițial, dar impun și modificarea unor elemente esențiale ale raporturilor de muncă originare.

Pierderea capacității de muncă, deși doar parțială, constituie o modificare importantă a unuia dintre elementele esențiale ale contractului individual de muncă, cu privire la durata timpului de muncă, și care nu se poate transforma într-o obligație a angajatorului de a păstra contractul de muncă. Or, atât doctrina de specialitate^[4], cât și practica judiciară converg asupra concluziei că elementele esențiale ale contractului de muncă nu pot fi modificate sau înlocuite unilateral, cu excepțiile prevăzute expres și limitativ de lege (de exemplu, delegarea și detașarea).

Chiar dacă nu i se poate reproșa angajatului apariția situației de invaliditate, decizia de pensionare a fost emisă la cererea și cu acceptul său, ceea ce se poate traduce prin faptul că, implicit, acesta a acceptat ipoteza în care actualul angajator nu poate hotărî menținerea contractului de muncă încheiat anterior. Încetarea de drept a raportului de muncă într-o atare ipoteză nu echivalează cu o încetare în mod abuziv, nelegal și nejustificat, care să determine intervenția statului pentru a asigura salariatului exercitarea dreptului de apărare împotriva oricăror măsuri nelegale sau netemeinice. A obliga angajatorul să aibă o anumită conduită, prin raportare la incapacitatea parțială a angajatului său de a îndeplini clauzele contractuale asupra cărora s-a convenit inițial, echivalează cu o ingerință nepermisă cu privire la dreptul acestuia de a le negocia. Faptul că legislația în vigoare permite pensionarului de invaliditate de gradul III să cumuleze pensia cu salariul sau că angajatorul are obligația morală de a-i oferi unei astfel de persoane posibilitatea de a exercita o anumită activitate nu exclude realitatea că o astfel de problematică este subsecventă și exterioară contractului individual de muncă încheiat inițial.

În acele cazuri, expres și limitativ prevăzute de lege, în care angajatorul trebuie să îi ofere un alt loc de muncă salariatului cu privire la care s-au modificat elemente ale contractului de muncă inițial, această obligație este una de diligență, și nu de rezultat, având în vedere faptul că o condiție sine qua non pentru un astfel de comportament este aceea a existenței în fapt a locului de muncă alternativ. Cu privire la această obligație, trebuie admis că principiul bunei-credințe, care guvernează și raporturile de muncă, impune angajatorului să își îndeplinească această obligație. Din punct de vedere terminologic, legiuitorul folosește, de regulă, în astfel de situații, sintagma „locuri de muncă vacante” [art. 64 alin. (1) din Codul muncii].

De asemenea, se mai apreciază că facilitățile oferite de cadrul normativ în vigoare salariaților, cum ar fi reglementarea flexibilă cu privire la posibilitatea acestora de a solicita angajatorului să se transfere fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracțiune de normă sau invers, în cazul în care apare această oportunitate, și obligația corelativă a angajatorului de a lua în considerare astfel de cereri, nu este aplicabilă pensionarului de invaliditate de gradul III, pentru care art. 69 lit. c) din Legea nr. 263/2010 stabilește un program de lucru de maximum jumătate din timpul normal de muncă, respectiv de maximum 4 ore, determinat tocmai de pierderea a cel puțin jumătate din capacitatea de muncă. Pe de o parte, un astfel de angajat nu va putea, legal, să solicite transferul la un loc de muncă cu normă întreagă (dacă dorește, totuși, să lucreze mai mult de 4 ore, i se suspendă dreptul la pensia de invaliditate), iar pe de altă parte, în ipoteza în care pensionarul de invaliditate de gradul III dorește să i se mențină postul cu normă întreagă, acesta se află într-o imposibilitate medicală obiectivă de a solicita aplicarea programului de lucru de 8 ore.

Pentru aceste motive, fără a nega pertinența și valoarea analizei și argumentelor ce fundamentează soluția pronunțată cu votul majoritar al judecătorilor Curții Constituționale, potrivit opiniei separate, se consideră, totuși, că excepția de neconstituționalitate a dispozițiilor art. 56 alin. (1) lit. c) teza a II-a, prima ipoteză din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii trebuia să fie respinsă ca neîntemeiată.