S-a modificat Codul Muncii: ce trebuie să aibă în vedere angajatorii odată cu adoptarea și publicarea noilor prevederi

Pe 19 octombrie 2022, a fost publicată în Monitorul Oficial Legea nr. 283/2022, care aduce poate cele mai multe modificări ale Codului Muncii din ultimii ani, fiind vorba de o serie de amendamente și adăugiri substanțiale, de importanță ridicată pentru angajatori. Totodată, angajatorii trebuie să întreprindă măsuri specifice pentru implementarea și respectarea lor imediată, legea intrând în vigoare în termen de 3 zile de la data publicării ei.

Prin prezentul articol ne propunem să trecem în revistă cele mai importante dintre schimbări, cu privire la care angajatorii ar trebui să întreprindă măsuri imediate.

Astfel, noua lege aduce modificări la conținutul minim al contractului individual de muncă și asupra elementelor despre care salariatul trebuie informat înainte de angajare. Printre cele mai importante noutăți în această materie se numără faptul că, pe lângă menționarea perioadei de probă, apare drept obligatorie și menționarea condițiilor acesteia (respectiv acele condiții care trebuie îndeplinite pentru promovarea perioadei de probă, și pe care va trebui ca angajatorii să le traseze în prealabil).

Cea mai importantă schimbare în aceasta rubrică, cu impact potențial semnificativ pentru angajatori, poate fi reprezentată de obligativitatea de a face mențiuni în cuprinsul contractului individual de muncă referitor la suportarea de către angajator a asigurării medicale private, a contribuțiilor suplimentare la pensia facultativă sau la pensia ocupațională a salariatului, în condițiile legii, precum și acordarea, din inițiativa angajatorului, a oricăror alte drepturi, atunci când acestea constituie avantaje în bani acordate sau plătite de angajator salariatului, ca urmare a activității profesionale a acestuia, după caz. Cu alte cuvinte, s-ar putea interpreta inclusiv că există o obligație a angajatorilor să prevadă direct în cuprinsul contractului individual de muncă aceste beneficii de natură pecuniară, ceea ce ar putea restrânge semnificativ flexibilitatea acestora în acordarea și retragerea unor astfel de beneficii (orice modificări ale contractului necesitând, ca regulă, consimțământul ambelor părți formalizat într-un act adițional).

O altă modificare importantă este generată de clarificarea posibilității salariaților de a avea mai multe contracte individuale de muncă și a modalității în care acest lucru poate fi implementat în mod practic. Astfel, se clarifică faptul că orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiți sau la același angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, însă fără suprapunerea programului de muncă (această din urmă sintagmă fiind o clarificare importantă). Se trasează, de asemenea, în mod expres interdicția de a aplica un tratament nefavorabil salariatului care își exercită acest drept.

În materia drepturilor, Codul muncii consacră acum un nou drept al salariaților, respectiv dreptul salariatului de a solicita trecerea pe un post vacant care îi asigură condiții de muncă mai favorabile, dacă și-a încheiat perioada de probă și are o vechime de cel puțin 6 luni la același angajator. Totuși, apreciem că acest drept reprezintă doar o vocație a salariatului la a face o astfel de solicitare, fără ca angajatorul să și fie obligat să o accepte (însă atragem atenția că, din perspectivă practică, exercitarea acestui drept ar putea naște situații cel puțin interesante).

Tot în categoria solicitărilor posibile ce necesită reacție din partea angajatorilor, menționăm că salariații pot solicita, ca până în prezent, trecerea la un program individualizat de muncă (i.e., lucrând, de exemplu, 7 ore lunea, 9 luni marțea etc.), însă noutatea este că orice refuz al solicitării unui astfel de program va trebui motivat, în scris, de către angajator, în termen de 5 zile lucrătoare de la primirea solicitării.

Una dintre modificările cel mai puternic discutate este apariția concediului de îngrijitor.  Astfel, potrivit noilor adăugiri legislative, angajatorul are obligația acordării concediului de îngrijitor salariatului, în vederea oferirii de către acesta de îngrijire sau sprijin personal unei rude sau unei persoane care locuiește în aceeași gospodărie cu salariatul și care are nevoie de îngrijire sau sprijin ca urmare a unei probleme medicale grave, cu o durată de 5 zile lucrătoare într-un an calendaristic, la solicitarea scrisă a salariatului. Desigur, politicile interne pot prevedea o durată mai mare a acestui concediu.

Din aceeași categorie, apare în Codul muncii și dreptul salariatului de a absenta de la locul de muncă în situații neprevăzute, determinate de o situație de urgență familială cauzată de boală sau de accident, care fac indispensabilă prezența imediată a salariatului. Condiția pentru a face uz de acest drept este informarea prealabilă a angajatorului și recuperarea perioadei absentate până la acoperirea integrală a duratei normale a programului de lucru a salariatului (după un program stabilit de comun acord între angajator și salariat). Codul muncii stabilește și o limită de acordare a acestui drept, respectiv nu mai mult de 10 zile lucrătoare într-un an calendaristic, însă, sigur, angajatorii pot acorda acest beneficiu și pe o perioadă mai extinsă, dacă doresc acest lucru.

Cele de mai sus reprezintă doar cele mai importante modificări aduse Codului muncii, noutățile fiind semnificative și trebuind analizate de fiecare organizație cu mare atenție pentru a vedea ce măsuri trebuie luate de la caz la caz. Rămâne astfel de văzut cum vor fi implementate în practică toate modificările aduse de Legea nr. 283/2022, parte din ele reprezentând adevărate provocări de natură practică (și chiar logistică și financiară) pentru angajatori, care trebuie să se adapteze acestor norme inclusiv din perspectiva fluxului intern și a actualizării diverselor instrumente interne (pornind de la contractul individual de muncă și regulamentul/politicile interne).

Materialul integral poate fi consultat aici.