Universuljuridic.ro PREMIUM
Aici găsiți informaţiile necesare desfăşurării activităţii dvs. profesionale.
Universuljuridic.ro PREMIUM pune la dispoziția profesioniștilor lumii juridice un prețios instrument de pregătire profesională. Oferim un volum vast de conținut: articole, editoriale, opinii, jurisprudență și legislație comentată, acoperind toate domeniile și materiile de drept. Clar, concis, abordăm eficient problematicile actuale, răspunzând scenariilor de activitate din lumea reală, în care practicienii activează.
Testează ACUM beneficiile Universuljuridic.ro PREMIUM prin intermediul abonamentului GRATUIT pentru 7 zile!
162 views
1. Reglementări europene privind informarea și consultarea lucrătorilor
Competența Uniunii Europene de a adopta inițiative pentru a asigura coordonarea politicilor sociale ale statelor membre este statuată în cuprinsul art. 5 alin. (3) din Tratatul privind funcționarea Uniunii Europene (TFUE)[1]. Potrivit art. 114 și art. 115 TFUE, măsurile privind apropierea actelor cu putere de lege și a actelor administrative ale statelor membre care au ca obiect instituirea și funcționarea pieței interne, incluzând aici și obiectivele de politică socială, pot fi adoptate de Uniunea Europeană prin două mecanisme: primul constă în adoptarea măsurilor de către Parlamentul European și Consiliu, în procedură legislativă ordinară și după consultarea Comitetului Economic și Social; cel de-al doilea constă în adoptarea directivelor de către Consiliu, în procedură legislativă specială și după consultarea Parlamentului European și a Comitetului.
Obiectivele europene legate de politica socială sunt enunțate în cuprinsul art. 151 TFUE[2], fiind stabilite astfel încât să se asigure respectarea drepturilor sociale fundamentale prevăzute de Carta socială europeană[3] și de Carta comunitară a drepturilor sociale fundamentale ale lucrătorilor, adoptată în 1989[4], printre care se numără și dreptul lucrătorilor la informare și consultare.
Conform dispozițiilor art. 153 alin. (1) lit. e) și alin. (2) lit. a) și b) TFUE, Parlamentul European și Consiliul au prerogativa de a adopta în ceea ce privește informarea și consultarea lucrătorilor măsuri menite să încurajeze cooperarea între statele membre și măsuri de armonizare a legislațiilor statelor membre, prin intermediul directivelor. În baza acestor prerogative, dreptul la informare și consultare a fost implementat treptat la nivelul Uniunii Europene, prin adoptarea de directive, aplicabile în situații cu sau fără componentă transnațională, prin care au fost uniformizate minimal practicile statelor membre în domeniu[5].
În cuprinsul acestui capitol vor fi analizate principalele reglementări europene care fundamentează cadrul general al informării și consultării lucrătorilor, în situații fără componentă transnațională, atât cele care fac parte din legislația primară a Uniunii Europene, cum sunt Carta Socială Europeană și Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene[6], cât și Directiva 2002/14/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 11 martie 2002 de stabilire a unui cadru general de informare și consultare a lucrătorilor din Comunitatea Europeană[7], act din acquis-ul european secundar, precum și Pilonul european al drepturilor sociale[8], care exprimă primul set de principii și drepturi esențiale pentru piața muncii proclamate de instituțiile Uniunii Europene.
1.1. CARTA SOCIALĂ EUROPEANĂ
Carta socială europeană este un tratat al Consiliului Europei, fiind considerată Constituția Socială a Europei și, totodată, corespondenta Convenției europene a drepturilor omului, în materia drepturilor economice și sociale. Drepturile conferite de Carta socială europeană nu sunt direct aplicabile între particulari și nu pot fi invocate ca atare în fața instanțelor naționale, în lipsa unor măsuri de transpunere în dreptul intern.
Statele membre au obligația să prezinte în mod regulat un raport cu privire la implementarea prevederilor Cartei care este analizat de Comitetul European al Drepturilor Sociale, în competența căruia intră verificarea conformității măsurilor adoptate la nivel național cu prevederile Cartei. Comitetul publică anual „Concluziile” sale asupra celor constatate, în cadrul cărora pot fi formulate „recomandări”, cu caracter obligatoriu pentru statele membre privind măsurile pe care trebuie să le adopte pentru a asigura conformitatea dreptului național. Totodată, Comitetul emite decizii în procedura reclamațiilor colective[9].
Dreptul la informare și consultare al lucrătorilor a fost consacrat prin Protocolul din 1988[10] la Carta Socială Europeană, urmărindu-se consolidarea drepturilor lucrătorilor și o implicare mai bună a acestora în cadrul întreprinderii[11]. Art. 21 din Carta socială europeană revizuită[12] a preluat fără modificări dispozițiile art. 2 din Protocolul din 1988, fiind aplicabil tuturor întreprinderilor, private sau publice, care au un scop economic.
În raportul explicativ cu privire la Protocolul din 1988[13], se arată că, în expresia „lucrătorii sau reprezentanții acestora”, conjuncția „sau” nu are caracter exclusiv, ci trebuie interpretată în sensul că dreptul la informare și consultare poate fi exercitat fie de lucrători, fie de reprezentanții acestora sau de către ambii. Prin urmare, beneficiarii dreptului sunt lucrătorii care îl pot exercita individual, colectiv sau în formulă mixtă.
Desemnarea reprezentanților lucrătorilor este un aspect lăsat la latitudinea statelor membre, acestea având libertatea de a decide dacă informarea și consultarea se exercită prin sindicate sau prin reprezentanți nesindicalizați, cu respectarea însă a condițiilor impuse de Comitet. Astfel, în situația în care dreptul este exercitat prin intermediul reprezentanților lucrătorilor nesindicalizați, Comitetul verifică statutul legal al acestora și, în special, dacă aceștia se bucură de independență în raporturile cu angajatorul. Pentru ipoteza în care dreptul la informare și consultare este exercitat prin sindicate, Comitetul urmărește ca statele membre să respecte principiul egalității între acestea, indiferent dacă au caracter reprezentativ sau nu[14].
Art. 7 alin. (2) din Protocolul din 1988 prevede că transpunerea dreptului la informare și consultare este efectivă dacă marea majoritate a lucrătorilor în cauză (great majority) beneficiază de aplicarea prevederilor art. 2. Ca regulă, Comitetul consideră că exigența este respectată dacă 80% dintre lucrătorii în cauză beneficiază de acest drept. Fiind analizată conformitatea legislațiilor naționale cu această regulă, s-a reținut că, în cazul mai multor state membre, precum Cehia, Grecia, Norvegia, situația nu este în conformitate cu art. 21 din Carta revizuită, cu motivarea că „normele existente în materie de informare și consultare a lucrătorilor nu acoperă marea majoritate a lucrătorilor în cauză”[15].
În ceea ce privește informațiile care trebuie să fie comunicate, în raportul explicativ cu privire la Protocolul din 1988 se prevede că lucrătorii trebuie să fie informați cu privire la situația economică și financiară a societății, sub rezerva respectării clauzelor privind respectarea secretului și confidențialității. Informațiile care trebuie furnizate privesc toate aspectele de funcționare a întreprinderii, spre exemplu: dezvoltarea activităților de vânzări, comenzile clienților, productivitate, costuri și locuri de muncă[16].
În conținutul obligației de informare nu sunt cuprinse informațiile referitoare la proprietatea industrială, secretele de fabricație sau de afaceri. Informațiile trebuie să fie comunicate cel puțin o dată pe an, într-o modalitate accesibilă pentru orice persoană care nu are expertiză financiară sau contabilă. Întrucât consultarea are același scop ca informarea, și obiectul acesteia este limitat la aceste subiecte[17].
Pentru a avea caracter efectiv, consultarea trebuie demarată în timp util, înainte ca angajatorul să ia o decizie și de o manieră care să permită lucrătorilor sau reprezentanților acestora să formuleze propuneri și să exprime opinii cu privire la care angajatorul să formuleze un răspuns motivat.
Statele membre au obligația să reglementeze căi de atac și sancțiuni eficiente pentru angajatorii care nu își îndeplinesc obligațiile de informare și consultare.
Raportul prezentat de România pentru perioada 1 ianuarie 2017-31 decembrie 2022[18] reflectă că nu au existat derogări legislative privind obligația angajatorilor de a informa și consulta lucrătorii, însă contextul crizei pandemice a favorizat adoptarea unilaterală de către angajatori a deciziilor privind organizarea activității și a muncii. Poziția exprimată de BNS (România)[19] cu privire la acest raport susține ineficacitatea legislației în această materie, învederându-se că, în majoritatea cazurilor, consultarea lucrătorilor a fost doar formală sau echivalentă cu informarea.
1.2. CARTA DREPTURILOR FUNDAMENTALE A UNIUNII EUROPENE
În anul 2000, a fost proclamată de către Parlament, Consiliu și Comisie Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene, care consfințește statutul dreptului la informare și consultare de drept fundamental în ordinea juridică europeană.
În prezent, Carta face parte din legislația primară a Uniunii Europene, având aceeași valoare juridică cu cea a tratatelor[20] și este obligatorie pentru statele membre „numai în cazul în care acestea pun în aplicare dreptul Uniunii”, această limitare a domeniului de aplicare fiind prevăzută în mod expres în art. 51 din cuprinsul acesteia. Carta prevede atât drepturi, cât și principii, distincție de care trebuie să se țină seama, deoarece, în cazul principiilor, după cum rezultă din analiza dispozițiilor art. 52 alin. (5), aplicarea lor nu este directă, ci condiționată de adoptarea unor acte legislative suplimentare, fie la nivelul Uniunii Europene, fie la nivelul statelor membre, iar controlul instanțelor judecătorești este limitat la interpretarea și verificarea legalității acestor acte[21].
În Capitolul IV, „Solidaritatea”, art. 27, din Cartă este statuat dreptul lucrătorilor la informare și la consultare în cadrul întreprinderii[22]. Deși este statuat ca un drept, în cauza C-176/12[23], Curtea de Justiție a Uniunii Europene a reținut că art. 27 din Cartă nu este o normă juridică direct aplicabilă, deoarece, „pentru a produce efecte depline, trebuie prevăzute reglementări detaliate prin dispoziții de drept al Uniunii sau de drept național”. Potrivit acestor considerente, s-a concluzionat că „atunci când o dispoziție națională de transpunere a acestei directive este incompatibilă cu dreptul Uniunii, acest articol din cartă nu poate fi invocat într‑un litigiu între particulari în scopul de a lăsa neaplicată dispoziția națională menționată”. Prin urmare, reținem că art. 27 din Cartă consacră doar un principiu, fără efect direct, a cărui aplicare este condiționată de adoptarea de acte legislative suplimentare.
Această orientare jurisprudențială a Curții de Justiție a Uniunii Europene a fost criticată pe bună dreptate în doctrina de specialitate[24], cu motivarea că slăbește poziția drepturilor sociale în fața drepturilor civile și politice și lipsește beneficiarii dreptului (lucrătorii) de o protecție eficientă, în contradicție cu obiectivele urmărite prin adoptarea Cartei.
Tot în contradicție cu titlul art. 27 din Cartă, care consacră un drept, s-a remarcat faptul că în textul normei se face referire la obligația de a li se „garanta” lucrătorilor sau reprezentanților acestora informarea și consultarea în timp util, ceea ce înseamnă că, în accepțiunea europeană, dreptul reprezintă, de fapt, o obligație a angajatorului de informare și consultare care trebuie executată, indiferent de atitudinea lucrătorilor[25].
Totodată, interpretarea literală a art. 27 din Cartă, pornind de la folosirea conjuncției „sau” (lucrătorilor sau reprezentanților), susține concluzia că ipoteza textului legal include și informarea și consultarea directă a lucrătorilor, chiar și în lipsa reprezentanților acestora.
Pe această linie de gândire, s-a observat că lipsa unui organism consultativ permanent la nivelul unității care să fie disponibil, familiarizat și apt să trateze subiectele care se încadrează în această materie, afectează eficacitatea dreptului la informare și consultare și, în special, componenta de consultare, care asigură funcția preventivă a dreptului[26].
Stabilirea unor forme obligatorii de reprezentare a lucrătorilor în vederea exercitării dreptului la informare și consultare rămâne însă exclusiv la latitudinea statelor membre, deoarece Uniunea Europeană nu poate susține și nici completa acțiunea statelor membre în materia dreptului la asociere, după cum se prevede în mod expres în art. 153 alin. (5) din Tratatul privind funcționarea Uniunii Europene.
Rezultă, în baza celor expuse, că dreptul la informare și consultare al lucrătorilor, deși afirmat ca fiind un drept fundamental, reprezintă, în realitate, un principiu ale cărui aplicare și eficacitate depind exclusiv de măsurile adoptate la nivelul legislațiilor naționale.
1.3. PILONUL EUROPEAN AL DREPTURILOR SOCIALE
Dreptul lucrătorilor sau reprezentanților acestora de a fi informați și consultați în timp util este reafirmat și în Capitolul II – Condiții de muncă echitabile, Principiul 8 b), intitulat „Dialogul social și participarea lucrătorilor”, din Pilonul european al drepturilor sociale. Pilonul exprimă primul set de principii și drepturi esențiale pentru piața muncii proclamate de instituțiile UE după adoptarea Cartei drepturilor fundamentale în anul 2000. Sunt stabilite 20 de principii și drepturi-cheie pentru sprijinirea unor piețe ale muncii echitabile și funcționale, structurate în jurul a trei capitole: egalitatea de șanse și accesul la piața forței de muncă; condiții de muncă echitabile; protecție socială și incluziune.
Pilonul este un instrument politic[27] care a fost conceput ca un cadru de referință pentru a stimula reformele la nivel național și pentru a servi drept ghid pentru procesul reînnoit de convergență către condiții de muncă și de viață mai bune în Europa. Întrucât nu este un instrument legislativ și nu are caracter obligatoriu, pentru implementarea principiilor și drepturilor este necesară adoptarea unor măsuri sau legislații specifice la nivelul corespunzător, ținând seama de contextul juridic specific și de repartizarea responsabilităților între diferitele niveluri ale autorităților și partenerii sociali.
Pilonul european al drepturilor sociale este însoțit de un „social scoreboard”[28] care monitorizează punerea în aplicare a pilonului, prin urmărirea tendințelor și performanțelor din țările UE în cele trei secțiuni corespunzătoare celor trei capitole ale pilonului, împărțite, la rândul lor, în 12 domenii. Principiul dialogului social și participarea lucrătorilor este inclus în cea de-a doua secțiune a scoreboard-ului „Dinamica piețelor de muncă și condiții de muncă echitabile”. În perioada 2018-2020[29], conform tabelelor centralizatoare ale celor 12 indicatori principali din „social scoreboard”, rezultă că România a prezentat la 10 sau mai mulți indicatori calificativele „situații critice”, „de monitorizat” și „slab, dar pe cale de îmbunătățire”, majoritatea fiind în secțiunile „egalitatea de șanse și accesul la piața muncii” și „sprijinul public/protecția socială și excluderea”.
* Este extras din Maria Violeta Duca, Informarea și consultarea colectivă a lucrătorilor, Ed. Universul Juridic, București, 2025, pp. 19-24.
[1] Publicat în JO C 326 din 26 octombrie 2012, pp. 47-390.
[2] Obiectivele enunțate în cuprinsul art. 151 TFUE sunt următoarele: „promovarea ocupării forței de muncă, îmbunătățirea condițiilor de trai și de muncă, permițând armonizarea acestora în condiții de progres, o protecție socială adecvată, dialogul social, dezvoltarea resurselor umane care să permită un nivel ridicat și durabil al ocupării forței de muncă și combaterea excluziunii”.
[3] Carta socială europeană a fost adoptată în 1961 și revizuită în 1996, disponibilă pe https://rm.coe.int/168047e170, accesat la data de 18 martie 2023. A fost ratificată de România prin Legea nr. 74/1999, publicată în M. Of. nr. 193 din 4 mai 1999.
[4] Carta a fost adoptată în conformitate cu preambulul Tratatului de instituire a Comunității Economice Europene, care a recunoscut necesitatea de a lucra continuu pentru îmbunătățirea condițiilor de viață și de muncă ale cetățenilor europeni, disponibilă pe https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/HTML/?uri=LEGISSUM:c10107, accesat la data de 7 noiembrie 2023.
[5] Fișe descriptive despre Uniunea Europeană, Dreptul lucrătorilor la informare, consultare și participare, disponibile pe https://www.europarl.europa.eu/factsheets/ro/sheet/57/dreptul-lucratorilor-la-informare-consultare-si-participare, accesat la data de 13 noiembrie 2023.
[6] Publicată în JO C 303 din 14 decembrie 2007, pp. 1-16. În urma modificării sale, Carta fost proclamată din nou în 2007 și a devenit obligatorie odată cu intrarea în vigoare, la data de 1 decembrie 2009, a Tratatului de la Lisabona (Tratatul privind Uniunea Europeană).
[7] Publicată în JO L 80 din 23 martie 2002, pp. 29-34.
[8] Parlamentul European, Consiliul și Comisia au proclamat în mod solemn Pilonul european al drepturilor sociale în cadrul Summitului social pentru creștere și locuri de muncă echitabile de la Göteborg din 17 noiembrie 2017, disponibil pe https://commission.europa.eu/system/files/2017-11/social-summit-european-pillar-social-rights-booklet_en.pdf, accesat la data de 17 martie 2023.
[9] A se vedea Regulamentul privind funcționarea Comitetului European al Drepturilor Sociale, disponibil pe https://www.coe.int/en/web/european-social-charter/rules, accesat la data de 18 martie 2023. România nu a acceptat sistemul reclamațiilor colective.
[10] Additional Protocol of 1988 extending the social and economic rights of the 1961 Charter (CETS No. 128), disponibil pe https://rm.coe.int/168007a84e, accesat la data de 18 martie 2023.
[11] J.-F. Renucci, Tratat de drept european al drepturilor omului, Ed. Hamangiu, București, 2009, p. 600.
[12] Textul legal prevede următoarele: „În vederea asigurării exercitării efective a dreptului lucrătorilor la informare și la consultare în cadrul întreprinderii, părțile se angajează să ia sau să promoveze măsuri care să permită lucrătorilor sau reprezentanților acestora, în conformitate cu legislația și practica naționale: a) să fie informați periodic sau la momentul oportun și de o manieră clară despre situația economică și financiară a întreprinderii în care sunt încadrați, fiind înțeles că divulgarea anumitor informații care pot prejudicia întreprinderea va putea fi refuzată sau că se va putea solicita ca acestea să fie confidențiale; b) să fie consultați în timp util asupra deciziilor propuse care sunt susceptibile să afecteze substanțial interesele lucrătorilor și, în special, asupra celor care ar putea avea consecințe importante în privința angajării în întreprindere”.
[13] Explanatory Report to the Additional Protocol to the European Social Charter, Strasbourg, 5.V.1988, disponibil pe https://rm.coe.int/CoERMPublicCommonSearchServices/DisplayDCTMContent?documentId=09000016800cb346, accesat la data de 18 martie 2023.
[14] A.M. Świątkowski, Council of Europe (2019), pp. 286-287, în F. Hendrickx (ed.), International Encyclopaedia for Labour Law and Industrial Relations, pp. 286-287 (Kluwer Law International BV, Netherlands).
[15] Report Concerning Conclusions XVIII-2, disponibil pe https://rm.coe.int/168070caaf; Report Concerning Conclusions 2007, disponibil pe https://rm.coe.int/168070caad, accesat la data de 18 martie 2023.
[16] Digest of the Case Law of the European Committee of Social Rights, Conclusions 2010, Belgium, p. 268, https://rm.coe.int/digest-2018-appendix-en/1680939f7e.
[17] R. Birk, N. Maack, The Council of Europe and Employee Involvement in Private Enterprises, în International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations, vol. 25, nr. 2/2009, p. 131.
[18] 21st National Report on the implementation of the European Social Charter, prezentat de Guvernul României, înregistrat la data de 21 martie 2022, disponibil pe https://rm.coe.int/0900001680a64e7b, accesat la data de 18 martie 2023. În perioada 2001-2022, România a prezentat 20 de rapoarte cu privire la aplicarea Cartei revizuite. Concluziile formulate de Comitet în anul 2018 cu privire la România au fost în sensul că legislația internă este conformă prevederilor art. 21 din Carta socială revizuită.
[19] Comments by the BNS (Romania) on the 21st National Report on the implementation of the European Social Charter, prezentate la data de 3 iulie 2022, disponibile pe https://rm.coe.int/0900001680a73833, accesat la data de 18 martie 2023.
[20] Tratatul privind Uniunea Europeană și Tratatul privind funcționarea Uniunii Europene, versiunea consolidată, publicată în JO C 202 din 7 iunie 2016, pp. 1-388.
[21] Fișe tehnice UE, Carta drepturilor fundamentale, disponibile pe https://www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/fiches_techniques/2013/010106/04A_FT(2013)010106_RO.pdf, accesat la data de 17 martie 2023.
[22] Art. 27 din Cartă prevede următoarele: „Lucrătorilor sau reprezentanților acestora li se garantează, la nivelurile corespunzătoare, informarea și consultarea în timp util, în cazurile și în condițiile prevăzute de dreptul Uniunii și de legislațiile și practicile naționale”.
[23] Cauza C-176/12, soluționată prin Hotărârea Curții (Marea Cameră) din 15 ianuarie 2014, Association de médiation sociale c. Union locale des syndicats CGT ș.a., cerere de hotărâre prealabilă formulată de Cour de cassation (Franța), disponibilă pe https://eur-lex.europa.eu/legal-content/RO/TXT/HTML/?uri=CELEX:62012CJ0176&from=ro, accesat la data de 17 martie 2023.
[24] A se vedea: C. Barnard, Are social ‘Rights’ rights?, în European Labour Law Journal, vol. 11, nr. 4/2020, disponibil pe https://journals.sagepub.com/doi/10.1177/2031952520905382; P. Herzfeld Olsson, Possible Shielding Effects of Article 27 on Workers’ Rights to Information and Consultation in the EU Charter of Fundamental Rights, în International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations, vol. 32, nr. 2/2016, pp. 251-273.
[25] E. Ales, Information and Consultation within the Undertaking: Employees’ Right or Employer’s Duty? Looking for effectiveness, în Th. Blanke, E. Rose, H. Voogsgeerd, W. Zondag, Recasting Worker involment?, Recent trends in information, consultation and co-determination of worker representatives in a Europeanized Arena, Kluver, Deventer, 2009, p. 7.
[26] Ibidem, p. 8.
[27] A se vedea, în acest sens, O. De Schutter, The European Pillar of Social Rights and the Role of the European Social Charter in the EU Legal Order, 14 November 2018, disponibil pe https://rm.coe.int/study-on-the-european-pillar-of-social-rights-and-the-role-of-the-esc-/1680903132, accesat la data de 27 decembrie 2020.
[28] Disponibil pe https://composite-indicators.jrc.ec.europa.eu/social-scoreboard/#socialdimensions, accesat la data de 4 martie 20223.
[29] Comisia Europeană, Joint Employment Report 2018, Joint Employment Report 2019, Joint Employment Report 2020, disponibile pe https://employment-social-affairs.ec.europa.eu/publications_en, accesat la data de 27 decembrie 2020.
