Procesele de resurse umane în era inteligenței artificiale

Este bine cunoscut faptul că tehnologia transformă continuu modul în care lucrăm. Din ce în ce mai multe companii utilizează programe care implică software cu inteligență artificială (IA) pentru a își simplifica și accelera procesele de luare a deciziilor, precum și activitățile comerciale în general. Unul dintre ultimele domenii în care a început să se folosească IA este cel al proceselor de resurse umane.

Nu există nicio dezbatere cu privire la impactul pozitiv al software-ului cu IA în procesele de resurse umane sau la modul în care IA remodelează gestionarea acestor procese. De la recrutare, la măsurarea productivității și oferirea unei formări profesionale adecvate angajaților, până la nivelul de implicare al acestora în cadrul companiei, IA este cunoscută pentru faptul că ajută companiile să eficientizeze procesele, să reducă timpul și costurile și să diminueze prejudecățile umane (chiar și inconștiente).

Un nou cadru juridic la orizont

Până în prezent, angajatorii au fost obligați să respecte, în principal, cerințele GDPR atunci când utilizează software cu IA în procesele de resurse umane, dar situația va deveni în curând mai complicată. Un proiect de regulament UE privind IA propus de Comisia Europeană în 2021 face în prezent obiectul unor negocieri politice și se așteaptă să fie supus votului în plen la sfârșitul anului 2022 sau la începutul anului 2023.

Proiectul de regulament privind IA stabilește o abordare bazată pe risc (inacceptabil, ridicat, limitat și minim) – cu cât riscul este mai ridicat, cu atât mai strictă este regula. Sistemele și instrumentele tehnologice de resurse umane, și anume:

− sisteme de IA utilizate pentru recrutarea sau selecția persoanelor fizice – anunțuri de angajare, depistarea sau filtrarea candidaturilor, evaluarea candidaților în timpul interviurilor;

− sisteme de IA utilizate pentru luarea deciziilor privind promovarea și încetarea contractelor de muncă, alocarea sarcinilor, evaluarea performanțelor și a comportamentului,

sunt considerate sisteme de IA cu risc ridicat. Astfel, folosirea sistemelor de IA în procesele de resurse umane este permisă sub rezerva (i) respectării unor cerințe stricte privind calitatea datelor, documentația și transparența, supravegherea umană, protecția împotriva atacurilor cibernetice și (ii) unei evaluări a conformității aplicației.

A. Prevenirea părtinirii algoritmice și asigurarea transparenței

Deși software-ul cu IA elimină părtinirea umane, companiile trebuie să fie conștiente de faptul că un astfel de software poate avea o părtinire algoritmică.

Software-ul cu IA se bazează pe algoritmi, adică pe un set de instrucțiuni care sunt introduse în calculatoare pentru a fi folosite de acestea ca bază pentru decizii. Astfel, un algoritm părtinitor (de exemplu, din cauza unei baze de date defectuoase sau a unei programări incorecte) poate duce la discriminarea indirectă a candidaților/angajaților. De exemplu, în cazul recrutării, dacă societatea angajează de obicei bărbați, este posibil ca software-ul cu IA să elimine candidații de sex feminin.

Angajatorii care iau decizii bazate pe un software cu IA care are o părtinire algoritmică se expun unor sancțiuni în cazul în care candidații/angajații depun plângeri pentru discriminare la Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării (CNCD) sau în instanță, respectiv amenzi de până la 100.000 de lei (aprox. 20.000 €).

B. Evaluarea riscurilor legate de protecția datelor

Software-ul cu IA în procesele de resurse umane implică o varietate de analize de date mari care pot declanșa implicații semnificative din perspectiva GDPR. Astfel, angajatorii care utilizează software cu IA pentru procesele de resurse umane trebuie să aibă în vedere o evaluare a impactului asupra protecției datelor (DPIA) în conformitate cu reglementările GDPR, pe baza căreia ar putea lua în considerare luarea unor măsuri precum:

− pseudonimizarea datelor cu caracter personal, dacă este posibil;

− asigurarea transparenței, adică asigurarea faptului că persoanele fizice cunosc modul în care sunt prelucrate datele lor;

− informarea candidaților/angajaților cu privire la modul în care sunt prelucrate datele lor.

C. Informarea reprezentanților angajaților sau a sindicatului

Angajatorii au obligația generală de a își informa angajații cu privire la elementele raportului de muncă, precum și de a se consulta cu reprezentanții angajaților/sindicatul cu privire la deciziile care pot afecta în mod substanțial drepturile și interesele acestora. În plus, companiile au o obligație de informare cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal în temeiul GDPR.

D. Asigurarea și formarea unui element uman

Atât GDPR, cât și proiectul de regulament privind IA interzic utilizarea software-ului cu IA pentru luarea unor decizii exclusiv automatizate. Astfel, prezintă o importanță deosebită ca societățile să se asigure că software-ul cu IA este „supravegheat” de un operator uman, preferabil din departamentul de resurse umane.

În acest caz, angajatorul trebuie să se asigure că operatorul uman are competența, formarea și autoritatea necesare pentru a îndeplini această sarcină. Prin urmare, este recomandabil ca angajatul să primească o instruire adecvată pentru a putea supraveghea cu atenție funcționarea software-ului cu IA, să interpreteze corect rezultatele și/sau să decidă dacă aceste rezultate trebuie utilizate, anulate sau inversate.

Materialul integral poate fi accesat aici.