Interdicția de a purta văl în cadrul unei întreprinderi poate fi admisibilă – opinia unui avocat general CJUE

În opinia avocatului general Kokott, interdicția de a purta văl în cadrul unei întreprinderi poate fi admisibilă.

În cazul în care interdicția este întemeiată pe un regulament intern general potrivit căruia la locul de muncă sunt interzise orice semne exterioare care exprimă convingeri politice, filozofice și religioase, această interdicție ar putea fi justificată de obiectivul punerii în aplicare a unei politici de neutralitate legitime a angajatorului cu privire la apartenența religioasă și la convingeri.

Doamna Samira Achbita, de religie musulmană, a fost angajată ca recepționeră la societatea belgiană G4S Secure Solutions, care furnizează servicii de pază și securitate, dar și servicii de recepție. Atunci când, după o perioadă de trei ani în care a fost angajata întreprinderii, doamna Achbita a insistat să i se permită ca pe viitor să poarte vălul islamic la locul de muncă, ea a fost concediată datorită faptului că în cadrul G4S se interzice purtarea unor semne exterioare care exprimă convingeri religioase, politice și filozofice. Cu sprijinul Centrului belgian pentru egalitate de șanse și combaterea rasismului, doamna Achbita a introdus o acțiune în despăgubire împotriva G4S în fața instanțelor belgiene, care a fost respinsă atât de pe fond, cât și în apel. Fiind sesizată în procedura în cauză, Curtea de Casație din Belgia solicită în acest context Curții de Justiție a Uniunii Europene precizări privind interzicerea discriminării pe motive de religie și de convingeri, prevăzută de dreptul Uniunii^[1].

În concluziile sale prezentate în data de 31 mai, avocatul general Juliane Kokott consideră că, în situația în care unei lucrătoare de religie musulmană i se interzice să poarte vălul islamic la locul de muncă, nu se produce o discriminare directă pe motive de religie atunci când această interdicție se bazează pe un regulament intern privind interzicerea semnelor exterioare care exprimă convingeri politice, filozofice și religioase la locul de muncă și nu se întemeiază pe stereotipuri sau pe prejudecăți împotriva uneia sau mai multor religii sau împotriva convingerilor religioase în general. Astfel, într-o asemenea situație nu se consideră că există un tratament mai puțin favorabil pe motive de apartenență religioasă.

Cu toate că interdicția în discuție poate reprezenta o discriminare indirectă pe motive de apartenență religioasă^[2] , aceasta ar putea fi justificată^[3] prin obiectivul punerii în aplicare a unei politici legitime^[4] de neutralitate privind apartenența religioasă și convingerile, urmărită de angajator în cadrul întreprinderii respective, cu condiția respectării principiului proporționalității.

Într-o situație precum cea din speță, controlul proporționalității este o chestiune delicată, în care Curtea ar trebui să lase organismelor interne – în special instanțelor naționale – o anumită marjă de apreciere, pe care acestea să o poată exercita cu respectarea cu strictețe a dispozițiilor de drept al Uniunii. Prin urmare, în cele din urmă, Curtea de Casație belgiană trebuie să identifice un echilibru adecvat între diferitele interese implicate, ținând cont de toate elementele relevante ale cazului individual (în special de dimensiunea și de vizibilitatea semnului care exprimă convingerea religioasă, de natura activității doamnei Achbita și de contextul în care trebuia să exercite această activitate), precum și de identitatea națională belgiană.

Cu toate acestea, în opinia avocatului general Kokott, în principiu ar trebui să fie cert că interdicția în litigiu este adecvată pentru atingerea obiectivului legitim urmărit de G4S, mai precis al neutralității în raport cu apartenența religioasă și cu convingerile. Interdicția este și necesară pentru a realiza această politică a întreprinderii. În cadrul procedurii din fața Curții nu s-au prezentat alternative la fel de adecvate, dar mai puțin constrângătoare.

În sfârșit, în ceea ce privește proporționalitatea în sens strict, în opinia avocatului general, există multe argumente pentru faptul că interdicția în litigiu nu aduce atingere excesivă intereselor legitime ale lucrătoarelor în discuție și, astfel, trebuie considerată proporțională.

Mulți oameni consideră că religia este o parte importantă a identității lor personale și că libertatea de religie este una dintre bazele unei societăți democratice.

În timp ce sexul, culoarea pielii, originea etnică, orientarea sexuală, vârsta sau handicapul unui lucrător „nu pot fi lăsate la garderobă” atunci când intră în incinta întreprinderii angajatorului său, în ceea ce privește manifestarea religiei la locul de muncă lucrătorului i se poate solicita o oarecare atitudine rezervată, fie că aceasta se referă la practicile religioase, la modurile de conduită dictate religios sau, cum este cazul în speță, la ținuta vestimentară. Gradul de rezervă care poate fi solicitat unui lucrător depinde de o analiză de ansamblu a tuturor elementelor relevante ale cazului individual.

Mențiuni:

• Concluziile avocatului general nu sunt obligatorii pentru Curtea de Justiție. Misiunea avocaților generali este de a propune Curții, în deplină independență, o soluție juridică în cauza care le este atribuită. Judecătorii Curții urmează să delibereze în această cauză. Hotărârea va fi pronunțată la o dată ulterioară.
• Trimiterea preliminară permite instanțelor din statele membre ca, în cadrul unui litigiu cu care sunt sesizate, să adreseze Curții întrebări cu privire la interpretarea dreptului Uniunii sau la validitatea unui act al Uniunii. Curtea nu soluționează litigiul național. Este de competența instanței naționale să soluționeze cauza conform deciziei Curții. Această decizie este obligatorie, în egală măsură, pentru celelalte instanțe naționale care sunt sesizate cu o problemă similară.

Sursa informației