Informarea

 

---

Universuljuridic.ro PREMIUM

Aici găsiți informaţiile necesare desfăşurării activităţii dvs. profesionale.

Universuljuridic.ro PREMIUM pune la dispoziția profesioniștilor lumii juridice un prețios instrument de pregătire profesională. Oferim un volum vast de conținut: articole, editoriale, opinii, jurisprudență și legislație comentată, acoperind toate domeniile și materiile de drept. Clar, concis, abordăm eficient problematicile actuale, răspunzând scenariilor de activitate din lumea reală, în care practicienii activează.

Testează ACUM beneficiile Universuljuridic.ro PREMIUM prin intermediul abonamentului GRATUIT pentru 7 zile!

🔑Vreau cont PREMIUM!

---

---

 

3.5. INFORMAREA          

3.5.1. Aspecte teoretice

Noțiunea de informare este definită în cuprinsul art. 3 lit. e) din Legea nr. 467/2006, în același conținut cu cel din art. 2 lit. f) din Directiva 2002/14/CE, ca fiind: „transmiterea de date de către angajator reprezentanților lucrătorilor pentru a le permite să se familiarizeze cu subiectul și să-l examineze”. Ca parte a dialogului social, informarea care se realizează de către angajator către reprezentanții lucrătorilor este definită în aceeași modalitate și prin art. 1 pct. 2 lit. a) din Legea nr. 367/2022.

Dispoziții cu privire la informare regăsim și în art. 8 C. mun. care integrează acest concept, fără deosebire între informarea individuală și informarea colectivă, în principiul general al bunei-credințe care guvernează raporturile de muncă. Pentru informarea colectivă, art. 40 alin. (2) lit. d) C. mun.[1] prevede, printre obligațiile principale ale angajatorului, și pe aceea „de a comunica periodic salariaților situația economică și financiară a unității, cu excepția informațiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unității. Periodicitatea comunicărilor se stabilește prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil”.

Prin decizia nr. 24 din 22 ianuarie 2003[2], Curtea Constituțională a constatat că dispozițiile art. 40 alin. (2) lit. d) C. mun.[3] sunt constituționale, deoarece „nu obligă angajatorul la comunicarea unor informații cu caracter de secret profesional ori confidențiale, care sunt de natură să prejudicieze activitatea unității. Obligația comunicării vizează date generale privind situația economică și financiară a unității, informații care trebuie date publicității și prin bilanțul contabil periodic ce se publică în Monitorul Oficial al României, tocmai pentru asigurarea respectării principiilor economiei de piață și a cerințelor concurenței loiale”.

Din analiza cadrului legislativ general și special, rezultă că nu există o consecvență terminologică în stabilirea categoriilor de informații incluse și, respectiv, excluse din câmpul obligației de informare, Legea nr. 467/2006 folosind expresii precum: „informații confidențiale” sau „relevante”, Codul muncii utilizând noțiunea de informații „sensibile sau secrete”, iar Legea nr. 367/2022 făcând referire la informații „necesare”, „disponibile” și „confidențiale”.

În funcție de obligativitatea comunicării informațiilor, în doctrină[4] se face distincție între informațiile a căror comunicare este obligatorie, informațiile sensibile care sunt relevante pentru cealaltă parte, dar comunicarea lor poate fi refuzată și informațiile dobândite pe parcursul derulării raportului de muncă, fără a fi fost deliberat comunicate de către cealaltă parte. Cât privește informațiile sensibile, s-a arătat că[5]: „normele legale care instituie aceste obligații de informare și consultare – îndeosebi cele colective – se opresc rațional la limita acelor informații care ar putea dăuna grav angajatorului sau ar prejudicia interesele sale”.

În ceea ce ne privește, apreciem că dreptul intern, interpretat într-o manieră conformă Directivei 2002/14/CE, instituie, ca regulă, obligația angajatorului de a comunica reprezentanților lucrătorilor toate informațiile disponibile și relevante. Excepțiile de la această regulă sunt expres prevăzute de lege și sunt de strictă interpretare și aplicare (Exceptio est strictissimae interpretationis): 1) angajatorul are dreptul să refuze comunicarea informațiilor sensibile care sunt de natură să dăuneze grav funcționării întreprinderii sau să-i prejudicieze interesele [art. 7 alin. (2) din Legea nr. 467/2006]; 2) în interesul legitim al întreprinderii, angajatorul are dreptul să ceară confidențialitate reprezentanților lucrătorilor și experților care îi asistă [art. 7 alin. (1) din Legea nr. 467/2006].

Caracterul relevant al datelor se apreciază în funcție de obiectul obligației de informare și consultare, astfel cum este structurat în cuprinsul art. 5 alin. (1) lit. a), b) și c) din Legea nr. 467/2006. De lege lata, dat fiind caracterul general al reglementării, de la caz la caz, cu respectarea principiului bunei-credințe și având în minte imperativul de a se da efect util exercitării dreptului la informare și consultare, trebuie permis accesul reprezentanților lucrătorilor la toate informațiile relevante pentru realizarea consensului social la nivelul întreprinderii, în funcție de caracteristicile acesteia și de contextul economic și social.

Legea română permite partenerilor sociali să definească în concret categoriile de informații disponibile și relevante, pe cale convențională, după cum rezultă din prevederile art. 6 din Legea nr. 467/2006, cu respectarea prevederilor minimale cuprinse în art. 5 și a principiilor statuate în cuprinsul art. 2 alin. (2).

Conform celor expuse, rezultă că România se înscrie în categoria statelor membre ale Uniunii Europene în care obligația de informare prevăzută de Directiva 2002/14/CE a fost transpusă prin norme cu un caracter mare de generalitate. Această modalitate de reglementare afectează în mod semnificativ eficacitatea în practică a dreptului la informare și consultare, deoarece tendința angajatorilor este de a interpreta obligația de informare extrem de formal și restrictiv, prin invocarea abuzivă fie a lipsei de relevanță a datelor, fie a caracterului confidențial al acestora[6].

Luând ca exemplu de bună practică legislațiile altor state membre, precum Franța[7], soluția pe care o propunem de lege ferenda este aceea de a norma un nucleu de bază care să conțină informațiile relevante ce trebuie transmise reprezentanților lucrătorilor, cu menținerea dreptului partenerilor sociali de a decide, în orice moment, lărgirea acestei baze de date consacrate legislativ.

3.5.2. Cazul informațiilor confidențiale și sensibile

a) Informațiile confidențiale

Prin dispozițiile art. 7 alin. (1) din Legea nr. 467/2006 este reglementat regimul juridic al informațiilor confidențiale, fiind statuat dreptul angajatorului de a invoca și de a cere confidențialitate pentru anumite categorii de informații pe care le comunică reprezentanților lucrătorilor și experților care îi asistă. Această dispoziție reprezintă o transpunere a regulii generale consacrată în materia formării contractelor prin dispozițiile art. 1.184 C. civ.: „Când o informație confidențială este comunicată de către o parte în cursul negocierilor, cealaltă parte este ținută să nu o divulge și să nu o folosească în interes propriu, indiferent dacă se încheie sau nu contractul. Încălcarea acestei obligații atrage răspunderea părții în culpă”.

Acest drept nu poate fi exercitat discreționar de către angajator, ci cu respectarea a două condiții: solicitarea de confidențialitate să fie expresă și decizia angajatorului de a cere confidențialitate să fie motivată de un interes legitim al întreprinderii.

Prima condiție semnifică faptul că obligația de confidențialitate nu are caracter automat, în sensul că nu se naște prin simplul fapt al comunicării informațiilor, ci trebuie cerută ca atare de angajator și acceptată de reprezentanții lucrătorilor. Dacă se realizează acordul de voință, suntem în situația prevăzută de teza finală a art. 7 alin. (1) din Legea nr. 467/2006, potrivit căreia: „Tipul de informații supus regimului de confidențialitate este convenit de părți în acordurile colective sau în altă formă agreată de parteneri și face obiectul unui contract de confidențialitate”.

În măsura în care caracterul confidențial al informației nu a fost comunicat expres de angajator, este necesară proba faptului că pentru o persoană rezonabilă un atare caracter va fi apărut ca evident. Față de dificultatea probării confidențialității în absența unei mențiuni exprese, în doctrina de drept comun s-a arătat că „deținătorul informației confidențiale ar trebui să fie diligent și să atenueze această dificultate prin comunicarea informației în forme ușor de probat, cum ar fi înscrisuri cu mențiunea «confidențial» sau avertismente echivalente”[8].

Cea de-a doua condiție prevăzută de art. 7 alin. (1) din Legea nr. 467/2006 trasează la modul general limitele dreptului angajatorului de a cere confidențialitate, fără să se prevadă în concret criteriile și cazurile care pot fi încadrate în categoria „intereselor legitime”.

Realizând o interpretare sistematică, prin raportare la prevederile Legii nr. 11/1991 privind combaterea concurenței neloiale[9], constatăm că art. 1¹ lit. j) din acest act normativ definește informațiile confidențiale ca fiind „orice informații, altele decât secretele comerciale, a căror dezvăluire neautorizată este de natură să producă daune unei întreprinderi”.

În continuare, observăm că definiția secretului comercial din art. 1¹ lit. d) din Legea nr. 11/1991 a fost modificată prin O.U.G. nr. 25/2019 privind protecția know-how-ului și a informațiilor de afaceri nedivulgate care constituie secrete comerciale împotriva dobândirii, utilizării și divulgării ilegale, precum și pentru modificarea și completarea unor acte normative[10] prin care a fost transpusă Directiva (UE) 2016/943 a Parlamentului European și a Consiliului din 8 iunie 2016 privind protecția know-how-ului și a informațiilor de afaceri nedivulgate (secrete comerciale) împotriva dobândirii, utilizării și divulgării ilegale[11].

În fine, după cum prevede art. 3 alin. (1) lit. c) din O.U.G. nr. 25/2019, dobândirea de către reprezentanții lucrătorilor a secretelor comerciale este legală, „dacă se realizează în exercitarea de către aceștia a dreptului la informare și consultare, potrivit dreptului Uniunii Europene, dreptului intern și practicii naționale”.

Prin urmare, potrivit dispozițiilor legale analizate, reținem că angajatorul poate cere confidențialitate reprezentanților lucrătorilor/experților care îi asistă pentru următoarele categorii de informații: 1) informațiile, altele decât secretul comercial, prin a căror divulgare neautorizată se pot produce daune întreprinderii; 2) informațiile care reprezintă secret comercial, precum know-how-ul, informațiile de afaceri și informațiile tehnologice prin a căror divulgare neautorizată se subminează potențialul științific și tehnic, interesele economice sau financiare, pozițiile strategice sau capacitatea de a fi competitivă a întreprinderii[12].

Per a contrario, nu poate fi cerută confidențialitate pentru informațiile a căror divulgare nu este în măsură să aducă daune întreprinderii, precum: „informațiile neînsemnate, experiența și competențele dobândite de către angajați în cursul normal al activității lor, informațiile care sunt cunoscute în general sau sunt accesibile în mod imediat persoanelor din cercurile care au de a face, în mod normal, cu tipul de informații în cauză”[13].

În ceea ce privește durata obligației de confidențialitate, art. 7 alin. (1) din Legea nr. 467/2006 prevede că „obligația continuă să se aplice reprezentanților sau experților și după expirarea mandatului lor”.

Obligația de confidențialitate nu poate fi însă perpetuă, fiind necesar să se identifice un moment determinat sau determinabil la care se stinge această obligație”[14]. Un astfel de termen limită este acela în care interesul angajatorului nu mai este actual, cum este cazul în care „angajatorul ia o decizie finală cu privire la aspectele economice de fond ce privesc întreprinderea”[15] sau interesul își pierde legitimitatea, spre exemplu, în cazul divulgării unor informații confidențiale care reprezintă încălcări ale legii, potrivit Legii nr. 361/2022 privind protecția avertizorilor în interes public[16]. În acest ultim caz, art. 8 alin. (4) din Legea nr. 361/2022 prevede că: „Informațiile din cuprinsul raportărilor care constituie secrete comerciale nu pot fi utilizate sau divulgate în alte scopuri decât cele necesare soluționării raportării”.

Studiile[17] efectuate în România cu privire la categoriile de informații pentru care angajatorii solicită confidențialitate reprezentanților lucrătorilor reflectă o interpretare extrem de extensivă a acestei noțiuni, practic, angajatorul invocând confidențialitatea pentru majoritatea informațiilor pe care le comunică.

Concluzionând, considerăm că dispozițiile art. 7 alin. (1) din Legea nr. 467/2006 nu sunt în măsură să asigure un efect util Directivei 2002/14/CE, fiind necesar ca, de lege ferenda, să se definească noțiunea de „interes legitim al întreprinderii”, cu indicarea cazurilor și condițiilor în care angajatorul este îndrituit să solicite confidențialitate și, totodată, să se prevadă că, în cuprinsul contractului de confidențialitate, părțile au obligația să prevadă un termen determinat sau determinabil, după caz, al obligației de confidențialitate.

b) Informații sensibile care nu fac obiectul obligației de comunicare

Art. 7 alin. (2) din Legea nr. 467/2006 consfințește dreptul angajatorului de a nu comunica reprezentanților lucrătorilor anumite informații sensibile și, corelativ, de a nu întreprinde consultări, dând astfel expresie principiului protejării intereselor angajatorului și dreptului acestuia de a-și conduce afacerea.

Angajatorului îi este permis să nu comunice informațiile dacă sunt îndeplinite următoarele condiții cumulative: 1) divulgarea informațiilor este de natură să dăuneze grav funcționării întreprinderii sau să-i prejudicieze interesele; 2) refuzul angajatorului este motivat față de reprezentanții angajaților.

Întrucât refuzul angajatorului de a comunica informații reprezintă o ingerință substanțială în exercitarea dreptului la informare și consultare, art. 6 alin. (2) din Directiva 2002/14/CE impune statelor membre să statueze „criterii obiective”, precum și „cazurile specifice, condițiile și limitele” în care angajatorului îi este permis refuzul.

Constatăm că dispozițiile art. 7 alin. (2) din Legea nr. 467/2006 nu satisfac aceste exigențe, transpunerea directivei fiind limitată, în mod nejustificat, la cele două condiții enunțate.

Practic, această situație de neconformitate creează premisele unei exercitări arbitrare a refuzului angajatorului de a comunica informații, fiind necesar ca, de lege ferenda, să se definească noțiunea de informații sensibile și să se specifice condițiile obiective și cazurile specifice în care se poate exercita refuzul.

 3.5.3. Aspecte practice. Jurisprudența instanțelor române cu privire la obligația de informare a reprezentanților lucrătorilor

Studiile ce vizează eficacitatea implementării Directivei 2002/14/CE în statele membre evidențiază că, în România, transpunerea conceptului de informare rămâne vagă și susceptibilă de mai multe interpretări[18]. După cum vom arăta în continuare, o dovadă concludentă în acest sens este practica judiciară a instanțelor naționale, în numeroase spețe fiind abordată o interpretare extrem de restrictivă a conținutului obligației de informare, contrară scopului Directivei 2002/14/CE.

a) În jurisprudența instanțelor naționale nu s-a conturat un punct de vedere unitar cu privire la obligația angajatorului de a comunica sindicatului salariile obținute de salariații care nu sunt membri de sindicat. Într-o primă opinie, care pare a fi majoritară, se apreciază, în mod restrictiv, că angajatorului nu îi revine această obligație, deoarece se opune principiului confidențialității salariilor.

Spre exemplu, într-o cauză dedusă judecății, sindicatul a solicitat obligarea angajatorului să îi comunice un tabel cu toți angajații întreprinderii care să cuprindă nume, prenume, departamentul unde lucrează și funcția deținută, precum și salariile obținute de salariații care sunt membri de sindicat. Sindicatul a motivat această solicitare prin aceea că „i s-au adus la cunoștință foarte multe diferențe salariale în aceleași funcții, aceleași meserii și aceleași sarcini de serviciu”.

Prima instanță a respins cererea, ca neîntemeiată, soluție păstrată în apel[19], reținându-se, în esență, că solicitarea sindicatului nu a fost suficient de motivată, iar informațiile solicitate nu au caracter general pentru a putea fi încadrate în dispozițiile art. 5 din Legea nr. 476/2006, ci au caracter special, fiind supuse regimului prevăzut de Legea nr. 677/2001 pentru protecția persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal și libera circulație a acestor date[20]. Totodată, s-a considerat că nu se poate trece peste principiul confidențialității salariului, nici prin prisma prevederilor art. 163 alin. (2) C. mun.[21], deoarece sindicatul nu a prezentat o motivație temeinică.

Într-o altă speță, în care, de asemenea, sindicatul a solicitat obligarea angajatorului la comunicarea tuturor salariilor angajaților din întreprindere, instanța a respins cererea, ca neîntemeiată, soluție păstrată în apel.

Instanța de apel a reținut, în esență, că este incidentă în cauză decizia Curții Constituționale nr. 615/21 septembrie 2006[22], în cuprinsul căreia s-a statuat că „salariul concret al unei persoane nu prezintă interes public, intrând în sfera interesului privat al persoanei”, astfel că angajatorul nu poate să fie obligat „să comunice și salariile persoanelor care nu au calitatea de membri ai sindicatului, deoarece s-ar încălca confidențialitatea acestora”[23].

Există și cauze în care instanțele naționale au îmbrățișat interpretarea potrivit căreia angajatorul are obligația să comunice reprezentanților lucrătorilor drepturile salariale de care beneficiază toți angajații societății, numai în acest fel putând fi asigurat rolul sindicatului de a proteja drepturile și interesele angajaților împotriva discriminării (de exemplu, pe motivul apartenenței sindicale).

Spre exemplu, într-o decizie de speță, instanța de apel[24] a reținut că, „potrivit art. 158 alin. (2) C. mun., este prevăzută excepția de la regula confidențialității, dar în scopul apărării intereselor salariaților de către sindicatul sau reprezentanții lor. În cauză, instanța de fond a reținut în mod greșit că intimata pârâtă s-a conformat acestor prevederi legale, întrucât din probele administrate în cauză nu rezultă această împrejurare. Înscrisurile la care instanța de fond a făcut referire în considerentele hotărârii, respectiv «Analiza E. 2008 și F. 2009» și situația locurilor de muncă pe secții și ateliere, precum și numărul de personal și salariile de încadrare minime, medii și maxime pe funcții la data de 21 noiembrie 2008, înscrisuri cu caracter de generalitate, nu fac dovada că drepturile salariale ale fiecărui salariat aparținând pârâtei au fost comunicate sindicatului reclamant, deoarece nu sunt de natură să demonstreze că reclamantul a luat la cunoștință despre aceste venituri”.

În acord cu această din urmă opinie, apreciem că, în conținutul obligației de informare, prevăzută de art. 5 din Legea nr. 467/2006, intră și datele privind salariile tuturor angajaților din întreprindere[25]. După cum rezultă din art. 163 alin. (2) C. mun., confidențialitatea salariilor nu poate fi opusă reprezentanților salariaților, atunci când aceștia acționează pentru promovarea intereselor și apărarea drepturilor salariaților. Textul legal nu face nicio distincție între salariații membri de sindicat și restul angajaților, iar sindicatul justifică un interes legitim, și anume identificarea situațiilor de discriminare salarială din cadrul întreprinderii. În ceea ce privește aplicabilitatea prevederilor Legii nr. 677/2001 (în vigoare la momentul respectiv)[26], apreciem că transmiterea acestor date cu caracter personal nu reprezintă un transfer, în înțelesul legislației privind protecția datelor cu caracter personal, deoarece reprezentanții lucrătorilor nu au calitatea de terți. Precizăm și faptul că decizia Curții Constituționale nr. 615/21 septembrie 2006 nu a analizat dispozițiile din Codul muncii potrivit cărora „confidențialitatea salariilor nu poate fi opusă sindicatelor sau, după caz, reprezentanților salariaților”, ci a stabilit doar faptul că salariul concret al unei persoane, inclusiv al persoanelor fizice care exercită funcții publice sau de autoritate publică, intră în sfera interesului privat al persoanei, nefiind informații cu caracter public. În plus, transpunerea Directivei (UE) 2023/970 privind transparența salarială va impune ferm această din urmă opțiune.

b) O altă categorie de spețe vizează modalitatea în care angajatorul își execută obligația de informare. Într-o speță[27], sindicatul a solicitat obligarea angajatorului la comunicarea datelor privind firmele cu care au fost încheiate contracte de servicii/furnizare, plata subvențiilor, recuperarea costurilor de exploatare și modul de stabilire a tarifelor.

Sindicatul a motivat solicitarea prin aceea că obligația de informare nu se limitează la situațiile financiare anuale pe care angajatorul le depune la organele fiscale, iar informațiile din materialele de la ședințele Consiliului de Administrație sunt minimale și nu asigură o informare corespunzătoare. Potrivit Legii nr. 467/2006 și contractului colectiv de muncă, angajatorul are obligația să informeze sindicatul cu privire la modul în care sunt alocate și consumate cheltuielile sociale și să îi pună la dispoziție documente privind situația economico-financiară a societății, planurile de investiții și alte documente cu impact asupra angajaților societății, conform legii.

Prima instanță a respins cererea ca neîntemeiată, soluție păstrată în apel, reținându-se, în esență, că angajatorul a realizat o informare completă a sindicatului prin publicarea pe pagina de internet atât a pârâtei, cât și a Primăriei a bilanțului care cuprinde „situația tuturor plăților efectuate de pârâtă, inclusiv deplasările în interes de serviciu, bugetele de venituri și cheltuieli, situațiile financiar-contabile, planurile de investiții” și, totodată, prin documentația pusă la dispoziția reprezentantului sindical în cadrul ședințelor Consiliului de Administrație. S-a reținut că angajatorul nu are obligația să întocmească „alte situații sau analize decât cele pe care unitatea le întocmește și le utilizează în mod curent în activitatea sa și pe care își întemeiază deciziile cu impact asupra angajaților”.

Două observații se impun în legătură cu această speță. Una privește forma în care se poate realiza informarea reprezentanților lucrătorilor, fiind adevărat că, potrivit Legii nr. 467/2006, nu sunt prevăzute exigențe de formă pentru executarea obligației de informare, aceasta putând fi realizată în orice modalitate adecvată: în scris, verbal, prin publicarea pe pagina de internet a societății etc.

A doua observație privește conținutul informării, în raport de care se analizează dacă s-a realizat o informare completă. Este de reținut faptul că, așa cum s-a punctat în speța analizată, nici Legea nr. 467/2006 și nici Directiva 2002/14/CE nu impun angajatorului ca, la cererea reprezentanților lucrătorilor, să întocmească alte situații financiare, suplimentare celor pe care le utilizează în mod obișnuit în activitatea curentă. Însă, în raport de situația de fapt dedusă judecății, observăm că sindicatul nu a solicitat comunicarea unor situații financiare suplimentare, ci a unor date concrete, aflate la dispoziția angajatorului, privind contractele de servicii/furnizare încheiate cu terțe persoane.

În opinia noastră, dacă suntem în ipoteza unor decizii cu impact semnificativ ale angajatorului, în sensul art. 5 alin. (1) lit. c) din Legea nr. 467/2006, obligația de informare nu se limitează la datele din bilanțul publicat de angajator, ci trebuie să cuprindă toate datele disponibile și relevante ce au stat la baza adoptării acestor decizii. Desigur, angajatorul poate să refuze comunicarea informațiilor solicitate, potrivit art. 7 alin. (2) din Legea nr. 467/2006, însă, în acest caz, trebuie să motiveze refuzul și să dovedească că această informare este „de natură să dăuneze grav funcționării întreprinderii sau să-i prejudicieze interesele”. De asemenea, dacă se justifică un interes legitim al întreprinderii, angajatorul poate să solicite reprezentanților lucrătorilor confidențialitate cu privire la informațiile comunicate, situație în care se va încheia între partenerii sociali un contract de confidențialitate, cu precizarea expresă a informațiilor confidențiale și a duratei pentru care se aplică obligația de confidențialitate.

c) Într-o altă speță[28], prima instanță a admis cererea formulată de sindicatul reprezentativ de a obliga societatea să îi comunice o hotărâre a Consiliului de Administrație, prin care societatea a dispus desființarea unui număr de 29 de posturi, soluție păstrată în apel. În drept, cererea a fost întemeiată pe dispozițiile art. 1, art. 28, art. 30 alin. (3) din Legea nr. 62/2011, art. 3, art. 5, art. 7 alin. (2)-(3) din Legea nr. 467/2006, art. 8, art. 40 alin. (2) lit. e), art. 65, art. 266 și urm. C. mun., art. 122 CCM.

Angajatorul s-a apărat invocând faptul că și-a îndeplinit obligația prevăzută de art. 30 alin. (3) din Legea nr. 62/2011, odată cu transmiterea adresei din data de 1 august 2017, prin care i-a adus la cunoștință sindicatului conținutul actului decizional. S-a susținut că nu este necesară transmiterea hotărârii în formă fizică, fiind suficientă transmiterea informațiilor cuprinse în decizie, dar și faptul că Legea nr. 31/1990 nu impune redactarea unui înscris distinct pentru a se reda o hotărâre de Consiliu de Administrație.

Instanța a înlăturat aceste apărări cu motivarea că: „legiuitorul a folosit sintagma foarte clară «hotărârile (…) se vor comunica», motiv pentru care este evident că obligația pârâtei este de a transmite hotărârea in extenso către sindicat, iar nu de a reda conținutul acesteia printr-un rezumat. Acest lucru este perfect justificat de faptul că sindicatul, pentru a asigura o apărare concretă și efectivă a drepturilor salariaților pe care îi reprezintă, are nevoie să cunoască întregul conținut al deciziei Consiliului de Administrație, pentru a putea înțelege, analiza, critica motivele care au condus la concluzia angajatorului de a concedia 29 de persoane”.

d) O altă cauză[29] dedusă judecății de sindicat a avut ca obiect obligarea angajatorului la comunicarea mai multor contracte de prestări de servicii/colaborare încheiate cu diverși beneficiari/terți, precum și a unui proces-verbal de ședință al Consiliului de administrație al pârâtei.

Sindicatul a invocat faptul că angajatorul a refuzat să comunice aceste acte, cu încălcarea prevederilor art. 5 lit. d) din Legea nr. 467/2006 și art. 30 din Legea nr. 62/2011.

Prima instanță a respins acțiunea, ca neîntemeiată, soluție păstrată în apel, reținând că art. 30 alin. (3) din Legea nr. 62/2011 nu obligă angajatorul să comunice în scris sindicatului hotărârile consiliului de administrație, dacă un reprezentant al sindicatului reprezentativ are calitatea de membru de drept în Consiliul administrativ, cum este situația de fapt în speță, potrivit prevederilor art. 19 alin. (1) lit. b) din O.U.G. nr. 21/2007 privind instituțiile și companiile de spectacole sau concert[30]. S-a reținut că, „prin faptul că reprezentantul sindical are obligația de a fi prezent la toate ședințele consiliului, este, totodată, informat și consultat în mod direct cu privire la deciziile referitoare la problemele de interes profesional, economic și social al angajaților, în această calitate semnând procesele-verbale ale ședințelor consiliului”.

În ceea ce privește cel de-al doilea temei al acțiunii reprezentat de art. 5 lit. d) din Legea nr. 467/2006, instanța a reținut că pârâta și-a îndeplinit obligația de a informa și consulta sindicatul cu privire la deciziile care pot aduce modificări importante în relațiile contractuale sau în raporturile de muncă, „având în vedere invitațiile adresate reprezentantului sindical de a consulta documentele solicitate, la sediul pârâtei, cu condiția semnării unui acord de confidențialitate, condiție refuzată de către reprezentantul sindicatului”.

În opinia noastră, se impun câteva precizări cu privire la interpretarea prevederilor legale ce au constituit temeiul de drept al acțiunii și aplicarea lor la situația de fapt dedusă judecății. Sub un prim aspect, apreciem că prezența reprezentantului sindical la ședința Consiliului de administrație, chiar dacă acesta are calitatea de membru de drept, fiind implicat în procesul deliberativ, nu scutește angajatorul de obligația care era prevăzută de art. 30 alin. (3) din Legea nr. 62/2011 și care, în prezent, este statuată în cuprinsul art. 30 alin. (4) din Legea nr. 367/2022. Participarea reprezentantului lucrătorilor la ședințele Consiliului de Administrație și comunicarea hotărârilor Consiliului de administrație sunt obligații statuate separat și diferite raportat la conținutul lor și, prin urmare, executarea celei dintâi nu scutește angajatorul de executarea celei din urmă.

Referitor la refuzul reprezentatului sindical de a semna acordul de confidențialitate, reamintim că, potrivit art. 7 alin. (1) din Legea nr. 467/2006, angajatorul este, într-adevăr, îndrituit să ceară reprezentanților lucrătorilor confidențialitate, însă, în același timp, are obligația să justifice această solicitare prin dovedirea unui „interes legitim al întreprinderii”. În speța analizată, sindicatul a susținut că solicitarea de confidențialitate a fost nemotivată de angajator, în timp ce, prin întâmpinare, angajatorul s-a apărat, arătând faptul că în contractele a căror comunicare s-a solicitat existau clauze exprese de confidențialitate, fiind deci necesar ca și reprezentanții lucrătorilor să semneze un acord de confidențialitate. Or, nici în hotărârea primei instanțe, nici în decizia instanței de apel nu s-a dat un răspuns acestor argumente ale părților și nu s-a analizat cerința de a exista un interes legitim al întreprinderii.

e) În practica judiciară a instanțelor române s-a analizat și dacă, în temeiul obligației generale de informare și consultare, angajatorul are obligația de informare a salariatului cu privire la actele ce au stat la baza emiterii deciziei de concediere individuală pentru desființarea postului.

Instanța de apel a reținut că: „nu există nicio prevedere legală care să oblige angajatorul ca, în cazul în care operează concedieri individuale, determinate de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia, să comunice documentele care au stat la baza măsurii unilaterale. În schimb, art. 76 lit. a) C. mun. prevede că decizia de concediere se comunică în mod obligatoriu salariatului și trebuie să conțină motivele care determină concedierea. Astfel, Curtea nu poate reține nelegalitatea măsurii concedierii pentru nerespectarea unei presupuse obligații de transmitere, anterior procesului, a Hotărârii Asociatului Unic din data de 5 februarie 2013 și a organigramelor societății”[31].

f) O altă cauză dedusă judecății a avut ca obiect anularea unei decizii de concediere disciplinară, printre motivele de nelegalitate invocate de salariat înscriindu-se și acela că angajatorul nu a respectat obligația de informare prevăzută de art. 5 din Legea nr. 467/2006[32].

Prima instanță a admis contestația, a anulat în parte decizia de concediere, și anume numai sub aspectul individualizării sancțiunii disciplinare, în sensul că a înlocuit sancțiunea desfacerii contractului individual de muncă al contestatorului cu sancțiunea avertisment scris. Apelul formulat de societatea intimată împotriva acestei hotărâri a fost respins, ca nefondat. Instanța de apel a reținut că angajatorul „nu și-a îndeplinit obligația de informare, astfel încât salariații, între care și reclamantul, au aflat despre perspectiva desființării posturilor pe care le ocupau dintr-un articol de presă. Astfel, abaterea disciplinară a fost săvârșită de reclamant în contextul încălcării obligației de informare de către angajator”.

---