EMISIUNEA TV „LEGAL POINT” 49 Probleme actuale în dreptul muncii

Universuljuridic.ro PREMIUM

Aici găsiți informaţiile necesare desfăşurării activităţii dvs. profesionale.

Universuljuridic.ro PREMIUM pune la dispoziția profesioniștilor lumii juridice un prețios instrument de pregătire profesională. Oferim un volum vast de conținut: articole, editoriale, opinii, jurisprudență și legislație comentată, acoperind toate domeniile și materiile de drept. Clar, concis, abordăm eficient problematicile actuale, răspunzând scenariilor de activitate din lumea reală, în care practicienii activează.

Testează ACUM beneficiile Universuljuridic.ro PREMIUM prin intermediul abonamentului GRATUIT pentru 7 zile!

Alexandru Țiclea: Răspunderea disciplinară este una dintre cele mai importante instituții ale Dreptului muncii, pentru că această răspundere disciplinară are o dublă calitate: pe de o parte, să mențină ordinea la locul de muncă – deci are un caracter atât preventiv-educativ, dar și sancționator. Adică, de vreme ce un angajat a săvârșit o abatere disciplinară, să fie sancționat și, pe această cale, să se îndrepte și să reprezinte și un exemplu pentru viitor; și pentru colegii lui de la locul de muncă respectiv.

Noi avem întâlniri cu fel de fel de practicieni din domeniul Dreptului muncii, consilieri juridici, șefi, inspectori de resurse umane ș.a.m.d., și am constatat că cele mai multe întrebări și neclarități sunt legate de răspunderea disciplinară; și de concedieri. Acestea sunt două mari teme. Și dacă mai propuneți o întâlnire, data viitoare, eventual, o să discutăm despre concediere, despre încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului.

Câteva idei legate de răspunderea disciplinară, care prezintă importanță și unele sunt de actualitate. În primul rând trebuie să reținem că răspunderea disciplinară se declanșează în ipoteza în care un angajat – salariat, funcționar public etc. –, o persoană care prestează o muncă subordonată săvârșește o abatere disciplinară. Codul muncii, în primul rând, dar și alte acte normative – de exemplu Legea 188/1999 privind statutul funcționarilor publici – definesc abaterea disciplinară și unele acte normative și enumeră faptele care reprezintă abateri disciplinare.

Ceea ce trebuie să reținem este o idee nouă, că există principiul legalității abaterilor disciplinare. Este un principiu pe care, din păcate, unii practicieni îl contestă; sau chiar și teoreticieni. Este greșită această atitudine a lor, pentru că, deși Codul Muncii nu enumeră abaterile disciplinare – nici nu ar putea să le enumere – așa cum face Legea 188/1999 privind funcționarii publici sau Legea 303/2004 privind statutul judecătorilor și procurorilor. Nu poate Codul Muncii să le enumere, pentru că acest act normativ este o lege generală, o lege cadru. Nu poate să privească toate categoriile de salariați sau angajați. Dar acest principiu al legalității decurge din diferite texte legale. Și prin acest principiu al legalității noi avem în vedere reglementarea anumitor fapte care îmbracă acest caracter de abateri disciplinare nu numai prin lege, nu numai printr-o ordonanță de urgență sau printr-o hotărâre a guvernului, dar și prin alte acte normative care emană de la angajator sau chiar alte acte juridice cu caracter individual, cum este contractul individual de muncă. Deci când ne referim la legalitatea abaterilor disciplinare, avem în vedere abaterile prevăzute expres sau care sunt deduse din contractul individual de muncă, din fișa postului sau din contractul colectiv de muncă.

Această idee a principiului legalității rezultă dintr-o decizie a Curții de Apel București secția a 7-a civilă pentru cauze privind conflictele de muncă și asigurări sociale, o decizie din 2015, pe care noi am publicat-o în Revista Română de Dreptul Muncii. Și vă citez numai ceea ce este esențial din această decizie: „În ipoteza în care fapta comisă de salariat nu este prevăzută ca abatere disciplinară în statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual sau colectiv de muncă aplicabil, ori nu întrunește elementele constitutive ale unei asemenea încadrări juridice, altfel spus, nu se încadrează în tiparul prevăzut în statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, nu poate fi considerată abatere disciplinară cu toate consecințele ce decurg de aici.

[…]

Problema care se discută: Ce rol are avocatul? Cu ocazia unei cercetări disciplinare. Legea spune de asistare. Este la fel ca la cercetarea penală? Îl asistă, stă drept avocatul și întrevederea are loc doar între cele două părți, între comisie și angajat, sau avocatul poate, și el, să intervină, să răspundă în locul lui, să-l ajute, să-l sprijine ș.a.m.d.?

Noi considerăm că o comisie de cercetare trebuie să fie flexibilă. Adică, în funcție de împrejurări, să-i permită avocatului să intervină, să susțină o apărare corectă în fața acestei comisii de cercetare…

Cornel Dărvășan: Este stipulat undeva lucrul ăsta?

Alexandru Țiclea: Doar de asistare se vorbește.

Cornel Dărvășan: Iar această asistare, după părerea unora, este doar prezența avocatului în contextul acestui litigiu, în cercetare.

Alexandru Țiclea:  Vă spun acum din practica mea. Și eu am fost de câteva ori avocat și, pentru că salariatul respectiv – unul din ei – era recalcitrant, adică avea ce avea cu membrii comisiei, aproape să îi bruscheze, atunci am vorbit numai eu. L-am ținut să stea pe scaun și am vorbit numai eu și l-am apărat. N-a fost nicio problemă.

Cornel Dărvășan: Lor le-a convenit mai mult să vorbiți dumneavoastră…

Alexandru Țiclea: Sigur că da.

Deci avocatul, după părerea mea, poate să aibă un rol activ, dar depinde de comisie. Adică să-l apere. Dacă-l asistă, ca și la instanță – avocații asistă dacă e prezentă partea sau reprezintă, dacă partea nu-i prezentă. Aici este obligatorie întrevederea. Deci cel cercetat nu poate să-și trimită avocatul și nici un reprezentant al salariatului în fața comisiei. Trebuie să se ducă el personal. Are loc întrevederea celor două părți. Întrevederea, chiar așa, ăsta este termenul prevăzut în lege. Deci să fie prezent.

Se mai fac greșeli, legat de cercetare, că nu are loc întrevederea. I se ia o notă de relații, o notă explicativă, celui în cauză, fără să se discute; fără să i se dea posibilitatea să se apere și cu documente, cu înscrisuri, dar și oral. Din partea angajatorului sunt dificultăți în sensul că cel cercetat nu vrea să răspundă; cel cercetat tace; nu-l interesează; are o atitudine contrară spiritului legii și spune: Nu vreau eu să fiu cercetat de voi. Cine sunteți voi să mă cercetați pe mine? Eu nu am nicio vină…

Cornel Dărvășan: Este oportună și prezența unui mediator acolo sau nu?

Alexandru Țiclea: În ce calitate? Nu poate.

Nicolae Cîrstea: Nu este prevăzut de lege.

Alexandru Țiclea: Nu e prevăzut de Codul Muncii și voiam să vă citesc aici, art. 251, că-mi spuneați: „În cursul cercetării disciplinare salariatul are dreptul să formuleze, să susțină toate apărările în favoarea sa și să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele și motivațiile pe care le consideră necesare, precum și dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un avocat sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este. ” Deci nu este permisă participarea la cercetare a unor terțe persoane. Atât – comisia sau împuternicitul, cel cercetat și, eventual, reprezentantul sindicatului sau avocatul care îl însoțește pe cel cercetat.

Deci trebuie să aibă loc întrevederea, trebuie să aibă loc discuția, să i se permită celui în cauză să se apere, să aducă toate probele pe care le consideră necesare în apărarea sa.

După ce se termină cercetarea se întocmește un referat, un proces-verbal în care se reflectă ceea ce s-a întâmplat, ce apărări au fost aduse și de ce au fost respinse aceste apărări. Problema care se pune – și mai suntem întrebați: Ce valoare are acest referat de cercetare sau raport sau proces-verbal…

Cornel Dărvășan: Înainte să răspundeți la întrebarea aceasta, o întrebare care mi-a venit în timp ce vorbeați: Doar cel cercetat are dreptul la avocat? Spre exemplu, instituția nu poate să aibă, și ea, un avocat care să cerceteze pe cel incriminat?

Nicolae Cîrstea: Comisia e, de regulă, cea care…

Alexandru Țiclea: Din lege nu rezultă acest lucru.

Nicolae Cîrstea: Și atunci când legea nu  e destul de explicită…

Alexandru Țiclea: Legea zice de persoana împuternicită să efectueze cercetarea. Și atunci, sunt angajatori – companii, în special – care au forță financiară, care împuternicesc un avocat, doi avocați și alte persoane să efectueze cercetarea, cu un reprezentant de la resurse umane sau juridicul acelei companii.

[…]

Ca și în Penal – și oriunde – când e vorba de sancțiuni legale există prezumția de nevinovăție noi spunem că răspunderea disciplinară este micul penal. Deci există prezumția de vinovăție până când intervine sancționarea. Abia atunci știm că cel în cauză a fost vinovat de săvârșirea unei abateri disciplinare. Până atunci funcționează din plin această prezumție; sau ar trebui să funcționeze. Noi vorbim cum ar trebui, cum este legal. Nu? Deci abia atunci, după ce intervine sancționarea, cel în cauză este subiectul răspunderii disciplinare, este cel care într-adevăr a săvârșit acea abatere disciplinară care a declanșat răspunderea. Până atunci e prezumție de vinovăție. Da, e în regulă?

Nicolae Cîrstea: Sigur. Să revenim la concediere.

Alexandru Țiclea: A, nu vreți să mai discutăm de răspundere? Revenim și la concediere.

Nicolae Cîrstea: Mai sunt situații în România, au fost pe parcursul timpului, după Revoluție, foarte multe situații de concedieri colective. Mai sunt în practică asemenea concedieri în ultimii ani, d-le profesor?

Alexandru Țiclea: După știința noastră s-a cam terminat cu astfel de concedieri, dar, pe ici, pe colo, se mai discută despre ele.

Nicolae Cîrstea: Procese pe concedieri colective mai sunt pe rolul instanțelor? Sau și acestea se judecă cu celeritate?

Alexandru Țiclea: Nu, la fel se judecă, pentru că, să rețineți, chiar dacă o concediere este colectivă… De ce este colectivă? Pentru că afectează un număr de salariați din totalul celor pe care-i are acel angajator. Dar deciziile de concediere sunt individuale. Deci fiecare primește decizia lui de concediere în temeiul art. 65 și urm. din Codul Muncii. Și atunci, dacă deciziile de concediere sunt individuale, și acțiunile în instanță sunt individuale. Sigur că avem și coparticipare activă, nu? Mai mulți salariați concediați se pot reuni ca să formuleze aceeași acțiune. Dar deciziile sunt individuale. Deci nu există diferențieri în ceea ce privește soluționarea conflictelor de muncă în fața instanțelor de judecată.

Cornel Dărvășan: Am zis că acordăm prioritate întrebărilor din public. Adriana spune așa: Consecințele juridice ale nerespectării de către salariat a preavizului la demisie în practică schimbarea locului de muncă de către salariat îl pune pe acesta, deseori, în situația de a nu putea respecta termenul de preaviz la demisie. Ce riscă salariatul? Este abuzivă concedierea disciplinară a salariatului în această situație?

Alexandru Țiclea: În Codul Muncii, art. 81 alin. 4, se prevede: „Termenul de preaviz este cel convenit de părți în contractul de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective, și nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariații cu funcții de execuție, respectiv mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariații care ocupă funcții de conducere.” În alineatul următor, 5: „Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să-și producă toate efectele”.

Prin urmare, dacă un angajat a notificat angajatorul său, unitatea din care face parte, cu care se află în raporturi de muncă, are intenția să demisioneze, notificarea este înregistrată, el trebuie să continue activitatea în cele 20 de zile sau cele maxim 45 de zile prevăzute de lege, după același program de lucru, îndeplinind aceleași sarcini de serviciu și primind același salariu. Pentru că este inițiativa lui să înceteze raportul de muncă. Dar trebuie să reținem: Acest preaviz este stabilit de legiuitor în avantajul angajatorului; să-i profite lui. De ce? Pentru că în termenul de preaviz pe care-l are cel demisionar să poată lua măsuri, să redistribuie sarcinile de serviciu, să angajeze pe altcineva, ca activitatea să meargă mai departe.

Timp de 2 ani am spus în paginile revistei „Legal Point” poveștile de viață ale personalităților din lumea juridică, academică și culturală.

Printr-un proiect marca „Universul Juridic”, povestea merge mai departe!

Miercuri, 14 iunie 2017, începând cu ora 17.00, a avut loc emisiunea TV „Legal Point” pe canalul „UJ-TV” găzduită de portalul universuljuridic.ro.

Realizatorii emisiunii, dl. Cornel Dărvășan și dl. Nicolae Cîrstea au adus în fața reflectoarelor, în cadrul emisiunii, un invitat special: Prof. univ. dr. Alexandru Țiclea.

Tema emisiunii a fost: Probleme actuale în dreptul muncii

Emisiunea Legal Point a fost transmisă în direct pe www.universuljuridic.ro