Din nou despre acordurile, convențiile și înțelegerile care pot fi încheiate între partenerii sociali conform principiului recunoașterii reciproce

Universuljuridic.ro PREMIUM

Aici găsiți informaţiile necesare desfăşurării activităţii dvs. profesionale.

Universuljuridic.ro PREMIUM pune la dispoziția profesioniștilor lumii juridice un prețios instrument de pregătire profesională. Oferim un volum vast de conținut: articole, editoriale, opinii, jurisprudență și legislație comentată, acoperind toate domeniile și materiile de drept. Clar, concis, abordăm eficient problematicile actuale, răspunzând scenariilor de activitate din lumea reală, în care practicienii activează.

Testează ACUM beneficiile Universuljuridic.ro PREMIUM prin intermediul abonamentului GRATUIT pentru 7 zile!

I. Legiuitorul a reglementat în premieră prin Legea nr. 62/2011 a dialogului social^[1], în prezent abrogată, posibilitatea ca partenerii sociali să poată încheia și alte acorduri, convenții și înțelegeri (cei trei termeni sunt sinonimi) în afara contractelor colective de muncă, în conformitate cu principiul recunoașterii reciproce.

Articolul 153 din legea amintită, stabilea următoarele: conform principiului recunoașterii reciproce orice organizație sindicală legal constituită poate încheia cu un angajator sau cu o organizație patronală orice alte tipuri de acorduri, convenții sau înțelegeri, în formă scrisă, care reprezintă legea părților și ale căror prevederi sunt aplicabile numai membrilor organizațiilor semnatare.

Această nouă abordare a legiuitorului prezenta relevanță sub imperiul legii anterioare, în principal din două motive: pe de o parte, posibilitatea de a încheia astfel de acorduri, convenții, înțelegeri, era discutată atât în doctrina juridică, cât și în mediul partenerilor sociali, iar pe de altă parte, pe fondul impunerii unui cadru legal restrictiv în materia încheierii contractelor colective de muncă, aceste alte acorduri, convenții și înțelegeri, au fost percepute ca posibile alternative la o scară mai mică la contractele colective de muncă, deși în mod evident între acestea există diferențe semnificative.

Din interpretarea textului legal anterior rezultau următoarele^[2]:

– prevederile legale în materia negocierii colective nu se aplicau și convențiilor, acordurilor și înțelegerilor, deoarece, nefiind contracte colective de muncă nu li se aplicau regimul juridic al acestora;

– se încheiau în formă scrisă ad validitatem;

– nu era necesar ca sindicatul să fie reprezentativ, ci numai legal constituit, deoarece după cum prevedea textul legal, aceste acorduri se încheiau în baza principiului recunoașterii reciproce a părților;

– având în vedere formularea textului legal, convențiile, acordurile și înțelegerile erau încheiate de sindicate nu și de reprezentanții salariaților^[3];

– se puteau încheia și în sistemul bugetar, inclusiv de către funcționarii publici, deoarece legiuitorul nu făcea distincție;

– se puteau încheia la orice nivel;

– se aplicau în mod exclusiv părților semnatare, neavând o aplicabilitate erga omnes la nivelul unității precum contractele colective de muncă;

– au calitatea de contracte de dreptul muncii, deci nu sunt contracte civile.

Aspectele menționate, care defineau regimul juridic al acordurilor, convențiilor și înțelegerilor în vechea reglementare, își păstrează aplicabilitatea și în prezent.

Principalele aspecte de lege ferenda, care ar mai fi trebuit reglementate erau cele referitoare la clarificarea conținutului acestor acorduri, convenții, înțelegeri, raportat la conținutul contractului colectiv de muncă, în sensul de a se stabili că pot avea aceleași elemente de conținut și interdicția de a se încheia aceste acorduri, convenții și înțelegeri, în condițiile în care era încheiat contract colectiv de muncă la nivelul unității^[4].

Rațiunile pentru propunerile de lege ferenda amintite țineau de protejarea instituției contractului colectiv de muncă, dar și de protejarea salariaților, care ar fi fost avantajați de aceste prevederi, în special de cea referitoare la conținutul acordurilor, convențiilor și înțelegerilor.

Acordurile convențiile și înțelegerile reglementate de art. 153 din Legea nr. 62/2011 nu au fost încheiate pe scară largă și în mod evident nu au reușit să suplinească neajunsurile unei reglementări deficitare a negocierii colective și a contractului colectiv de muncă.

Cu toate acestea, acordurile, convențiile și înțelegerile amintite și-au dovedit utilitatea în anumite aspecte care țin de relațiile de muncă, precum închirierea de sedii sau de terenuri sportive de către sindicatele nereprezentative, reținerea de către angajator pe statele de plată a cotizației membrilor sindicatului nereprezentativ și de a o vira ulterior acestuia etc., dar și aspecte mai importante, legiuitorul reglementând în premieră o instituție juridică utilă în cadrul relațiilor de muncă.

II. Legea nr. 367/2022 privind dialogul social^[5] care a abrogat Legea nr. 62/2011, păstrează un sediu al materiei pentru acordurile, convențiile și înțelegerile amintite, la art. 119, care prevede următoarele:

(1) Conform principiului recunoașterii reciproce, orice organizație sindicală legal constituită poate încheia cu un angajator sau cu o organizație patronală, orice alte tipuri de acorduri, convenții sau înțelegeri, în formă scrisă, care reprezintă legea părților și ale căror prevederi sunt aplicabile numai membrilor organizațiilor semnatare.

(2) Nu pot face obiectul negocierii unui acord, a unei convenții sau a unei înțelegeri, potrivit alin. (1), clauzele incluse într-un contract/acord colectiv de muncă valabil concomitent la nivel de unitate, clauze care sunt aplicabile erga omnes.

(3) Clauzele incluse într-un acord, convenție sau înțelegere nu pot deroga de la drepturile stabilite prin contractul/acordul colectiv de muncă aplicabil la nivel de unitate și/sau contractul/acordul colectiv de muncă încheiat la nivel superior aplicabil.

Din analiza comparativă a celor două texte legale, respectiv cel anterior și cel actual, se observă faptul că legiuitorul, în primul alineat a păstrat cadrul legal general de reglementare în materia acordurilor, convențiilor și înțelegerilor, raportat la reglementarea anterioară.

Prin recunoaștere reciprocă, se înțelege, conform art. 1.15. din Legea nr. 367/2022 acordul voluntar prin care partenerii sociali își recunosc unul altuia legitimitatea în vederea stabilirii unui demers comun.

Elementele de noutate aduse de legiuitor, se află în alin. (2) și (3) din art. 119, care stabilesc pe de o parte, că prin acordurile, convențiile și înțelegerile menționate nu se pot negocia clauze care se regăsesc în contractele sau acordurile colective de muncă de la nivel de unitate, iar pe de altă parte, prin conținutul acestor acorduri, convenții, înțelegeri, nu se poate deroga de la drepturile stabilite prin contractul sau acordul colectiv de muncă de la nivel de unitate sau de la nivel superior aplicabil.

Spre deosebire de reglementarea anterioară, rezultă acum în mod clar și nu indirect, faptul că aceste acorduri, convenții, înțelegeri, se pot încheia și în sistemul bugetar, dovadă fiind menționarea de către legiuitor a acordurilor colective de muncă în art. 119.

Cu privire la imposibilitatea de a deroga prin acorduri, convenții, înțelegeri, de la drepturile conferite de contractul colectiv de muncă, așa cum prevede alin. (3), legiuitorul face referire la derogare în favoarea salariaților, deoarece o derogare în defavoarea salariaților nu ar fi posibilă, având în vedere specificul instituției contractului colectiv de muncă.

Având în vedere cele menționate, salariații nu își pot îmbunătăți nivelul drepturilor conferite de contractul colectiv de muncă aplicabil, prin încheierea unui acord conform art. 119 din Legea nr. 367/2022, care să se aplice numai salariaților sindicatului semnatar.

Practic, legiuitorul a clarificat relația dintre contractul colectiv de muncă și alte acorduri, convenții și înțelegeri și a consolidat în mod semnificativ rolul contractelor colective de muncă în raport cu aceste acorduri, convenții, înțelegeri, atunci când este aplicabil un contract colectiv de muncă la nivelul unității^[6].

III. Legea nr. 367/2022 a adus importante modificări în cadrul relațiilor colective de muncă.

Negocierea colectivă este acum mai flexibilă, iar rolul contractului colectiv de muncă este consolidat.

Având în vedere schimbarea paradigmei de reglementare, acordurile, convențiile și înțelegerile care pot fi încheiate de partenerii sociali conform art. 119 din lege, nu pot submina rolul contractului colectiv de muncă, având acum un caracter subsidiar în unitățile unde este aplicabil contractul colectiv.

Cu toate acestea, în instituțiile în care nu se negociază contract colectiv de muncă, aceste acorduri, convenții, înțelegeri pot avea aceleași elemente de conținut precum contractul colectiv de muncă, deoarece legiuitorul nu interzice o astfel de opțiune (în sensul că se pot negocia aspecte precum salarizarea, zile libere plătite etc.)^[7].

În acest context, ar fi fost util ca în lege să se stabilească în mod expres faptul că acordurile, convențiile și înțelegerile pot avea aceleași elemente de conținut care pot fi supuse negocierii colective atunci când nu este încheiat contractul colectiv de muncă, acest aspect fiind în avantajul salariaților.

Actuala reglementare nu oferă răspuns și următoarei probleme: ce se întâmplă dacă la nivelul unei unități este încheiat un acord conform art. 119 fără a exista contract colectiv de muncă aplicabil, iar înainte de a înceta acordul respectiv devine aplicabil un contract colectiv de muncă la nivelul unității?

Suntem de părere că, legiuitorul, ar fi trebuit să se pronunțe tranșant în acest caz, respectiv dacă acordul încetează de drept sau poate fi suspendat de părți însă, din interpretarea textului legal, respectiv art. 119 alin. (2) reiese faptul că a fost luată în considerare doar situația în care acordurile, convențiile și înțelegerile se încheie după momentul în care un contract colectiv de muncă devine aplicabil la nivelul unității nu și invers^[8].

Cu privire la situația descrisă anterior, respectiv în cazul în care contractul colectiv de muncă devine aplicabil la nivelul unei unități pe fondul existenței unui acord, convenție, înțelegere, încheiate conform art. 119 din lege, pe fondul tăcerii legiuitorului, opinăm că este relevant conținutul acestor acorduri, convenții și înțelegeri.

Din interpretarea logică a textului legal, reiese faptul că acordurile, convențiile, înțelegerile de la art. 119 și contractul colectiv de muncă aplicabil la nivelul unității se pot aplica în mod concomitent, dacă acordurile, convențiile și înțelegerile sunt încheiate conform alin. (2) și alin. (3) de la art. 119.

Astfel, într-o primă situație, dacă partenerii sociali încheie un acord, convenție, înțelegere, conform art. 119 din Legea nr. 367/2022 privind dialogul social, iar ulterior devine aplicabil un contract colectiv de muncă în care sunt incluse clauze care reglementează aceleași aspecte, se va aplica doar contractul colectiv de muncă.

În a doua situație, dacă acordul încheiat conform art. 119 conține clauze care nu se suprapun cu elementele de conținut ale contractului colectiv de muncă aplicabil sau conține clauze care se suprapun parțial cu elementele de conținut ale contractului colectiv de muncă, acordul va produce efecte numai cu privire la clauzele care nu se suprapun cu prevederile contractului colectiv de muncă.

În același timp, opinăm că, având în vedere faptul că legea nu interzice în mod expres, partenerii sociali pot suspenda acordul încheiat conform art. 119 până la momentul încetării contractului colectiv de muncă, urmând ca acesta să producă efecte ulterior dacă nu intervine un alt contract colectiv de muncă aplicabil.