Detaşarea, termen juridic plurivalent

Universuljuridic.ro PREMIUM

Aici găsiți informaţiile necesare desfăşurării activităţii dvs. profesionale.

Universuljuridic.ro PREMIUM pune la dispoziția profesioniștilor lumii juridice un prețios instrument de pregătire profesională. Oferim un volum vast de conținut: articole, editoriale, opinii, jurisprudență și legislație comentată, acoperind toate domeniile și materiile de drept. Clar, concis, abordăm eficient problematicile actuale, răspunzând scenariilor de activitate din lumea reală, în care practicienii activează.

Testează ACUM beneficiile Universuljuridic.ro PREMIUM prin intermediul abonamentului GRATUIT pentru 7 zile!

„Încadrarea cu contract individual de muncă” apare ca o condiționare generală, care trebuie plasată în relație cu definiția conținută de articolul 10 din lege^[64]. Pentru cetățenii străini și apatrizi Codul muncii se aplică doar dacă angajatorul este român, în timp ce pentru salariații români care își desfășoară activitatea în România nu contează naționalitatea angajatorului^[65].

Atât în cazul Detașării – S1/S2 cât și al Detașării – Legea nr. 344/2006-1/2/3 angajatorul de bază este străin. Pentru situațiile Detașării – S1, Detașării – Legea nr. 344/2006-1 și al Detașării – Legea nr. 344/2006-3 activitatea din România a lucrătorilor detașați care nu sunt cetățeni români se desfășoară în totalitate în baza contractului de muncă încheiat cu un angajator străin, situație care nu se califică pentru aplicarea Codului muncii. Detașării – Legea nr. 344/2006-1 și Detașării – Legea nr. 344/2006-3 li se aplică reglementările române doar pentru „nucleul dur” al condițiilor de muncă, în baza prevederilor Legii nr. 344/2006 și nu a prevederilor generale ale Codului muncii.

În cazul Detașării – S2 și al Detașării – Legea nr. 344/2006-2, aplicabilitatea Codului muncii variază în funcție de naționalitatea angajatorului, cu aceeași referire la „nucleul dur” pentru cea de a doua variantă. Detașarea la o unitate fără personalitate juridică aparținând unui angajator străin, excede prevederilor generale ale Codului muncii.

5.5. Detașarea, denumire generică pentru mobilitatea temporară a personalului

În tot acest demers comparativ, modelul de detașare reglementat de Codul muncii (Detașare – CM) este izolat, evidențiindu-se ca o formă specială de mobilitate a lucrătorului pe teritoriul României. Diferențele apar și în cazul celorlalte două categorii principale de detașare cu elemente de extraneitate (Detașare-S și Detașare – Legea nr. 344/2006), însă deosebirile sunt mai puține. Cadrul normativ european a influențat și legislația internă aplicabilă accesului pe piața forței de muncă a lucrătorilor detașați temporar din state terțe.

Modelul detașării transnaționale a salariaților reglementat de Legea nr. 344/2006 (Detașare – Legea nr. 344/2006) trebuie considerat o formă specială de manifestare în plan instituțional a mobilității resurselor umane, în care noțiunea de detașare provine din inventarul vocabularului limbii române, legătura cu detașarea „autohtonă” reglementată de Codul muncii limitându-se strict la identitatea lingvistică. Toate sunt forme de mobilitate temporară a lucrătorilor însă diferențele sunt de esență.

Atribuirea unor denumiri codificate pentru diferitele situații de utilizare a termenului de detașare pare nepotrivită în asociere cu domeniul juridic. Este în fapt o operaționalizare forțată a unor situații diferite și uneori chiar contradictorii, în încercarea de a desluși elementele de apropiere și cele de separare.

În România, noțiunea de detașare devine incapabilă să delimiteze cu propriile forțe un cadru juridic precis, transformându-se într-o denumire generică pentru mobilitatea temporară a personalului. În scopul definirii unor forme specifice concrete detașarea trebuie să se asocieze cu elemente terminologice suplimentare, în lipsa cărora se menține starea de confuzie. Detașarea din Codul muncii, detașarea lucrătorilor străini în România și detașarea transnațională în cadrul UE se califică astfel ca specii clar identificate ale unui gen mult mai cuprinzător.

Dezvoltările legislative actuale (Ordonanța Guvernului nr. 25/2014) confirmă versatilitatea termenului de detașare, contribuind la dezvoltarea spectrului situațiilor juridice care se pot asocia acestui cadru general.

Niciuna din versiunile de detașare studiate în această secțiune nu au aplicabilitate dincolo de granițele naționale și în consecință nu pot constitui baza legală națională pentru deplasarea de către angajatorul român a propriilor lucrători în alte state UE. Detașarea din Codul muncii este incompatibilă cu Directiva nr. 96/71, detașarea prevăzută de Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 56/2007 și noua Ordonanță a Guvernului nr. 25/2014 se aplică străinilor care lucrează pe teritoriul României, iar Legea nr. 344/2006 reglementează detașarea la noi în țară a salariaților angajatorilor stabiliți în celelalte state UE. Așadar pentru a ne raporta la Directiva nr. 96/71 ca element de uniformizare și de înțelegere globală a tuturor legislațiilor naționale de transpunere, trebuie să ignorăm înțelesul autohton al termenului și să înțelegem că ceva e altceva.

6. Considerații conclusive

Plurivalența instituției detașării care se manifestă cel puțin în cele trei planuri abordate de prezenta lucrare, este naturală dacă ne plasăm într-o poziție generală de observație a dinamicii forței de muncă. Detașarea, oricum ar fi înțeleasă la nivelul minim relațional, este o formă de mobilitate a personalului și probabil această calificare generică a fost cea care a determinat apelul la acest termen, atunci când a fost necesară reglementarea legală a unor forme de deplasare a personalului cu elemente de extraneitate.

Termenul a fost la îndemână, fără a fi luate în considerare implicațiile acestei alegeri în percepția celor care vor trebui să aplice și să respecte normele legale. Alternative ca deplasare, relocare, mobilitate temporară sau schimbare temporară a locului de muncă puteau înlocui utilizarea unor termeni ca detașare și delegare, care definesc instituții consacrate în mod neechivoc de Codul muncii.

Introducerea unor surse suplimentare de confuzie într-o materie transnațională complicată, care implică interacțiunea a cel puțin două sisteme de reglementare a relațiilor de muncă, creează premizele imprevizibilității și lipsei de claritate a prevederilor legale.

Conform datelor furnizate de Comisia Europeană, în anul 2011 România în calitate de stat de origine a detașării a eliberat 59.363 documente portabile A1^[66] pentru lucrători detașați în alte state. În aceeași perioadă, 10.476 documente portabile A1 au fost eliberate de celelalte state UE și SEE pentru detașarea lucrătorilor în România^[67].

Prin cele 48.280 documente portabile A1 eliberate în anul 2012, România rămâne un important stat de origine a detașărilor transnaționale în UE^[68]. În spatele acestor cifre, se află angajatorii cu sediul în România, care își internaționalizează operațiunile economice prin mobilitatea europeană a propriilor resurse umane. Unii nu se regăsesc în statisticile certificărilor apartenenței la sistemul național de asigurări sociale, dar lucrătorii detașați sunt identificați de autoritățile de control din statele gazdă. Dimensiunea reală a fenomenului poate fi cu greu estimată, însă cu siguranță depășește imaginea conturată de puținele date disponibile.

Angajatorul român, din statistici sau dinafara acestora, se află în postura de a-și internaționaliza operațiunile, fructificând cadrul european al libertății prestării de servicii, prin mobilitatea europeană a propriilor resurse umane. În acest moment, el interacționează cu replicile Legii nr. 344/2006 construite individual de fiecare din celelalte 27 de state UE și 3 state ale SEE, prin transpunerea Directivei nr. 96/71. România ca stat de origine a detașărilor transnaționale se bazează pe Codul muncii pentru reglementarea raportului individual de muncă ca suport al mobilității europene în condițiile Directivei nr. 96/71, dar în mod paradoxal nu și pe noțiunea de detașare definită de această lege organică națională.

Analiza conținutului terminologic al cadrului instituțional național a relevat înțelesuri total diferite pentru noțiunea de detașare. Cea mai importantă nepotrivire este cea dintre detașarea din Codul muncii și detașarea din Directiva nr. 96/71. Din acest motiv, angajatorul român pornește la drumul său european de la o matrice eronată a detașării în plan național.

Nivelul de relativitate și lipsa de predictibilitate se multiplică la trecerea graniței. Pe lângă invitația la reglementare individuală adresată statelor UE și SEE, Directiva nr. 96/71 omite să definească unitar termeni esențiali în delimitarea detașării: întreprindere, unitate, raport de muncă sau lucrător. Dacă adăugăm la acestea barierele lingvistice, diferența de substanță a noțiunilor și termenilor, precum și particularitățile raporturilor juridice definite și reglementate la fiecare nivel național, în statele UE și SEE, avem o imagine a eterogenității acestei unități în diversitate.

Realitatea face ca acest model european disociat să se adreseze și să fie pus în aplicare de cetățenii europeni, agenți economici și lucrători. Pentru aceste categorii claritatea și simplitatea normelor juridice este fundamentală. Accept că partenerii relației de muncă nu ar trebui să își asume riscul unei aventuri europene fără o minimă informare și că nu trebuie să fie singuri în acest demers. Acesta este și scopul mediat al lucrării de față, în încercarea de a naște întrebări sau polemici, dar și de a deschide noi itinerare de cunoaștere.

Fără a-și propune epuizarea dezbaterilor asupra termenului de detașare, am încercat să aduc un plus de claritate și ordine logică în termenii utilizați de sistemul legislativ aplicabil pe teritoriul național. Considerând postura actuală a României, ca stat preponderent de origine a detașării lucrătorilor către alte state UE, asigurarea unor repere solide în mediul de acasă crește capacitatea angrenajului angajat-angajator de a reuși în căutarea succesului european.

Elaborarea acestei lucrări a fost susținută de Fondul Social European prin proiectul „Tineri cercetători de succes – dezvoltare profesională în context interdisciplinar și internațional” – POSDRU/159/1.5/S/132400.

Referințe bibliografice:

1. Favell, Adrian și Nebe, M. Tina (2009), Internal and external movers: East–West migration and the impact of EU enlargement, Pioneers of European Integration: Citizenship and Mobility in the EU, Edited by Ettore Recchi and Adrian Favell, Published by Edward Elgar Publishing Limited, Cheltenham Glos UK, 2009.

2. Ghimpu, Sanda și Țiclea, Alexandru (1995). Dreptul Muncii – Ediția a II-a revizuită și adăugită, Casa de Editură și Presă Șansa, București, 1995.

3. van Hoek, Aukje și Houwerzijl, Mijke (2011). Comparative study on the legal aspects of the posting of workers in the framework of the provision of services in the European Union. European Commission (Contract Number VT/2009/0541).

4. Houwerzijl, Mijke (2005), Posting of Workers: Background, content and implementation of Directive 96/71/EC, CLR News nr. 2/2005 Free Movement Revisited, Bruxelles.

5. Irimia, Vlad (2013). Detașarea lucrătorilor în Uniunea Europeană – probleme și soluții practice, Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/2013, pp. 41-46.

6. IZA (2013). IZA Research Report No. 19, Geographic Mobility in the European Union: Optimising its Social and Economic Benefits, 2013.

7. Ștefănescu, Ana și Nicolau, Eduard (2012). Some considerations regarding the posting of the romanian workers to E.U. and Non-E.U. countries, Journal of Legal Studies nr. 1-2/2012, pp. 225-234.

8. Tassinopoulous, Alexandros; Werner, Heinz și Kristensen, Søren (1998). Mobility and migration of labour in the European Union and their specific implications for young people, CEDEFOP – European Centre for the Development of Vocational Training, Thessaloniki 1998.

9. Țiclea Alexandru (2013). Tratat de Dreptul Muncii – Legislație. Doctrină. Jurisprudență – Ediția a VII-a revizuită și adăugită, Universul Juridic, București, 2013.