Detaşarea, termen juridic plurivalent

Universuljuridic.ro PREMIUM

Aici găsiți informaţiile necesare desfăşurării activităţii dvs. profesionale.

Universuljuridic.ro PREMIUM pune la dispoziția profesioniștilor lumii juridice un prețios instrument de pregătire profesională. Oferim un volum vast de conținut: articole, editoriale, opinii, jurisprudență și legislație comentată, acoperind toate domeniile și materiile de drept. Clar, concis, abordăm eficient problematicile actuale, răspunzând scenariilor de activitate din lumea reală, în care practicienii activează.

Testează ACUM beneficiile Universuljuridic.ro PREMIUM prin intermediul abonamentului GRATUIT pentru 7 zile!

În România, nu există o definiție cu aplicabilitate generală a lucrătorului (Codul muncii ca lege organică nu definește acest termen). Anterior adoptării și intrării în vigoare a Legii nr. 344/2006, Legea nr. 319/2006 a securității și sănătății în muncă^[9] realizează o definire a lucrătorului^[10], mult mai cuprinzătoare decât cea de salariat, dar aplicabilă în principiu doar domeniului reglementat de acel act normativ.

Dacă am suprapune prevederile Directivei nr. 96/71 peste fiecare dintre multiplele categorii de raporturi de muncă subordonată care există în plan național, ar rezulta un amalgam neomogen de relații și efecte juridice, care ar necesita un studiu de o amplitudine considerabilă. În aceste condiții, incursiunea taxonomică în tipologia raporturilor de muncă reglementate de legislația română, prezintă interes doar pentru angajatorul cu sediul în România care detașează personal în condițiile Directivei nr. 96/71. Ne limităm la contractul individual de muncă, deoarece pentru detașarea în România, Legea nr. 344/2006 elimină chiar din titlu această polivalență juridică și limitează aplicabilitatea prevederilor sale la salariat^[11], respectiv la raportul de muncă reglementat de Codul muncii^[12].

Contractul individual de muncă tipic^[13] și statutul de salariat, reglementate de Codul muncii pot avea mai multe forme atipice de exprimare juridică, stabilite exhaustiv prin lege: contractul individual de muncă pe durată determinată^[14], contractul de muncă temporară^[15], contractul individual de muncă cu timp parțial^[16], contractul individual de muncă la domiciliu^[17] și contractul de ucenicie la locul de muncă^[18].

Având în vedere că Legea nr. 344/2006 se aplică doar salariaților, ce se întâmplă cu celelalte categorii de lucrători care în mod normal lucrează într-un alt stat UE, dar pentru o perioadă limitată de timp își desfășoară activitatea în România?

Un răspuns simplificat induce trei ipoteze de lucru, discutabile doar în planul studiului teoretic. Prima, implică calificarea ca salariat a oricărei persoane care este detașată în România într-una din cele trei forme preluate de Legea nr. 344/2006 din Directiva nr. 96/71^[19]: deplasarea salariatului în cadrul unui contract de prestării de servicii, relocarea la o subsidiară, sau punerea la dispoziție a unui salariat temporar. A doua, se rezumă la aplicarea integrală în raport cu celelalte categorii de lucrători detașați, a cadrului normativ din România în domeniul relațiilor de muncă și nu doar a „nucleului dur” prevăzut de Legea nr. 344/2006^[20].

A treia, se bazează pe funcționarea mecanismului regulă-excepție. Regula o reprezintă legislația aplicabilă obligațiilor contractuale cu elemente de extraneitate în plan european^[21] și în plan național^[22]. Excepția este reprezentată de Directiva nr. 96/71 și actele normative naționale de transpunere. În această ultimă variantă, raporturile contractuale ale lucrătorilor detașați, care exced contractului individual de muncă reglementat de Codul muncii și Legea nr. 344/2006, se circumscriu legislației stabilite de părțile contractante, sau celei aparținând statului în care lucrătorul și întreprinderea își desfășoară în mod obișnuit activitatea, considerând ca temporare prestațiile realizate pe teritoriul României.

Dilema expusă mai sus, asociată și cu celelalte elemente discutabile legate de noțiunea de lucrător, ilustrează un conflict de drept neconciliat, între norma juridică UE și legislația României. Dacă multiplicăm această ipostază la celelalte 27 de state UE împreună cu cele 3 state aparținând SEE, putem avea o imagine a eterogenității modelelor instituționale naționale și a incompatibilității de relaționare dintre acestea, pe bazele delimitate de Directiva nr. 96/71.

5. Definirea detașării

Oscilând în alegerea ordinii abordării termenului de detașare, european-național sau național-european, am ales a doua variantă. Am făcut această alegere din două motive. Primul, are în vedere caracterul demersului meu, aplicat la specificul național al României. Al doilea, ia în considerare criteriul temporal și constată faptul că raportându-ne la situația României, detașarea a existat în primul rând în legislația națională, pentru ca doar odată cu aderarea la UE de la 1 ianuarie 2007, să putem constata concurența celor două planuri principale.

Am considerat necesară o incursiune longitudinală în timp, deoarece pornesc de la ipoteza de lucru, care presupune că modalitatea instituțională de definire a detașării în legislația română din prezent, este o puternic influențată de inerția relațiilor socialiste de muncă care au caracterizat perioada comunistă.

Dicționarul oferă înțelesul comun pentru verbul a detașa și punctul de plecare al demersului: „a deplasa un angajat în mod temporar și în interes de serviciu de la o unitate la alta sau dintr-o localitate în alta”^[23]. Cuvântul își are etimologia în limba franceză (détacher), iar definiția își menține aceeași formă din anul 1984.

În planul cadrului legal național, până la interferența cu dreptul UE, putem distinge două etape delimitate de schimbarea socio-politică din 1989. Până la acel moment, regimul comunist și-a propus să elimine inițiativa privată în România, în consecință angajatorii privați erau cvasi-inexistenți. În acest context, mobilitatea salariaților între angajatorii cu același patron-acționariat, în persoana „statului socialist” se manifesta în condițiile în care „economia națională, relațiile sociale, se întemeiază pe proprietatea socialistă asupra mijloacelor de producție, întreaga putere politică și economică aparține poporului, liber și stăpân pe soarta sa”^[24]. În acest context, schimbarea temporară sau definitivă a locului de muncă aparținând unui alt angajator, apare ca o formă naturală de mobilitate a personalului: „repartizarea și utilizarea deplină și rațională a resurselor umane se realizează în concordanță cu obiectivele planului de dezvoltare economico-socială a țării, cu cerințele sporirii necontenite a eficienței economice și sociale a muncii, cu necesitatea dezvoltării armonioase și echilibrate a tuturor județelor țării”^[25].

5.1. Identificarea istorică a tipurilor de detașare în dreptul intern – Codul muncii

Codul muncii adoptat în anul 1950^[26] introduce cinci forme de mobilitate a angajatului, cu variabile funcționale, relaționale, temporale și spațiale. Încercarea de operaționalizare îmi aparține și este utilă pentru analizarea „metamorfozei” noțiunii de detașare.

Schimbarea temporară a „muncii” (locul de muncă și/sau funcția/ocupația) în cadrul aceleiași unități, transferul (definitiv) de la o întreprindere la alta sau/și dintr-o localitate în alta, delegarea, detașarea și obligația temporară de muncă dispusă de Consiliul de Miniștri^[27], reprezintă formele de mobilitate stabilite de primul act normativ care înglobează sub forma unui Cod al muncii reglementările din domeniul relațiilor de muncă din România. Dintre acestea, detașarea reprezintă delegarea angajatului în mod temporar în altă localitate sau în altă întreprindere ori instituție, în interesul serviciului, pentru o perioadă mai mare de 60 de zile. Se observă că la acel moment, deosebirea dintre detașare și delegare era dată doar de durată, logica definirii separate, fiind aceea că drepturile de care beneficiau angajații în cele două situații, erau diferite.

Codul muncii adoptat în anul 1972 schimbă sensibil relația între cele două noțiuni^[28]. Se menține termenul de cel mult 60 de zile pentru delegare și apare un termen de cel mult 6 luni pentru detașare. Pentru ambele forme, persoana încadrată în muncă va îndeplini anumite lucrări înafara locului său de muncă, își va păstra funcția și salariul avute anterior, va avea dreptul la plata cheltuielilor de transport și de cazare, precum și la o indemnizație. În ambele cazuri, durata mobilității poate fi prelungită de unitatea de bază, pentru buna funcționare a unității la care lucrătorul a fost delegat sau detașat. Diferențele apar în legătură cu posibilitatea prelungirii suplimentare și a salarizării suplimentare dacă detașarea s-a făcut într-o muncă pentru care este stabilit un salariu mai mare.

Un element comun pentru ambele reglementări din perioada comunistă este lipsa delimitării relaționale ale noțiunilor de delegare și detașare. Nu se face o distincție referitoare la raportul cu unitatea în beneficiul căreia își desfășoară activitatea lucrătorul delegat sau detașat. Chiar dacă reglementarea din 1972 introduce câteva diferențe între cele două situații, atunci când se referă la posibilitatea de prelungire, stabilește că acest fapt se produce „pentru asigurarea bunei funcționări a unității la care a fost delegat sau detașat”^[29]. Diferența de substanță între delegare și detașare care a apărut odată cu trecerea la democrație, vizând identitatea angajatorului titular al relației de muncă pe durata mobilității temporare, se pare că nu necesita o delimitare exactă, în perioada istorică în care scopul general era „repartizarea și utilizarea deplină și rațională a resurselor umane”. Această suprapunere terminologică este unul dintre motivele care au generat relativitatea poziționării noțiunii de detașare din relațiile de muncă ale prezentului.

După anul 1989, deși Codul muncii în vigoare din 1972 a continuat să se aplice până în anul 2003, legislația secundară din domeniul relațiilor de muncă adaptată la noile relații sociale din economie, a schimbat în plan teoretic situația detașării. Delegarea rămâne o modificare temporară a locului muncii în cadrul raportului de muncă cu același angajator, în timp ce detașarea este definită clar ca o cesiune temporară a contractului individual de muncă către angajatorul pentru care se va presta munca, cu suspendarea raporturilor de muncă la angajatorul inițial (Ghimpu și Țiclea, 1995, p. 223).

Din anul 1999, legislația referitoare la accesul străinilor pe piața muncii din România^[30], se referea și la lucrătorii străini detașați de către o companie străină la o subsidiară, sau la o persoană juridică din România, în baza unui contract comercial de prestări de servicii încheiat între cele două părți. Această categorie era exceptată de la obligativitatea obținerii permisului de muncă pentru a-și desfășura activitatea pe teritoriul României. Chiar dacă nu conține o definiție a detașării, observăm că sub același termen sunt reprezentate situații relaționale diferite. Având în vedere că aplicabilitatea acestui act normativ s-a extins până în anul 2007, putem să-l considerăm un precursor al Legii nr. 344/2006, atât din punct de vedere al conținutului, dar mai ales referitor la plurivalența noțiunii de detașare.

Codul muncii intrat în vigoare în anul 2003, transpune explicit în conținutul său considerațiile teoreticienilor și furnizează o definiție a detașării: „(…) actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziția angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia”^[31]. Detașarea este un act unilateral al angajatorului care detașează și reprezintă o situație de suspendare a contractului individual de muncă din inițiativa acestui angajator.

Deși este definită ca o modificare unilaterală a locului muncii, alături de delegare, detașarea reglementată de Codul muncii depășește cu mult acest cadru. Modificarea temporară a unei părți a contractului individual de muncă, în persoana angajatorului, pentru o perioadă de cel mult un an, este o schimbare de esență a relației de angajare. Codul muncii nu impune nici o condiționare referitoare la calitatea angajatorului la care se face detașarea și tratează superficial raporturile juridice dintre cei doi angajatori. Singurul element concret al relației dintre cele două unități este aceea că prima are obligația să ia toate măsurile necesare pentru ca cea de-a doua, la care s-a dispus detașarea, să își îndeplinească integral și la timp toate obligațiile față de salariatul detașat^[32].