Confesiunea unui june angajat

Practica reflectă deseori o realitate profesională în care, în majoritatea cazurilor, relațiile contractuale de muncă sunt precedate de anumite dificultăți generate de perspectivele diferite pe care angajatorii și angajații le au în legătură cu raportul născut în urma încheierii unui contract individual sau colectiv de muncă.

Este o problematică de ordin general, mai mult sau mai puțin accentuată, identificată în cazul oricărei societăți, indiferent de obiectul de activitate al acesteia, pentru că nu se fundamentează pe caracteristici subiective, ce țin în mod special de activitatea desfășurată, ci pe aspecte ce reies din etica, moralitatea și asumarea obligațiilor pe care le regăsim în componenta comportamentală a angajatului și a angajatorului, caracteristici care se deprind odată cu acumularea de experiență, dar și din alți factori care au influențat dezvoltarea ca indivizi umani și ulterior, ca profesioniști.

Tipologia angajatului tânăr din ziua de astăzi pare a fi, la o primă impresie, una relativ complicată, iar angajatorul se confruntă cu dificultatea de a găsi persoana potrivită, care să exprime fidel și onest viziunea, scopul și serviciile companiei pe care o cârmuiește. Nu este o problemă ce derivă doar din realitățile socio-economice ale acestui moment, ci apreciem că, de-a lungul timpului, aceste aspecte au fost identificate în orice generație. Din aceste considerente, practica a demonstrat că este nevoie de adaptabilitatea permanentă a angajatorului și a angajatului la evoluțiile tehnologice, sociale și economice, achiesarea la noile realități și, dacă privim doar din perspectiva angajatorului, la modificarea modelului de management, care și el, la rândul său, presupune nevoia de adaptare la noile realități.

Generațiile tinere, cu forțe și capacități proaspete de muncă, sunt adesea umbrite de lipsa de experiență care le împovărează șansa de a găsi un job în domeniul în care au finalizat studiile. Cu toate acestea, impedimentul redat de lipsa de experiență nu este unul general valabil, mulți dintre angajatori fiind, din contră, mai mult decât deschiși să investească resursele necesare în dezvoltarea unui novice gata să pășească pe ringul de muncă. Însă, odată acordată această șansă, angajatorii se lovesc de atitudinea nerăbdătoare și ușor ludică a junilor angajați, care consideră că li se cuvin pretenții cu mult peste nivelul oferit de experiența lor, doar prin simplul fapt că au finalizat niște studii superioare ori alte cursuri de formare profesională.

E limpede că pregătirea teoretică este esențială pentru dezvoltarea unei cariere, mai ales la incipitul acesteia, însă practica ne transpune într-un cu totul alt univers în care, pregătirea teoretică fără aplicabilitate concretă, poate avea valori ușor reduse. Iar în această situație intervine un element esențial și semnificativ pentru dezvoltarea profesională, anume răbdarea. O vorbă populară spune că „lucrurile mărețe nu se întâmplă peste noapte”, și împărtășim aceeași opinie față de această zicală, căci o carieră de succes se construiește pe un fundament solid, cu suișuri și coborâșuri, cu muncă multă, perseverență și… răbdare.

Tânărul angajat este precum un izvor nesecat de aur, ce trebuie mai întâi descoperit, șlefuit și, ulterior, valorificat, iar angajatorul investește în dezvoltarea profesională a angajaților, identifică potențialul fiecăruia și îl fructifică în funcție de necesități.

Cu toate acestea, la început de drum, unii dintre ei nu privesc locul de muncă drept un beneficiu și o șansă pentru propria ascensiune, ci, mai degrabă, un centru de exploatare în care nu se simt suficient de apreciați financiar și nu sunt dispuși să dedice timpul întru dezvoltarea businessului. Nimeni însă nu își pune întrebarea „Ce plusvaloare pot aduce, prin aport personal, companiei din care fac parte?”, ci se raportează la pachetele salariale și beneficiile la care pretind într-un mod nejustificat, arătându-și, deseori, nemulțumirea, dezertând la primul inconvenient apărut.

Imprevizibilitatea și nestatornicia sunt niște caracteristici care se regăsesc în componenta comportamentală a multor tineri aspiranți la cariere de succes, fapt ce determină diminuarea încrederii pe care angajatorii o pot oferi acestora din urmă, rămânând în definitiv o chestiune ce ține de noroc, asemenea experienței pe care o oferă viața personală care îți scoate în cale persoanele potrivite ori cele nepotrivite.

Indiferent de situație, prin intermediul businessului pe care dezvoltă, angajatorul oferă angajaților săi accesul către formarea profesională și acumularea de experiență, remunerându-i prin raportare la meritul, capacitățile și plusul de valoare pe care îl aduc companiei și oferindu-le, până la proba contrară, încredere și „prezumția de valoare” față de calitățile ce se ascund în componența fiecăruia.

În definitiv, orice relație contractuală se bazează pe încredere, respect și bună-credință, principii care nu pot fi acoperite de nicio formă scrisă, oricât de bine ar fi reglementată.

Pe de altă parte, datoria angajatului este aceea de a-și asuma faptul că un contract de muncă este și acesta un contract, care aduce în sarcina lui nu doar drepturi, ci și obligații în egală măsură, să conștientizeze în mod real nivelul la care se situează și să nu trateze superficial responsabilitățile ce îi sunt atribuite prin specificul postului pe care îl exercită.

În baza unei opinii subiective, nu există nedreptate în cadrul raportului angajat-angajator, ci doar incompatibilitate, aspect ce poate fi soluționat prin identificarea celei mai optime modalități care să nu degradeze sau chiar să anuleze întreaga relație. Din ambele perspective nu trebuie pusă întreaga responsabilitate a comportamentului personal în sarcina celeilalte părți, ci este recomandat să funcționăm sănătos, pe premisa că, dacă facem ceva, nu facem neapărat pentru celălalt, ci pentru noi înșine.