Caracterul „serios” al concedierii în situația reducerii numărului de posturi identice

Universuljuridic.ro PREMIUM

Aici găsiți informaţiile necesare desfăşurării activităţii dvs. profesionale.

Universuljuridic.ro PREMIUM pune la dispoziția profesioniștilor lumii juridice un prețios instrument de pregătire profesională. Oferim un volum vast de conținut: articole, editoriale, opinii, jurisprudență și legislație comentată, acoperind toate domeniile și materiile de drept. Clar, concis, abordăm eficient problematicile actuale, răspunzând scenariilor de activitate din lumea reală, în care practicienii activează.

Testează ACUM beneficiile Universuljuridic.ro PREMIUM prin intermediul abonamentului GRATUIT pentru 7 zile!

Recent, în Monitorul Oficial nr. 68 din 21 ianuarie 2021, a fost publicată motivarea Înaltei Curții de Casație și Justiției cu privire la respingerea cererii Avocatului Poporului de a pronunța un recurs în interesul legii prin care să se stabilească dacă dispozițiile Codului muncii, referitoare la concedierea unui salariat ca urmare a desființării postului, impun și o obligație în sarcina angajatorului de a aplica criterii de selecție/departajare în situația în care există mai mulți salariați care desfășoară activități identice sau similare.

Înalta Curte a apreciat că o astfel de solicitare nu vizează interpretarea noțiunii de cauză reală și serioasă, ci, mai degrabă, reprezintă o problemă de aplicare a normei legale la o situație de fapt, analiză care excedează competența Înaltei Curții.

În esență, suntem de acord cu concluziile Curții, în sensul că solicitarea Avocatului Poporului depășea mandatul Curții ca organism de reglementare a practicii neunitare și că o astfel de solicitare urmărea mai degrabă să adauge la textul de lege din Codul muncii, și nu să-l clarifice.

Pornind de la concluziile Înaltei Curții, considerăm necesar să punctăm o serie de aspecte relevante în decizie și ce înseamnă acestea pentru activitatea angajatorilor în situația procedurilor de reorganizare.

I. Avem nevoie de criterii de selecție în situația particulară a reducerii numărului de posturi identice?

DA. O primă distincție care trebuie făcută este între conținutul obligatoriu al deciziei de concediere și existența motivelor/cauzelor în baza cărora reorganizarea se desfășoară.

Înalta Curte a subliniat în decizia sa că textul art. 65 din Codul muncii face referire la desființarea postului ca fiind cauza care determină încetarea raporturilor de muncă. Însă, în realitate, este dificil a aprecia „postul” ca noțiune abstractă, ruptă de titularul acestuia.

În practică, procedura de reorganizare a unei întreprinderi implică mai multe etape, printre care enumerăm (a) identificarea activității care se va modifica/restructura/reconfigura, (b) stabilirea gradului de întindere a procesului de restructurare organizațională (i.e. numărul de posturi afectate), (c) identificarea rolurilor afectate de restructurare (i.e. selecția personalului care pleacă/rămâne).

Toate aceste etape trebuie să fie guvernate de criterii/cauze/motive fără legătura cu persoana salariatului, astfel cum este prevăzut de art. 65 teza finală din Codul muncii (i.e. Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia).

Prin urmare, textul normativ oferă deja pârghiile de lucru în baza cărora libertatea angajatorului de a dispune cu privire la modul de administrare a activității economice trebuie să se manifeste.

Mai mult, în sensul echilibrării balanței de putere între părțile raportului de muncă, recunoscând, totodată, și diversitatea raporturilor de muncă, Codul muncii a renunțat încă din 2006, prin O.U.G. nr. 55/2006, la stabilirea cauzelor obiective care pot conduce la desființarea postului.

Astfel, legiuitorul a ales să recunoască imposibilitatea obiectivă a normei de a reglementa toate situațiile faptice întâlnite în practică și, în schimb, să creeze un mecanism de verificare, adaptabil particularităților fiecărei situații de fapt, și care să se fundamenteze pe existența (probată) a unui sau mai multe motive (criterii, cauze) fără legătură cu persoana salariatului.

Mai mult, în baza cadrului legislativ creat de Codul muncii, angajatorul va avea mereu sarcina probei în situațiile de contestare de către salariat a deciziei de concediere individuală, respectiv va fi ținut să demonstreze premisa avută în vedere la concediere, premisă care trebuie să fie întemeiată pe criterii/cauze/motive independente de persoana salariatului (adică obiective).

II. Criteriile trebuie să preexiste momentului procedurii de concediere?

DA. Având în vedere că premisa de la care pornim în cazul acestei modalități de concediere este tocmai că desființarea postului determină încetarea raporturilor de muncă, toate etapele precedente acestui rezultat trebuie să se realizeze și să se întemeieze pe cauze independente de persoana salariatului. Prin urmare, acest lucru va include și etapa selecției salariatului afectat de măsura desființării postului.

III. Criteriile trebuie să fie prevăzute în acte interne ale unității angajatoare, respectiv cunoscute și opozabile salariatului?

NU. Au existat situații în practică în care s-a încercat preluarea reglementărilor aplicabile concedierilor colective, precum criteriile de stabilire a ordinii de prioritate la concediere (cuprinse de cele mai multe ori în contractele colective de muncă) și în cazul situațiilor de concediere individuală, în special în situația reducerii numărului de posturi identice.

Întrucât prevederile Codului muncii privind criteriile de stabilire a ordinii de prioritate la concediere se regăsesc în cuprinsul secțiunii privind concedierile colective, nu poate fi primită o aplicare prin analogie a acestor prevederi și concedierii individuale, normele respective fiind de strictă interpretare.

IV. Decizia de concediere trebuie să cuprindă și criteriile de selecție?

NU. Deși au existat soluții în practica instanțelor care au considerat obligatorie introducerea acestora, trebuie subliniat că, în prezent, legislația nu impune un astfel de element obligatoriu pentru conținutul deciziei de concediere.

Într-adevăr, o astfel de condiție este reglementată expres în situația concedierilor colective, însă normele respective sunt de strictă interpretare și nu vor putea fi extinse prin analogie situațiilor de concediere individuală.

V. În loc de concluzie

Reorganizarea unei organizații va prezenta mereu provocări, însă, printr-o atentă analiză a cauzelor aflate la baza acțiunilor/propunerilor/deciziilor de business, angajatorii au libertatea, ulterior, de a identifica mecanismele legale corecte prin care aceștia să exprime voința societară.