Aspecte controversate privind încheierea, executarea și încetarea contractului individual de muncă pe durată determinată

17 nov. 2021
Articol UJ Premium
3 voturi, medie: 5,00 din 53 voturi, medie: 5,00 din 53 voturi, medie: 5,00 din 53 voturi, medie: 5,00 din 53 voturi, medie: 5,00 din 5 (3 votes, average: 5,00 out of 5)
You need to be a registered member to rate this post.
9.869 views
 

Universuljuridic.ro PREMIUM

Aici găsiți informaţiile necesare desfăşurării activităţii dvs. profesionale.

Universuljuridic.ro PREMIUM pune la dispoziția profesioniștilor lumii juridice un prețios instrument de pregătire profesională. Oferim un volum vast de conținut: articole, editoriale, opinii, jurisprudență și legislație comentată, acoperind toate domeniile și materiile de drept. Clar, concis, abordăm eficient problematicile actuale, răspunzând scenariilor de activitate din lumea reală, în care practicienii activează.

Testează ACUM beneficiile Universuljuridic.ro PREMIUM prin intermediul abonamentului GRATUIT pentru 7 zile!

🔑Vreau cont PREMIUM!


 

Contractul individual de muncă pe durată determinată este un contract care dă naștere unui raport juridic de muncă pe termen limitat, în condițiile expres prevăzute de Lege. Acest contract reprezintă o excepție de la regula prevăzută de art. 12 alin. (1) din Codul muncii, și anume încheierea contractului individual de muncă pe durată nedeterminată, regulă prin care se asigură stabilitatea în muncă și, bineînțeles, protecția salariaților în raport cu autoritatea angajatorului.

Art. 83 din Codul muncii prevede situațiile de excepție în care contractul individual de muncă se poate încheia pe durată determinată: a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepția situației în care acel salariat participă la grevă; b) creșterea și/sau modificarea temporară a structurii activității angajatorului[1]; c) desfășurarea unor activități cu caracter sezonier[2]; d) în situația în care este încheiat în temeiul unor dispoziții legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă[3]; e) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplinește condițiile de pensionare pentru limită de vârstă; f) ocuparea unei funcții eligibile în cadrul organizațiilor sindicale, patronale sau al organizațiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului; g) angajarea pensionarilor care, în condițiile legii, pot cumula pensia cu salariul[4]; h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfășurarea unor lucrări, proiecte sau programe.

Esti avocat, magistrat, notar, executor judecatoresc, practician in insolventa sau consilier juridic? Atunci ai nevoie de pachetul Alpha Bank dedicat profesionistilor

Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate avea ca obiect sau ca efect ocuparea unui post legat de activitatea normală sau permanentă a angajatorului[5] decât în cazul angajării pensionarilor sau a persoanelor care mai au cel mult 5 ani până la împlinirea vârstei standard de pensionare.

În legătură cu angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplinește condițiile de pensionare pentru limită de vârstă, în literatura de specialitate[6] s-a considerat că prevederile art. 83 C. muncii ar constitui o încălcare a prevederilor art. 6 alin. (1) din Directiva nr. 2000/78/CE referitoare la crearea unui cadru general în favoarea tratamentului egal privind ocuparea forței de muncă și condițiile de muncă, invocându-se, ca justificare, o Decizie a Curții de Justiție din Luxemburg potrivit căreia „o legislație care reține vârsta muncitorului ca unic criteriu de aplicare a unui contract de muncă pe durată determinată, fără a se fi demonstrat că fixarea unui prag de vârstă (…) este în mod obiectiv necesară pentru atingerea unui obiectiv de inserție profesională (…) trebuie să fie considerată ca depășind cadrul potrivit și necesar pentru atingerea scopului urmărit”[7]. Această opinie este împărtășită și de Curtea Constituțională a României[8]. Într-o altă opinie, facilitarea încadrării în muncă a persoanelor aflate în pragul pensionării pentru limită de vârstă este considerată a fi o măsură de discriminare pozitivă, justificată de „un obiectiv real, legitim și rezonabil”[9] și, în consecință, permisă de lege.

Codul muncii nu prevede în mod expres consecințele încheierii unui contract pe perioadă determinată în alte situații decât cele prevăzute expres de lege. În aceste cazuri sunt aplicabile dispozițiile art. 57 din Codul muncii, care reglementează nulitatea contractului individual de muncă. Contractul individual de muncă pe perioadă determinată, încheiat contra legem este lovit de nulitate absolută, dar parțială, fiind nulă doar clauza prin care se prevede încheierea contractului pe durată determinată[10]. Efectul constă în înlocuirea de drept a clauzei care statuează durata determinată a contractului cu o clauză care instituie regula în materia încheierii contractelor individuale de muncă, și anume durata lor nedeterminată[11]. Din aceleași rațiuni, orice clauză prin care se stabilește durata nedeterminată a contractului individual de muncă încheiat într-unul dintre cazurile prevăzute expres de art. 83, pentru care nu se poate încheia decât un contract pe durată determinată, este nulă[12].

(Copyright foto: freepik.com)

Contractul individual de muncă pe perioadă determinată se poate încheia numai în formă scrisă, condiție ad validitatem, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie [art. 82 alin. (2) C. muncii], în caz contrar prezumându-se că a fost încheiat pe o durată nedeterminată[13]. De regulă, durata contractului se stabilește prin indicarea unui termen cert, respectiv prin indicarea momentului inițial și momentului final al contractului; prin excepție, termenul poate fi incert, cu condiția stabilirii evenimentului care va pune capăt contractului[14], de exemplu, în cazul înlocuirii titularului postului aflat în concediu pentru incapacitate temporară de muncă sau a înlocuirii celor al căror contract individual de muncă este suspendat din alte motive, tot pentru un timp nedeterminat, situație în care se impune însă precizarea numelui salariatului înlocuit, precum și a locului de muncă ocupat temporar[15]. În doctrină s-a admis și posibilitatea încheierii unui contract pe durată determinată pentru ocuparea unui post până ce un alt salariat nou angajat va putea să își înceapă efectiv activitatea, de exemplu până la mutarea acestuia din urmă în localitate[16] ori până la încetarea unei împrejurări care l-a împiedicat să pună în practică respectivul contract (spre exemplu, dacă a survenit o incapacitate temporară de muncă). Precizarea expresă a duratei și determinarea momentului inițial și final al acesteia sau a evenimentului care va pune capăt contractului este o condiție de validitate a acestui tip de contract, pentru că în lipsa unei astfel de mențiuni nu se poate vorbi decât de existența unui contract pe durată nedeterminată (regula).

Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei perioade de probă care nu va depăși (art. 85 C. muncii): a) 5 zile lucrătoare – pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni; b) 15 zile lucrătoare – pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 luni și 6 luni; c) 30 de zile lucrătoare – pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni; d) 45 de zile lucrătoare – în cazul salariaților încadrați în funcții de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni[17].

Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi încheiat pentru o perioadă de cel mult 36 de luni. În cazul în care contractul pe durată determinată s-a încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract de muncă este suspendat, durata contractului poate depăși, prin excepție, durata maximă stabilită de lege, încetarea contractului urmând să se producă la data încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului salariatului titular[18].

Între aceleași părți se pot încheia cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată succesive [art. 82 alin. (4) C. muncii]. Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată, anterior, sunt considerate contracte succesive și nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare. Prin urmare, la încetarea celui de-al treilea contract individual de muncă pe durată determinată succesiv și/sau la încetarea contractului de muncă al salariatului titular, pentru postul respectiv va fi încheiat un contract de muncă pe durată nedeterminată, angajatorul putând opta între a angaja o altă persoană sau a recurge la același salariat: „(…) nu instituie în sarcina angajatorului obligația ca, pe postul ocupat prin trei contracte individuale de muncă succesive de un salariat, să angajeze cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată același salariat. Raporturile de muncă dintre părți au încetat de drept la expirarea perioadei pentru care a fost încheiat cel de-al treilea contract individual de muncă încheiat pe durată determinată, iar ocuparea aceluiași post, cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată, se face cu respectarea dispozițiilor Codului muncii, orice persoană având vocație la ocuparea acelui post și neexistând un drept de preferință pentru o persoană anume, fie chiar și aceea care a ocupat postul pe durată determinată (s.n.)”[19]. Din interpretarea dispozițiilor art. 84 alin. (1) cu cele ale art. 82 alin. (4) și (5) C. muncii rezultă că, prin încheierea a trei contracte succesive între aceleași părți se poate acoperi o perioadă de maxim 60 de luni[20] (durata maximă a primului contract este de 36 de luni, în timp ce durata maximă a celui de-al doilea și a celui de-al treilea contract succesiv este de 12 luni fiecare). Contractul individual de muncă pe perioadă determinată poate fi prelungit și după expirarea termenului inițial, cu acordul scris al părților, pentru perioada realizării unui proiect, program sau a unei lucrări[21]. Din interpretarea art. 82 și 84 din Codul muncii rezultă că prelungirea contractului individual de muncă pe perioadă determinată este posibilă, peste durata inițială precizată la încheierea lui, cu condiția existenței acordului scris al părților contractante[22]. Precizăm că, spre deosebire de cazul anterior, unde era vorba despre trei contracte pe durată determinată succesive, dar diferite, prelungirea vizează unul și același contract, însă, în lipsa unei prevederi exprese a legii în sensul că atât durata contractului inițială, cât și prelungirea, trebuie să se încadreze într-un anumit termen, considerăm că durata prelungirii se stabilește tot prin voința părților, putând opera pentru încă maxim 36 de luni (ajungându-se astfel la o perioadă de maxim 36 luni + 36 de luni = 72 luni maxim) sau pentru încă maxim 12 luni (durata maximă a unui contract succesiv)[23]. Pentru a evita apariția unor situații controversate în practica relațiilor de muncă, de lege ferenda propunem modificarea art. 82 alin. (3) astfel: „Contractul individual de muncă pe perioadă determinată poate fi prelungit și după expirarea termenului inițial, cu acordul scris al părților, pentru perioada realizării unui proiect, program sau a unei lucrări sau pentru o durată determinată, care nu poate depăși 12 luni”. În situația în care contractul individual de muncă pe perioadă determinată include o clauză în care se prevede prelungirea acestuia, „angajatorul nu va fi ținut de prelungire, în cazul în care nu mai subzistă motivul care a determinat încheierea contractului pe durată determinată”[24].

Angajatorii au obligația de a informa salariații angajați cu contract de muncă pe durată determinată despre posturile vacante sau care vor deveni vacante în unitate, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, și de a le asigura accesul la aceste posturi în condiții egale cu salariații angajați cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată[25]. Această informare se face printr-un anunț afișat la sediul angajatorului, o copie a acestui anunț fiind transmisă sindicatului sau reprezentanților salariaților. Obligația angajatorului constă în a asigura posibilitatea fiecărui salariat cu contract de muncă pe durată determinată de a participa la concursul pentru ocuparea unui post vacant pe durată nedeterminată, în condiții de deplină egalitate cu alți candidați din interiorul sau exteriorul unității, fără a avea însă îndatorirea de a-l trece într-un loc de muncă ce implică încheierea unui contract pe durată nedeterminată[26]. În ipoteza în care salariatul având contract pe durată determinată este declarat câștigătorul concursului/examenului, postul vacant va fi ocupat urmând fie să se încheie un nou contract individual de muncă pe durată nedeterminată (cel pe durată determinată încetând prin acordul părților ori prin demisie), fie să se modifice contractul existent printr-un act adițional în care să se consemneze locul muncii, felul muncii, durata contractului și/sau salariul corespunzător noului post[27].

Referitor la condițiile de angajare și de muncă, salariații cu contract individual de muncă pe perioadă determinată nu vor fi tratați mai puțin favorabil decât salariații permanenți comparabili (cei care sunt angajați pe durată nedeterminată și care desfășoară aceeași activitate sau una similară în aceeași unitate, avându-se în vedere calificarea/aptitudinile profesionale), numai pe motivul duratei contractului individual de muncă, cu excepția cazurilor în care tratamentul diferit este justificat din motive obiective. Atunci când nu există un salariat cu contract individual de muncă încheiat pe durată nedeterminată comparabil în aceeași unitate, se au în vedere dispozițiile din contractual colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în domeniu.

Contractul individual de muncă pe durată determinată încetează de drept la expirarea termenului [art. 56 alin. (1) lit. i) C. muncii]. Contractul individual de muncă pe durată determinată poate înceta înainte de expirarea termenului prin orice alt mod de încetare a contractului individual pe durată nedeterminată[28] – încetare de drept, concediere, demisie, precum și prin acordul părților. În doctrina franceză, încetarea contractului pe durată determinată înainte de expirarea termenului este acceptată numai prin acordul părților, în cazul concedierii pentru o abatere disciplinară gravă sau în caz de forță majoră, rezilierea anticipată a contractului de către salariat sau angajator dând celeilalte părți dreptul la daune-interese[29]. De asemenea, specialiștii în dreptul muncii din Republica Moldova consideră că „persoana care semnează un contract de muncă pe termen (…) se dezice de la dreptul la demisie”[30]. O asemenea opinie nu poate fi susținută deoarece, pe de o parte, s-ar încuraja abuzurile angajatorilor care ar profita de imposibilitatea salariaților de a-și da demisia în scopul încălcării drepturilor acestora (de exemplu, la salariu, la compensarea sau plata orelor suplimentare, la concediu de odihnă etc.), iar, pe de altă parte, s-ar încălca art. 38 C. muncii care prevede: „Salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute prin lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate”. Demisia este un drept al salariatului de a pune capăt contractului de muncă, recunoscut de art. 81 C. Muncii în următorii termeni: „Prin demisie se înțelege actul unilateral de voință a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz” [alin. (1)]. Prin urmare, luând în considerare faptul că legea nu face distincție între salariații cu contract pe durată determinată și cei cu contract pe durată nedeterminată, nici noi nu putem accepta această diferențiere de tratament, refuzând salariaților angajați pe durată determinată dreptul de a- și da demisia, cu atât mai mult cu cât art. 87 C. muncii le garantează un tratament egal cu salariații permanenți comparabili. Mai mult decât atât, dacă angajatorul nu își îndeplinește îndatoririle contractuale, salariatul cu contract pe durată determinată poate demisiona fără a respecta termenul de preaviz în baza art. 81 alin. (8) C. muncii[31].

Un alt aspect controversat privește posibilitatea menținerii contractului pe durată determinată și după expirarea termenului acestuia, prin tacită reconducțiune, precum și posibilitatea „transformării” acestuia într-un contract pe durată nedeterminată. Astfel, dacă după expirarea termenului pentru care a fost încheiat contractul, raportul juridic de muncă se derulează în continuare prin prestarea muncii de către salariat fără ca angajatorul să se opună, se ridică problema „transformării” contractului de muncă pe durată determinată în contract încheiat pe durată nedeterminată. Atâta timp cât legea nu instituie o prezumție legală în privința admiterii acestei transformări, în doctrină[32] se consideră că acest lucru este posibil numai în cazul în care postul ocupat nu are caracter temporar sau sezonier și numai dacă a devenit vacant: spre exemplu, în timpul executării contractului pe durată determinată încheiat pentru înlocuirea titularului, contractul de muncă al acestuia încetează, iar salariatul angajat să îl substituie continuă să presteze activitatea în condiții normale. În acest caz se consideră că transformarea contractului pe durată determinată într-unul pe durată nedeterminată a intervenit prin acordul tacit al părților[33]. Dacă, la expirarea termenului contractului individual de muncă pe durată determinată încheiat pentru o activitate temporară sau sezonieră, nici una dintre părți nu solicită constatarea încetării lui și raporturile de muncă continuă în fapt, contractul se consideră prelungit prin tacita reconducțiune, însă tot pe durată determinată. În practica instanțelor judecătorești s-a subliniat că „în situația în care, după expirarea termenului contractual, părțile continuă să execute obligațiile asumate prin contract, iar postul continuă să existe și este vacant, s-ar putea aprecia că a încetat contractul individual de muncă încheiat pe durată determinată și s-a încheiat tacit un nou contract. Acordul tacit de voință al părților cu privire la reînnoirea contractului trebuie să fie neechivoc și nu se poate prezuma pur și simplu (s.n.). În speță, postul pe care fusese angajată reclamanta nu era vacant, iar refuzul angajatorului de a continua relațiile de muncă, deși exprimat la câteva zile de la încetarea contractului, a fost explicit. Nu se poate susține că, prestând activitate timp de 4 zile lucrătoare (…) reclamanta a încheiat cu angajatorul său un nou contract individual de muncă pe durată nedeterminată sau că angajatorul și-a exprimat neechivoc acordul cu privire la continuarea raportului de muncă”[34].

Concluzionând, din analiza dispozițiilor legale care reglementează contractul individual de muncă pe durată determinată rezultă că legiuitorul român a instituit o serie de garanții pentru angajații pe durată determinată în vederea restabilirii echilibrului între părțile raportului juridic de muncă și contracarării comportamentelor abuzive ale angajatorilor; rămân însă aspecte controversate care necesită fie completarea, fie corelarea textelor de lege pentru a înlătura dificultățile ivite în practică.


Conferința națională „Prevenirea și combaterea spălării banilor”. Impactul noii legi asupra profesiilor liberale

* Articol publicat și preluat din Revista Iustitia nr. 1(15)/2018 a Baroului Dolj.

[1] Creșterea și/sau modificarea temporară a structurii activității angajatorului poate interveni în condiții normale sau excepționale, însă, în caz de conflict, angajatorul are obligația să dovedească caracterul real și concret al acesteia. O creștere excepțională poate surveni în trei categorii de situații: apariția unei activități ocazionale concrete, diferită de activitatea normală, durabilă a angajatorului; apariția unei comenzi excepționale pentru export; necesitatea executării unor lucrări urgente impuse de cerințe de securitate. A se vedea Ovidiu Macovei, Conținutul contractului individual de muncă, pp. 137-138.

[2] Conform Curții franceze de Casație, noțiunea de „muncă cu caracter sezonier” desemnează acele sarcini normale care se repetă în fiecare an la date mai mult sau mai puțin fixe, față de succesiunea anotimpurilor sau față modul de viață colectivă – Cass. 12 oct. 1999, nr. 354 P, RIS 11/99 nr. 1352, citat după Alexandru Țiclea, Reglementarea contractului individual de muncă pe durată determinată conform proiectului Codului muncii, în Revista Română de Dreptul muncii nr. 2/2002, p. 20.

[3] Această ipoteză se referă cu precădere la persoane care au rămas fără loc de muncă în urma unor concedieri colective. De regulă, aceste contracte vizează reinserția profesională și se încheie pe durata perioadei de pregătire/perfecționare profesională.

[4] Este vorba despre pensionarii care, în condițiile Legii nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, pot cumula pensia cu salariul, respectiv: pensionarii pentru limită de vârstă, nevăzătorii, pensionarii de invaliditate gradul III, precum și copiii, pensionari de urmaș, încadrați în gradul III de invaliditate; copiii, pensionari de urmaș; soțul supraviețuitor, beneficiar al unei pensii de urmaș, dacă acestea nu depășesc 35% din câștigul salarial mediu brut.

[5] Véronique Roy, Droit du travail 2009 en 22 fiches, 13e édition, Dunod, Paris, 2009, p. 24.

[6] Ovidiu Ținca, Comentarii referitoare la discriminarea pe criteriul vârstei în raporturile de muncă, în Dreptul nr. 8/2009, pp. 73-80.

[7] Hotărârea Curții de Justiție din Luxemburg din 22 noiembrie 2005, pronunțată în Cauza W. Mangold c. R. Helm, referitoare la stabilirea unui criteriu de vârstă la încheierea contractelor de muncă, disponibilă la adresa: http://www.ier.ro/sites/default/files/traduceri/62004J0144.pdf.

[8] Decizia Curții Constituționale nr. 513 din 20 iunie 2006 referitoare la excepția de neconstituționalitate a dispozițiilor art. 161 din Legea nr. 51/1995 pentru organizarea și exercitarea profesiei de avocat, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 598 din 11 iulie 2006.

[9] Radu Răzvan Popescu, Dreptul muncii. Curs universitar, ediția a III-a revăzută și adăugită, Universul Juridic, București, 2013, p. 171.

[10] În acest caz, chiar dacă se menționează expres că respectivul contract se încheie pe durată determinată, în lipsa existenței unuia dintre cazurile prevăzute expres de lege, clauza privind durata determinată nu poate produce efecte, fiind lovită de nulitate. A se vedea Alexandru Țiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara Țichindelean, Ovidiu Ținca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, București, 2004, p. 382; Alexandru Țiclea (coord.), Codul muncii – adnotat și comentat, Editura Lumina Lex, București, 2004, pp. 304-305.

[11] Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu, Prezentare de ansamblu și observații critice asupra noului Cod al muncii, în Revista Dreptul nr. 4/2003, p. 48.

[12] Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, București, 2004, p. 71.

[13] A se vedea Alexandru Țiclea, art. cit în loc. cit., pp. 21-22.

[14] Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu, art. cit. în loc. cit., p. 47; Vasile Val Popa, op. cit., p. 70; Ovidiu Macovei, op. cit., p. 143; Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementări interne și comunitare, Editura Rosetti, București, 2003, p. 12.

[15] Ovidiu Ținca, Unele caracteristici ale contractului individual de muncă pe durată determinată, în Revista de drept comercial nr. 6/2004, p. 119.

[16] Ion Traian Ștefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, București, 2003, pp. 592-593.

[17] În legătură cu acest aspect, remarcăm o lipsă de coerență legislativă între dispozițiile art. 31 C. muncii, care stabilesc durata perioadei de probă pentru contractul pe durată nedeterminată în zile calendaristice, și prevederile art. 85 C. muncii, care stabilesc durata perioadei de probă pentru contractul pe durată determinată în zile lucrătoare.

[18] Alexandru Țiclea (coord.), Codul muncii – adnotat și comentat, p. 305.

[19] A se vedea Curtea de Apel Craiova – Secția Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale, Decizia nr. 4406/29.06.2009, nepublicată.

[20] Ion Traian Ștefănescu, Principalele aspecte teoretice și practice rezultate din cuprinsul Legii nr. 40/2011 pentru modificarea și completarea Codului muncii (I), în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 3/2011, p. 20.

[21] Art. 82 alin. (3) din Codul muncii.

[22] În literatura de specialitate s-a emis opinia conform căreia, pentru a fi legală, prelungirea contractului individual de muncă trebuie să îndeplinească trei condiții cumulative: să nu depășească limita maximă de 36 de luni prevăzută de art. 84 alin.1 C. muncii, să existe acordul scris al părților contractante și prelungirea să nu aibă loc de mai mult de două ori (a se vedea Magda Volonciu, în Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminița Dima, Oana Cazan, Codul muncii. Comentariu pe articole. Vol. I. Art. 1-107, Editura C.H. Beck, București, 2007, p. 428; Romulus Gidro, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Universul Juridic, București, 2013, p. 169). În ceea ce privește cea de-a treia condiție, considerăm că nu poate fi reținută întrucât sunt aplicabile dispozițiile art. 82 alin. (4) și (5) C. muncii conform cărora între aceleași părți se pot încheia cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată succesive, respectiv acele contracte încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată, anterior, și care nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare.

[23] Precizăm că, potrivit dispozițiilor art. 80 alin. (3) Codul muncii, în forma inițială adoptată în anul 2003, contractul individual de muncă pe perioadă determinată putea fi prelungit și după expirarea termenului inițial, cu acordul scris al părților, dar numai înăuntrul termenului prevăzut de art. 82 (18 luni), respectiv 24 luni conform prevederilor art. 82 alin. (1), așa cum a fost modificat prin O.U.G. nr. 65/2005, și de cel mult două ori consecutiv.

[24] Ovidiu Ținca, art. cit în loc. cit., p. 125.

[25] Art. 86 alin. (1) din Codul muncii constituie o expresie a obligației generale de informare a salariaților, care revine angajatorului potrivit art. 40 alin. (2) lit. a).

[26] Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii. Legislație. Doctrină. Jurisprudență, ediția a VI-a revizuită și adăugită, Editura Universul Juridic, București, 2012, p. 435; Romulus Gidro, op. cit., pp. 169-170.

[27] Magda Volonciu, op. cit., p. 467.

[28]Ion Traian Ștefănescu, op. cit., p. 604.

[29] Veronique Roy, op. cit., p. 27; Jean Mouly, Droit du travail, 4e édition actualisée, Bréal, 2008, pp. 186-187.

[30] Boris Sosna, Eduard Gurin, Note de curs. Contractul colectiv și individual al muncii (Ciclul I), Chișinău, 2013, p. 50, disponibil la adresa: http://www.usem.md/uploads//files/Note_de_curs_drept_ciclul_1/022_-_Contractul_ individual_si_colectiv_de_munca.pdf.

[31] Conform art. 81 alin. (8) din Codul muncii, salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu își îndeplinește obligațiile asumate prin contractul individual de muncă.

[32] Cosmin Cernat, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Universul Juridic, București, 2012, p. 261; Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Național, București, 2003, p. 112; Vasile Val Popa, op. cit., p. 71.

[33] A se vedea Curtea de Apel Iași – Secția Conflicte de Muncă, Decizia nr. 458/04.07.2006, nepublicată.

[34] A se vedea Curtea de Apel Craiova – Secția Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale, Decizia nr. 9577/4.11.2008, nepublicată.

Aspecte controversate privind încheierea, executarea și încetarea contractului individual de muncă pe durată determinată was last modified: noiembrie 16th, 2021 by Roxana Cristina Radu

Vă recomandăm:

Rămâi la curent cu noutățile juridice