RIL: Concedierea și preavizul, art. 78 și art. 76 lit. b) Codul muncii

În M. Of. nr. 138 din 24 februarie 2015, s-a publicat Decizia ÎCCJ (Completul competent să judece recursul în interesul legii) nr. 8/2014 referitoare la recursurile în interesul legii formulate de Colegiul de conducere al Curții de Apel Constanța și procurorul general al Parchetului de pe lângă Înalta Curte de Casație și Justiție privind interpretarea și aplicarea dispozițiilor art. 78 Codul muncii, raportat la prevederile art. 76 lit. b) din același act normativ, respectiv dacă nerespectarea de către angajator a dreptului angajatului la preaviz, în ipotezele prevăzute de art. 75 alin. (1) din Codul muncii constituie un motiv de nulitate a măsurii de concediere și a deciziei de concediere și care sunt condițiile în care intervine nulitatea deciziei de concediere și a măsurii concedierii pentru omisiunea de a indica în cuprinsul deciziei durata preavizului.

În urma verificării jurisprudenței la nivelul întregii țări, s-a constatat că nu există un punct de vedere unitar cu privire la interpretarea și aplicarea dispozițiilor art. 78 din Codul muncii, raportat la prevederile art. 75 și art. 76 lit. b) din același act normativ, în legătură cu două probleme de drept, respectiv dacă nerespectarea de către angajator a dreptului angajatului la preaviz, în ipotezele prevăzute de art. 75 alin. (1) din Codul muncii, republicat, constituie un motiv de nulitate a măsurii de concediere și a deciziei de concediere și care sunt condițiile în care intervine nulitatea deciziei de concediere și a măsurii concedierii pentru omisiunea de a indica, în cuprinsul deciziei, durata preavizului.

1. O primă problemă rezolvată neunitar de către instanțele judecătorești vizează nerespectarea de către angajator a dreptului la preaviz.

1.1. Într-o primă opinie, s-a reținut că în cazul în care angajatorul nu respectă dreptul la preaviz al angajatului nu intervine sancțiunea nulității deciziei de concediere, însă angajatul are dreptul la despăgubiri atât în cazul în care dreptul la preaviz nu a fost respectat deloc, cât și în cazul în care a fost acordat un termen de preaviz mai mic decât cel stabilit în lege, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă mai favorabile salariatului.

1.2. Într-o a doua orientare jurisprudențială s-a arătat că, în cazul în care angajatorul nu respectă dreptul la preaviz al angajatului, intervine sancțiunea nulității măsurii de concediere și a deciziei de concediere.

2. O altă problemă rezolvată diferit de instanțele judecătorești vizează condițiile în care intervine nulitatea deciziei de concediere, atunci când nu este indicat termenul de preaviz.

2.1. Într-o primă opinie, s-a reținut că omisiunea de a indica în cuprinsul deciziei de concediere durata preavizului atrage nulitatea absolută a deciziei.

2.2. Într-o a doua orientare jurisprudențială, s-a apreciat că lipsa indicării duratei preavizului în decizia de concediere nu atrage nulitatea, dacă a fost indicată în alt înscris și preavizul a fost, în mod efectiv, acordat.

În ceea ce privește prima problemă de drept, se consideră ca fiind în acord cu litera și spiritul legii soluția potrivit căreia, în interpretarea și aplicarea dispozițiilor art. 78 din Codul muncii, republicat, raportat la art. 75 din același act normativ, preavizul trebuie acordat salariatului anterior emiterii deciziei de concediere; neacordarea preavizului, cu durata minimă prevăzută de art. 75 alin. (1) din Codul muncii, republicat, atrage nulitatea absolută a deciziei de concediere și a măsurii concedierii; dreptul la preavizul prevăzut de lege în favoarea salariatului nu poate fi înlocuit cu despăgubiri, chiar dacă această alternativă ar fi prevăzută în contractele colective sau individuale de muncă, invocate de părți.

Din perspectiva celei de-a doua probleme de drept, reprezentată de interpretarea și aplicarea dispozițiilor art. 76 lit. b) din Codul muncii, republicat, raportate la dispozițiile art. 78 din același act normativ, cu referire la aplicarea sancțiunii nulității deciziei de concediere și a măsurii concedierii, atunci când, deși în cuprinsul actului unilateral emis de angajator nu este indicată durata preavizului, totuși, acesta face dovada că a acordat salariatului preavizul, anterior emiterii deciziei, se apreciază că lipsa, din cuprinsul deciziei de concediere, a mențiunii privind durata preavizului acordat salariatului nu este sancționată cu nulitatea deciziei și a măsurii concedierii, atunci când angajatorul face dovada că a acordat salariatului, anterior emiterii deciziei, preavizul cu durata minimă prevăzută de art. 75 alin. (1) din Codul muncii.

Raportul întocmit de judecătorii-raportori desemnați, conform art. 516 alin. (5) din Codul de procedură civilă, a concluzionat că, referitor la prima problemă de drept, în interpretarea și aplicarea dispozițiilor art. 78 din Codul muncii, republicat, cu referire la art. 75 alin. (1) din același act normativ, neacordarea preavizului cu durata minimă prevăzută de art. 75 alin. (1) din Codul muncii, republicat, respectiv cu durata cuprinsă în contractele colective sau individuale de muncă, dacă aceasta este mai favorabilă angajatului, atrage nulitatea absolută a măsurii de concediere și a deciziei de concediere.

În ceea ce privește a doua problemă de drept, s-a considerat că, în interpretarea și aplicarea dispozițiilor art. 76 lit. b) din Codul muncii, republicat, raportate la dispozițiile art. 78 din același act normativ, lipsa din cuprinsul deciziei de concediere a mențiunii privind durata preavizului acordat salariatului nu este sancționată cu nulitatea deciziei și a măsurii concedierii atunci când angajatorul face dovada că i-a acordat salariatului preavizul cu durata minimă prevăzută de art. 75 alin. (1) din Codul muncii, republicat, sau cu durata prevăzută în contractele colective ori individuale de muncă, în ipoteza în care aceasta este mai favorabilă angajatului.

Dispozițiile legale ce formează obiectul recursurilor în interesul legii sunt următoarele:

 Art. 75 alin. (1) Codul muncii: „Persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) și d), al art. 65 și 66 beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare”.

Art. 76 lit. b) Codul muncii: „Decizia de concediere se comunică salariatului în scris și trebuie să conțină în mod obligatoriu: (…) b) durata preavizului”.

Art. 78 Codul muncii: „Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută”.

Decizia ÎCCJ (Complet RIL) nr. 8/2014

Prin Decizia nr. 8/2014, ÎCCJ admite recursurile în interesul legii formulate de procurorul general al Parchetului de pe lângă Înalta Curte de Casație și Justiție și de Colegiul de conducere al Curții de Apel Constanța și, în consecință, stabilește că:

În interpretarea și aplicarea dispozițiilor art. 78 din Codul muncii cu referire la art. 75 alin. (1) din același cod, neacordarea preavizului cu durata minimă prevăzută de art. 75 alin. (1) din Codul muncii, republicat, respectiv cu durata cuprinsă în contractele colective sau individuale de muncă, dacă aceasta este mai favorabilă angajatului, atrage nulitatea absolută a măsurii de concediere și a deciziei de concediere.

În interpretarea și aplicarea dispozițiilor art. 76 lit. b) din Codul muncii, raportat la dispozițiile art. 78 din același cod, lipsa din cuprinsul deciziei de concediere a mențiunii privind durata preavizului acordat salariatului nu este sancționată cu nulitatea deciziei și a măsurii concedierii atunci când angajatorul face dovada că i-a acordat salariatului preavizul cu durata minimă prevăzută de art. 75 alin. (1) din Codul muncii sau cu durata prevăzută în contractele colective sau individuale de muncă, în ipoteza în care aceasta este mai favorabilă angajatului.